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关于“孙宗虎编著”检索到 共8种现货商品
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岗位绩效目标与考核实务手册-(第4版)
¥37.2(6.3折)定价:¥59.0企业管理者要想客观评定员工的工作完成情况和员工的发展潜力，就需要依据工作目标和绩效标准对员工进行科学合理的考量，并将评定结果如实反馈给员工。这就是指绩效考核，它是企业绩效管理的一种手段。 作为企业绩效考核专员，你知道绩效考核的方法和具体流程吗？ 你知道如何对企业高层管理人员实施考核吗？ 在人们的传统观念中，行政部的工作很难量化，又该如何对行政部人员进行绩效考核呢？ 进入互联网 时代后，企业内部新增了诸如微信公众号运营专员等新的岗位，企
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员工培训管理实务手册-(第4版)
¥43.5(6.3折)定价:¥69.0员工培训到底应该培训哪些员工，培训课程如何设置，培训讲师如何挑选，培训时间如何安排？ 培训通知、培训预算申请、培训合同等文书如何制作更专业、更规范？ 培训管理工作真有这么琐碎？领导质疑：培训花了那么多钱，效果在哪？员工消极：工作这么忙，哪有时间参加培训？ 《员工培训管理实务手册（第4版）》告诉您：培训工作完全能做到井井有条、有声有色、省钱有效、皆大欢喜！ 《员工培训管理实务手册（第4版）》是员工培训管理的操作指南，本次改版的特色
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客户服务全过程管理流程设计与工作标准
¥50.3(6.3折)定价:¥79.8这是一本关于客户服务管理人员如何干好工作的图书。本书始于流程，细说过程，关注全程，附带规程，成于章程，体现了很强的操作性和实务性。 《客户服务全过程管理流程设计与工作标准》在介绍流程与流程管理的基础上，详细阐述了客户服务规划、客户获取、优质客户服务体验的实现、客户服务质量提升、网络客户获取与个性化服务实施、呼叫中心运营与客户互动实施、大客户开发与关系维护、智能客户服务选择与顾问式客户服务实施等八大客户服务管理事项。 《客户服务全过程管
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企业运营管理流程设计与工作标准:流程设计·执行程序·工作标准·考核指标·执行规范
¥50.3(6.3折)定价:¥79.8这是一本帮助企业运营管理人员干好工作的图书。《企业运营管理流程设计与工作标准》始于流程，细说过程，关注全程， 附带规程，成于章程，体现了很强的操作性和实务性。 《企业运营管理流程设计与工作标准》在介绍流程与流程管理的基础上，详细介绍了产品运营管理、供应链运营管理、生产运营管理、质量运营管理、营销与销售运营管理、风险与内控运营管理、法务与合规运营管理、财务运营管 理、人力资源运营管理、项目运营管理、资本运营管理等 14 大工作事项。
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定责 定岗 定编 定员 定额 定薪 第2版-(第2版)
¥26.2(3.8折)定价:¥69.0对于企业而言，要设计出适合企业发展需求的战略性人力资源管理系统，首先要正确认识和理解构建人力资源管理系统的基础与依据。只有做好人力资源管理的前提工作，才能确保不断地进行组织诊断、变革与创新，使工作岗位对员工的质与量的规定更加明确，从而实现人力资源数量与质量的合理配置。 那么，如何使人力资源管理能够在操作层面上支撑企业的战略实施和日常运营与管理呢？职位分析如何与企业的战略、组织、流程相对接，真正成为向人力资源管理过渡的桥梁？定责、定岗
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生产过程管理流程设计与工作标准:流程设计·执行程序·工作标准·考核指标·执行规范
¥56.6(6.3折)定价:¥89.8这是一本关于生产过程管理工作者如何干好工作的图书，它始于流程，细说过程，关注全程，附带规程，成于章程，体现了很强的操作性和实务性。 《生产过程管理流程设计与工作标准》在介绍流程与流程图绘制的基础上，详细设计了生产体系与生产组织设计过程、产品研发与工艺技术完善过程、生产准备过程、生产制造过程、智能化与定制化生产过程、质量检验与改进过程、安全生产与环境保护管控过程及生产服务过程8大工作事项...
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岗位分析评价与职位说明书编写实务手册-第4版
¥43.1(7.3折)定价:¥59.0人力资源管理工作的核心是实现人与岗位的精准匹配，做到人尽其才。要达到这一目的，必须进行岗位分析评价，理清岗位的职责、权限以及岗位对任职者的要求等问题。岗位分析评价的结果是形成职位说明书，主要用于人员招聘、培训、考核和薪酬制定等人力资源管理的各个环节。 作为HR，你知道岗位分析的方法吗？你知道该如何与相关人员沟通吗？ 你知道如何编写职位说明书吗？ 你知道如何根据岗位分析的结果制定薪酬标准吗？ 进入互联网 时代后，企业内部新增了诸如数据分
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薪酬体系设计实务手册-(第4版)
¥42.5(7.2折)定价:¥59.0在快速多变与充满竞争的经济社会中，企业如何吸引、激励、奖励、发展和留住员工等面临着许多问题和挑战，其中，较为关键的因素就是企业薪酬体系的设计。 作为企业的管理者，您在开展绩效考核与薪酬体系设计工作时是否也为这样的问题苦恼： 1．在绩效考核过程中，没有将企业战略目标层层分解，落实到每位员工身上，绩效考核管理与企业战略实施发生了脱节2.忽视薪酬设计的战略导向原则，没有将企业薪酬体系构建与企业发展战略结合起来，使薪酬体系失去了实现企业发展战
