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失控的自尊:为何我们自卑又自恋 版权信息
- ISBN：9787313266514
- 条形码：9787313266514 ; 978-7-313-26651-4
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
失控的自尊:为何我们自卑又自恋 本书特色
★【一会儿自命不凡，一会儿妄自菲薄？本书编自哈佛大学心理学课程，献给经常陷入自我拉扯的你】 失控的自尊犹如一条躲在暗处的毒蛇，在悄无声息中蚕食着你的自我意识，对自己和他人造成不可避免的伤害。 本书编自哈佛大学心理学课程，带你深入了解自信、自恋、自卑三种心理状态，并帮你逐步建构起一个稳定、健康的自尊感，从而避免陷入极端自恋的危险境地，重获爱与被爱的能力，活出自由且强大的自己，收获自信且积极的一生。 ★【哈佛医学院首席心理学家20余年执业经验精华，话术+策略+行动，帮你解决不同场景下的社交及情感难题】 目前，自恋型人格障碍（NPD）已成为公众热议的话题，比起大家所熟知的PUA，自恋型人格则更加隐蔽。本书向大家介绍了在家庭、职场、社交媒体等不同场景中，我们该如何识别及正确应对极端自恋的家人、朋友、恋人、同事…… 本书作者为心理学博士，哈佛医学院及其附属医院心理学讲师、首席心理学家、临床心理咨询师，有超过20年的从业经验。阅读本书不需要去费劲参悟一些晦涩难懂的心理学理论，你会在作者娓娓道来的故事和案例中，产生共鸣，找到适合自己的方法及应对策略。
失控的自尊:为何我们自卑又自恋 内容简介
?觉得自己有特权，喜欢操控，渴求认同？ ?内向、敏感、玻璃心，但又觉得自己很特别？ ?羞于表露真实的感情？ ?经常觉得别人在针对你？ …… 如果你有以上心理，那么你的自尊很有可能处于一种失控的状态，这导致我们自卑又自恋，陷入一种自我拉扯的痛苦。 在本书中，作者深入剖析自信、自恋、自卑三种心理状态。他认为，每个人的心理都在保证无私与保证自恋之间波动，适度的自恋对维持健康的自尊感不可或缺。同时，作者为人们如何识别及应对身边的特别自恋者提供了清晰的指导。 本书可以帮助人们避免陷入特别自恋的危险状态，特别是帮助那些不够自信的人，找到自己的声音，自信且更具热情地生活。
失控的自尊:为何我们自卑又自恋 目录
序
前情与导读
**部分 何为自恋？ 001
**章? 关于自恋，你需要了解的那些事儿 002
第二章? 自恋为何会成为一种流行病？ 011
第三章? 失控的自尊让我们自卑又自恋 025
第四章? 自恋小测试 046
第二部分 自恋的起源 059
第五章? 人为何会走向极端？ 060
第六章? 自卑与自恋的终极状态 082
第三部分 识别并应对极端自恋者 103
第七章? 警惕性征兆，你觉察到了吗？ 104
第八章? 当改变已不可能，你会坚守还是放手？ 119
第九章? 行走职场，该忍受时忍受，该离开时离开 145
第四部分 促进健康自恋 171
第十章? 让孩子更自信，呵护与监督一个都不能少 172
第十一章? 世界这么大，真正的朋友在哪儿？ 197
第十二章? 自信生活：平衡自我利益与他人需求 218
展开全部
失控的自尊:为何我们自卑又自恋 节选
第九章 行走职场，该忍受时忍受，该离开时离开 简，41 岁，是一家小型软件公司的设计师。她在过去一年里向公司请的病假比之前整整九年请的都多。 “是这个新的项目经理，他叫德鲁。”她向我解释，“一想到得见他，我就觉得害怕，做不下去。在休病假的日子里，我心里跟火烧一样。” 德鲁因为在新产品上市方面的成功纪录而被简所在的公司录用。简的总裁对德鲁一个面临危机的项目印象尤其深刻。他在设计上的巧妙突破，把这个新的网站程序从悬崖边上拉了回来。他擅长创新性设计，但更擅长疏远同事。 “领导层忍得了他，”简继续说，“因为他把他们当国王王后供起来。”她端起咖啡，吹着杯口，抿了一口，她的手在抖。“因为他，我愁死了。他驳回我给团队提出的每一个创意，而大部分时间我坐在那里没话说。” 简说当他在场的时候，团队其他成员觉得自己就像废物。他不听取他们的创意，而是盘问他们的创意怎样给公司带来盈利。“别人说话的时候他的眼神里充满蔑视，然后他开始批评。‘这达不到预期效果。’他会说，或者‘我已经在另一个项目上试过，行不通。’什么都不好，除非是他给出的方案。” “你试过和他谈一谈吗？”我问。 “根本没法和他说，”她叹气道，“每次有人想和他抱怨，他都走开。高层都蒙在鼓里，他在他们旁边只会说‘是’，所以他们不知道发生了什么。” 简遭了不少罪。早上还没开始工作，她的胃就翻腾得令她难受。夜里她睡不着，脑子里回想着*糟的时刻。有一件事更让她受折磨。德鲁在整个团队面前羞辱了她的广告企划和配色方案，称它们“无聊、没有想象力”。但一周之后，他却把她的成果带到了高层会议上，归功于自己。无论她多么努力地把这样的回忆丢到一边，它们都会很快回来。她刚一入睡，脑子又开始转，产生幻觉：一个是她站在德鲁面前，响亮地对他反唇相讥；另一个是她挫其锐气，尖锐地批评他伤害团队士气。 “但是我不会做那样的事，相反地，我只是躲着他。” “这有效吗？” “没什么效果。他批评我不和他交流，说我不把他当自己人看。”她又抿了一口咖啡，手抖得比之前更厉害了。“我感觉没希望了，除了辞职，我还有什么可做的吗？” “当然有。”我说，“我们先看看能不能让他对你好点。但是如果你不追究他的责任，他就做不到这点。这个意思不是说你当着整个团队的面让他难堪，而是鼓励他对你好点。” 在过去的一年，简看了四次医生，问题接踵而至，这绝不是巧合——流感、喉咙痛、背痛、脖子酸——她的身体需要越来越长的时间恢复，这也并不出人意料。显然，压力已经对她的免疫系统造成影响，她也可能不是唯一遭罪的雇员。 生病天数的增加立刻带来明显的后果。每个人要么工作进度落后，要么必须加倍努力工作，弥补请假同事的任务。不称职的雇员会降低公司的生产力，*终让他背上不适合工作这一骂名。如何解释职场上的无礼和欺凌现象？往往是极端自恋。 不幸的是，目前只有极少研究针对如何处理上述伤害。在其中一项关于应对自恋同事的研究中，人们采用的策略*常见的有五种：忽略、对质、结交、辞职和通知资方。采用通知资方和辞职方式的人似乎对结果表示满意，但是对采用忽略、对质或结交方式的人来说就不是这样了。据称这些策略，完全没用。 事实上，忽略他们的行为——简的做法——往往会造成更多的问题。保持低调可能让自恋的同事或老板更担心自己的表现，这对每个人来说都是坏消息。像德鲁这样的人越是担心搞砸自己的工作，就会变得越傲慢，越欺负人。在职场上也要像与伴侣、朋友相处一样，注意别变成厄科。 对质似乎也不能改善这些情况。批评极端自恋者的行为（“别打断别人！”）或指出他们的错误（“那张幻灯片完全错”）通常会让情况恶化。他们听不进坦诚正确的反馈，相反，他们变得更加生气，更有侵略性，于是原来受到苛待的员工会受到加倍斥责。另外，因为权力差异，正如简和德鲁之间，连坦率的反馈都不可能。对纠正老板的不当行为很少有人会感到自在，更别说是傲慢到令人难以忍受的主管或总裁。 那么简——或我们任何人——应如何直面德鲁这样的人，而不让形势恶化呢？ 研究给出的经验是，只有让人们想起关系的重要性时，他们在分布谱上的分数才会下滑。受功利心的强烈驱使，因漠不关心或操控别人而责备他们，他们不会发生改变。只有看到合作与理解的好处时，他们才会改变。你已经看到，长时间利用鼓励关怀的策略会加深微自恋者对伴侣的忠诚度，教导他们想象别人的痛苦，会提升他们的同理心。 许多研究都持续跟踪已婚夫妇。但另外一些研究表明，似乎即便不是亲密关系，自恋者也能够被推向更体贴、更富同情心的方向——而同理心研究只是其中一个例子。在另一项试验中，研究者让自恋者读一篇文章，充满了我们、我们的，并统计代词的数量。这个简单的行动不仅让他们更乐于帮助有需要的人（比如把口袋里的零钱给他们），也让他们对成名不再那么着迷！似乎仅仅是提及关系就能唤醒自恋者大脑负责体贴和关怀的部分，而不是负责名声金钱的部分。 那么我们需要的，就是提醒自恋者他们在人的世界里的位置。重新激活他们受屏蔽的同理心，并点亮他们大脑负责关心和体贴的部分。大多数处于分布谱极端的人根本不习惯为别人着想，对他们来说，向前比相处更为重要，因为他们从未成功体验过建立信任亲密的关系。但是如果他们认为“相处”也能够帮助他们“向前”，他们很可能重新尝试。 换句话说，提醒自恋者相互尊重和照顾的益处，并支持他们达成目标，可能是让他们在分布谱上降低分数的*简单方法。处理职场中的不健康自恋包含两部分：**，保护你自己，通过设定界限和提出要求实现；第二，刺激自恋者，通过突出体谅、合作与尊敬的好处实现。 在接下来的几页，你会看到六种干预方法。前三种是自我保护，后三种是刺激方法，你可以用来降低自恋者的自恋程度。每一项都是独立的策略，但是你可以（也应该）在可能的情况下结合使用。*好的方法包括保护你自己并且刺激你所应对的人。 但事先有一些提醒：所有的技巧都是基于对处于习惯范围内自恋者的研究。它们对患有 NPD 的人可能无效。有严重障碍的上司和同事可能不会在职很长时间，但是如果你运气够差，在自恋者触底之前碰到他们，你仍然应该试用这些策略，尤其是自我保护策略。把它们看作对改变的希望的评估，就像恋爱关系中的唤醒。 但要记住，当不良行为越过界线，升级为虐待，那么承担责任的是公司，而不是个人。欺凌行为需要系统法律的介入，阻止它不是你的责任，而是你雇主的责任。你会在本章的“向高层求救”部分获得具体帮助的方法。 并非所有的自恋者都是欺凌者，但多数是，而你需要在看到他们的时候将其认出——说得容易，做起来难。欺凌者有时候溜到我们背后，就像抢劫犯在人们放松警惕的时候伏击他们。我们大多数人都不希望在工作中出现粗鲁或不诚实的情况，所以当我们在遇到过分的行为时，自己也不太相信。于是自身就提出否认：他没有真的叫我笨蛋，她真没有因为她的过错而责怪我。我们说服自己，这并未真的发生。 或者，当我们意识到自己受到批评，我们倾向于自责，这和我们在一段不开心的恋爱关系中一样。如：我们太过敏感了，我们只需要更努力地工作、我们真的搞砸了，等等。我们为同事的不良行为找原因，就像屏除父母或恋人的冷酷那样。我们需要他们，我们需要工作、吃饭、付房租、还贷款、养家糊口，我们不能就这么辞职，正如孩子不能随便走出不幸福的家门。 所以我们否认或屏除，希望明天会更好。有时候我们是对的，只是这天或这周不太顺利。但有时候，羞辱和斥责随时间增多，它们成了家常便饭。根据职场欺凌学会的心理学家加里·纳米和露丝·纳米的研究，*常见的欺凌行为包括： · 把错误怪到其他人头上 · 提出不合理的工作要求 · 批评雇员的能力 · 歪曲搬用公司条例，尤其是惩戒措施 · 暗示雇员工作不保，或直接威胁开除 · 侮辱和羞辱 · 忽略或否认雇员的成绩 · 排斥或忽视雇员 · 大喊大叫或尖叫 · 把创意或工作归功于自己 在工作中，每一项偶尔都会出现。但是如果你频繁地见到很多项，你就需要保护自己。你可以从保留详细记录做起。即使你自恋的老板不是欺凌者，你也应该这么做。
失控的自尊:为何我们自卑又自恋 作者简介
作者： [美]克雷格·马尔金 Dr.Craig Malkin 心理学博士，哈佛医学院及其附属医院心理学讲师、首席心理学家、临床心理咨询师，有超过20年的从业经验。此外，他还成立了一家治疗与咨询公司，以帮助更多人解决社交、情感上的难题。 其研究领域侧重于人际关系，曾在《今日心理学》《时代》《赫芬顿邮报》等媒体上发表多篇有关社交、心理学等方面的文章，影响深远。
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