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人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(套装上下册 赠工作手账) 版权信息
- ISBN：9787115548887
- 条形码：9787115548887 ; 978-7-115-54888-7
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(套装上下册 赠工作手账) 本书特色
管理类畅销书作者、三茅人力资源网高人气作家@任康磊15年HR工作心法。 聚焦人力资源管理工作中的150多类高频、重点难题， 延伸600多个具体问题，梳理1500多个核心知识点， 对“症”下药，助力从业者轻松获取全面系统的解决方案。 随书附赠精美手账：边学边记，方能吃透内容、举一反三，从而效率倍增。 李芳竹丨正信集团董事长 赵存银丨GHR创始人 乔顿丨招聘兄弟会帮主 叶毓政丨IGA亚太区前总裁 王腾丨众腾人力总经理 梁潇尹丨联信智达总经理 众多行业专家鼎力推荐
人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(套装上下册 赠工作手账) 内容简介
HR在人力资源管理实务中遇到疑难问题时，往往很难找到解决问题的具体方案。《人力资源管理工作手记》以解决问题为导向，针对人力资源管理的实务问题，总结了150多类高频难题，列出了600多个具体问题，并根据这些问题梳理了1500多个核心知识点，读者可在书中“对症下药”，快速找到解决问题的答案。 《人力资源管理工作手记》在对疑难问题进行分析时，采取了问题解析、工具方法和方案总结的结构，将解决问题的方法转化为可视化、流程化、模板化的图表、工具和模型等，并结合大量实战案例，帮助读者提升学习效率。 全书共12章，主要内容包括HR的工作方法、人力资源规划、招聘管理、入职管理、离职管理、培训管理、薪酬管理、绩效管理、员工关系管理、企业文化、制度流程管理和人力资源法务。 《人力资源管理工作手记》通俗易懂、案例丰富、模板齐全、实操性强，适合人力资源管理各级从业人员、企业各级管理者、各高校需要人力资源管理实操教材的教师或学生、考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员，以及其他对人力资源管理工作感兴趣的人阅读与使用。
人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(套装上下册 赠工作手账) 目录
第 1章 HR的工作方法 / 001
1．1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002
1．1．1 HR的视角错位 / 002
1．1．2 领导思考的5环视野 / 003
1．1．3 思维同步的3种体现 / 005
1．2 为什么很多人力资源管理工作不落地 / 006
1．2．1 HR的职能错位 / 006
1．2．2 人力资源管理的“3+4”模型 / 007
1．2．3 聚焦业务的3个关键点 / 009
1．3 HR如何体现自身的工作价值 / 010
1．3．1 HR的价值错位 / 011
1．3．2 创造价值的靶心图 / 012
1．3．3 寻找适合的价值位 / 013
1．4 HR如何获得领导的满意 / 014
1．4．1 HR的信任错位 / 014
1．4．2 创造满意的KANO模型 / 015
1．4．3 构建信任的3个关键点 / 017
1．5 基层HR如何影响企业的重大决策 / 018
1．5．1 HR的功能错位 / 018
1．5．2 从高维度打击低维度 / 019
1．5．3 深度参与换来影响力 / 020
1．6 领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝生存 / 021
1．6．1 HR 的共识错位 / 021
1．6．2 上下同声的沟通视窗 / 022
1．6．3 共识体系的沟通网络 / 024
第 2章 人力资源规划 / 026
2．1 什么情况下需要调整组织机构 / 027
2．1．1 组织效能是评判依据 / 027
2．1．2 组织诊断的 6 个盒子 / 028
2．1．3 效率*优的 4 个导向 / 029
2．2 如何准确划分权责利 / 030
2．2．1 权责利分配不清 / 031
2．2．2 权责利分配矩阵 / 032
2．2．3 定量划分权责利 / 033
2．3 如何设置岗位编制 / 035
2．3．1 数据“说话”免做众矢之的 / 035
2．3．2 岗位定编的 4 种方法 / 036
2．3．3 编制计算的 4 个案例 / 037
2．4 如何对看不懂的岗位做分析 / 039
2．4．1 岗位管理是管理基础 / 039
2．4．2 岗位分析的 4 种方法 / 040
2．4．3 岗位分析的 4 个步骤 / 041
2．5 中小企业如何建设职业发展通道 / 042
2．5．1 成长之心人皆有之 / 042
2．5．2 多通道和职业发展生态系统 / 043
2．5．3 职级、精神、远期、功劳 / 045
2．6 业务淡季如何做好员工管理 / 046
2．6．1 业务淡季员工管理的 3 大方向 / 047
2．6．2 业务淡季员工管理的 4 个方法 / 047
2．6．3 落实淡季员工管理的注意事项 / 048
2．7 如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 049
2．7．1 增效是因，减员是果 / 050
2．7．2 人力资本投资回报 / 051
2．7．3 精打细算，内部挖潜 / 053
2．8 如何实施人力资源规划 / 054
2．8．1 狭义与广义的人力资源规划 / 054
2．8．2 人力资源规划的 5 环花 / 055
2．8．3 人力资源规划的 5 步骤 / 056
第 3章 招聘管理 / 059
3．1 如何快速地提升招聘满足率 / 060
3．1．1 人才招聘的本来面貌 / 060
3．1．2 人才招聘的互联网思维 / 061
3．1．3 招聘成功的成交公式 / 062
3．2 如何设计招聘管理体系 / 063
3．2．1 招聘管理体系的功能定位 / 064
3．2．2 建设招聘管理体系的 6 大关键 / 065
3．2．3 实施招聘管理的 5 项注意 / 066
3．3 如何建设有竞争力的雇主品牌 / 068
3．3．1 雇主品牌的推力与拉力 / 068
3．3．2 打造雇主品牌的 4 个步骤 / 069
3．3．3 英特尔雇主品牌建设案例 / 070
3．4 中小企业如何破解招人难问题 / 071
3．4．1 寻找局部优势，以少胜多 / 071
3．4．2 酒提原理＞木桶原理 / 072
3．4．3 初创期吸引人才的方法 / 074
3．5 如何构建岗位胜任力模型 / 075
3．5．1 岗位判断的是非观与维度观 / 075
3．5．2 岗位胜任力模型的组成要素 / 076
3．5．3 构建岗位胜任力模型的 3 种方法 / 077
3．6 如何用数据和测试描绘人才画像 / 078
3．6．1 以人找人的有效工具 / 079
3．6．2 描绘人才画像的 3 个步骤 / 080
3．6．3 人才画像数据来源举例 / 081
3．7 如何编制承接战略的招聘计划 / 082
3．7．1 人才需求预测 / 082
3．7．2 招聘计划编写 / 084
3．7．3 招聘需求申请 / 085
3．8 如何有效选择和运用招聘渠道 / 086
3．8．1 招聘渠道对招聘效果的影响 / 086
3．8．2 人才招聘的 7 大核心渠道 / 087
3．8．3 招聘渠道选择与应用方法 / 088
3．9 如何编写吸引人的招聘 JD / 090
3．9．1 招聘 JD 的 3 大常见问题 / 090
3．9．2 招聘 JD 的 6 大关键要素 / 091
3．9．3 招聘 JD 的 3 个主要版本 / 093
3．10 如何高效率寻找与筛选简历 / 094
3．10．1 简历筛选的 3 个关键点 / 094
3．10．2 快速获取简历的 3 种方法 / 096
3．10．3 海量简历的快速筛选方法 / 097
3．11 如何提高候选人的面试赴约率 / 098
3．11．1 抱怨不是解决问题的办法 / 098
3．11．2 面试不赴约的 3 种常见原因 / 099
3．11．3 面试邀约的 4 点注意事项 / 100
3．12 如何设计结构化面试 / 101
3．12．1 结构化与半结构化 / 101
3．12．2 结构化面试实施方法 / 102
3．12．3 结构化面试实施案例 / 104
3．13 如何实施非结构化面试 / 105
3．13．1 非结构化面试经典 6 问 / 105
3．13．2 经典 6 问的常见题目 / 107
3．13．3 经典 6 问的实施注意 / 108
3．14 新手 HR如何面试高端人才 / 109
3．14．1 摆正心态与位置 / 110
3．14．2 四两也能拨千斤 / 110
3．14．3 焦点放在人才测评上 / 112
3．15 用人部门面试官不专业，怎么办 / 113
3．15．1 标准化是*好的专业 / 113
3．15．2 面试问题生成器 STAR / 114
3．15．3 用人部门面试的 3 点保障 / 115
3．16 如何通过面试吸引候选人 / 116
3．16．1 面试是双向选择的过程 / 116
3．16．2 面试流程中体现专业性 / 117
3．16．3 环境氛围的视觉吸引力 / 118
3．17 如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 119
3．17．1 证明人的选择与激励 / 119
3．17．2 背景调查的实施方法 / 120
3．17．3 背景调查的标准话术 / 121
3．18 如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益 / 122
3．18．1 判定薪酬的上下限 / 122
3．18．2 薪酬谈判的 3 个步骤 / 123
3．18．3 运用整体薪酬进行薪酬协商 / 125
3．19 如何用好内部招聘补充用人需求 / 126
3．19．1 内部招聘的实施方法 / 126
3．19．2 以工带工的操作流程 / 127
3．19．3 内部人才市场的操作流程 / 129
3．20 如何做好招聘费用预算与控制 / 131
3．20．1 招聘预算与招聘审批权限 / 131
3．20．2 招聘费用记录与汇总方法 / 133
3．20．3 招聘成本的计算与分摊 / 134
第 4章 入职管理 / 136
4．1 已经发出去的 Offer能撤回吗 / 137
4．1．1 要约决定 Offer 效力 / 137
4．1．2 录用通知书模板 / 138
4．1．3 未录用通知书模板 / 140
4．2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 141
4．2．1 实习期的应用方法 / 141
4．2．2 试用期的应用方法 / 142
4．2．3 见习期的应用方法 / 143
4．3 如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡 / 143
4．3．1 向内看需求，向外看对手 / 144
4．3．2 入职时：学历、岗位、能力 / 144
4．3．3 稳定后：绩效、态度、能力 / 146
4．4 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入 / 147
4．4．1 入职前的准备环节 / 147
4．4．2 入职手续办理流程 / 148
4．4．3 用人部门交接环节 / 149
4．5 如何防范新员工入职的法律风险 / 150
4．5．1 入职环节常见 7 大风险 / 150
4．5．2 入职信息填写注意事项 / 151
4．5．3 入职信息造假处置方法 / 152
4．6 如何正确签署劳动合同 / 153
4．6．1 劳动合同签订环节 / 154
4．6．2 劳动合同变更环节 / 155
4．6．3 劳动合同解除环节 / 155
4．7 如何设计劳动合同的附件 / 157
4．7．1 知识产权与保密协议设计 / 157
4．7．2 竞业限制协议设计 / 158
4．7．3 培训服务期协议设计 / 159
4．8 如何妥善管理非全日制员工 / 160
4．8．1 非全日制用工利弊分析 / 160
4．8．2 非全日制用工招聘注意 / 161
4．8．3 非全日制用工实施注意 / 162
4．9 如何设计试用期和转正流程 / 164
4．9．1 试用期合法解约方法 / 164
4．9．2 试用期 3 项过程管控 / 165
4．9．3 试用转正 4 维度评估 / 166
4．10 如何高效率搭建人才梯队 / 167
4．10．1 人才盘点的 3 个维度 / 168
4．10．2 职业发展的 4 个方向 / 169
4．10．3 继任者计划制定方法 / 170
4．11 如何与潜在候选人保持沟通 / 172
4．11．1 人才库的构建方法 / 172
4．11．2 人际关系的弱连接 / 173
4．11．3 合作让习惯成自然 / 174
第 5章 离职管理 / 176
5．1 为什么新生代员工会因为小事离职 / 177
5．1．1 不同时代的员工 / 177
5．1．2 分手常因为小事 / 178
5．1．3 细节决定着成败 / 179
5．2 如何提前获知员工的去留动态 / 180
5．2．1 抓住关键传播节点 / 180
5．2．2 看紧负面情绪人群 / 181
5．2．3 关注有异动想法者 / 182
5．3 为什么满意度提高离职率却没有降低 / 182
5．3．1 降低离职率的关键 / 183
5．3．2 主观性与客观性 / 184
5．3．3 不要走与愿意留 / 185
5．4 为什么员工离职原因分析不解决问题 / 185
5．4．1 垃圾进，垃圾出 / 186
5．4．2 离职原因分析的做法 / 187
5．4．3 解决问题是目标 / 188
5．5 如何预防长假后的离职潮 / 189
5．5．1 长假后离职员工的人才画像 / 189
5．5．2 预防长假后离职潮的 4 个技巧 / 190
5．5．3 留不住员工的 3 大本源问题 / 191
5．6 如何劝退不合格的员工 / 193
5．6．1 劝退实施的 3 项准备 / 193
5．6．2 劝退面谈的 4 个步骤 / 195
5．6．3 劝退员工的 5 项注意 / 196
5．7 如何预防员工离职的风险 / 197
5．7．1 岗位空缺风险的 3 种应对措施 / 197
5．7．2 信息泄露风险的 3 种应对措施 / 198
5．7．3 客户流失风险的 4 种应对措施 / 199
5．7．4 军心不稳风险的 4 种应对措施 / 201
5．8 如何正确统计分析员工离职率 / 202
5．8．1 离职率的正确计算方法 / 202
5．8．2 员工离职的 4 大成本 / 203
5．8．3 离职分析的 10 个维度 / 204
5．9 如何成体系地实施人才保留 / 205
5．9．1 劳动契约与心理契约 / 206
5．9．2 人才保留系统的 4 个层面 / 207
5．9．3 人才保留的空气、土壤和水分 / 208
5．10 如何运用离职人才的人力资源 / 209
5．10．1 留住资源比留住人更重要 / 209
5．10．2 前雇员的价值不可低估 / 210
5．10．3 离职人才管理的 4 种方法 / 211
5．11 缺乏物质激励基础如何留住人才 / 212
5．11．1 有时候不靠物质也能留人 / 212
5．11．2 分段激励缓解财务压力 / 213
5．11．3 差异化满足员工需求 / 213
第 6章 培训管理 / 215
6．1 员工不愿意学习怎么办 / 216
6．1．1 成年人学习的动机来源 / 216
6．1．2 促进成年人学习的 6 个方法 / 217
6．1．3 不同认知对应的学习方法 / 219
6．2 如何从无到有建设内训管理体系 / 220
6．2．1 优秀的内训管理体系的 4 大特质 / 221
6．2．2 内训管理体系的 3 个层面 / 222
6．2．3 内训管理体系建设的 3 个步骤 / 223
6．3 培训工作如何与战略挂钩 / 225
6．3．1 从战略高度审视培训工作 / 225
6．3．2 培训创造价值的 4 个维度 / 226
6．3．3 培训解决问题的 3 个维度 / 228
6．4 用人部门不重视人才培养怎么办 / 229
6．4．1 顶层管理者深度参与机制 / 229
6．4．2 利益驱动和适度强制机制 / 230
6．4．3 岗位设置和评估检查机制 / 231
6．5 如何编制有价值的年度培训工作计划 / 231
6．5．1 基于人才培养的培训工作计划 / 232
6．5．2 基于绩效提升的培训工作计划 / 233
6．5．3 基于体系建设的培训工作计划 / 235
6．6 为什么传统的培训需求调研无法解决问题 / 236
6．6．1 宏观培训需求的来源 / 237
6．6．2 微观培训需求的来源 / 238
6．6．3 临时培训需求的来源 / 239
6．7 如何发现和培养高潜力人才 / 240
6．7．1 高潜力人才的 5 大特质 / 241
6．7．2 高潜力人才的发现方法 / 242
6．7．3 高潜力人才的培养方式 / 243
6．8 如何让新员工培训达到预期效果 / 244
6．8．1 信息异常的解决方案 / 244
6．8．2 缺少反馈的解决方案 / 245
6．8．3 体验感差的解决方案 / 246
6．9 如何保证师徒制有效运行 / 247
6．9．1 师徒制有效运行的逻辑 / 247
6．9．2 承诺一致性原理的应用 / 249
6．9．3 师徒制评估的 3 个层面 / 250
6．10 如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 250
6．10．1 培训讲师的 2 种获取方法 / 251
6．10．2 内部讲师的 5 步开发方法 / 252
6．10．3 外部讲师的 3 个甄选方法 / 253
6．11 如何萃取经验，高效设计培训课程 / 254
6．11．1 培训课程结构设计 / 254
6．11．2 培训课程开发步骤 / 255
6．11．3 培训课程内容框架 / 256
6．12 如何根据需要选择适合的培训形式 / 257
6．12．1 直接传授类培训形式 / 258
6．12．2 游戏参与类培训形式 / 258
6．12．3 实践参与类培训形式 / 259
6．13 如何做好针对不同管理层的培训 / 260
6．13．1 高层管理者培训内容 / 260
6．13．2 中层管理者培训内容 / 260
6．13．3 基层管理者培训内容 / 261
6．14 员工不适应岗位经常抱怨怎么办 / 262
6．14．1 组织满意度和岗位满意度 / 262
6．14．2 提升双满意度的 4 个方法 / 263
6．14．3 员工职业能力评估与开发 / 265
6．15 如何完整全面地实施培训评估 / 266
6．15．1 培训开始前的评估 / 266
6．15．2 培训运行中的评估 / 268
6．15．3 培训结束后的评估 / 269
6．16 如何正确地实施对培训工作的考核 / 270
6．16．1 培训考核无效的原因 / 270
6．16．2 培训工作的 4 个阶段 / 271
6．16．3 有针对性的培训考核 / 273
第 7章 薪酬管理 / 275
7．1 如何根据企业战略制定薪酬战略 / 276
7．1．1 企业的 3 大总体战略 / 276
7．1．2 企业的 3 大竞争战略 / 277
7．1．3 薪酬战略的 4 种应用 / 278
7．2 如何准确编制企业的薪酬预算 / 279
7．2．1 运用薪酬比例编制薪酬预算 / 279
7．2．2 运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 280
7．2．3 运用劳动分配编制薪酬预算 / 282
7．3 如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 282
7．3．1 薪酬调查信息可以免费获取 / 283
7．3．2 外部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 283
7．3．3 内部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 284
7．4 薪酬调查应该调查哪些内容 / 286
7．4．1 外部薪酬信息的 7 个维度 / 286
7．4．2 内部薪酬信息的 7 个维度 / 288
7．4．3 实施薪酬调查的 4 项注意 / 290
7．5 如何进行薪酬水平的内外部分析 / 291
7．5．1 薪酬的外部偏离度 / 291
7．5．2 薪酬的内部偏离度 / 292
7．5．3 内外偏离度结果分析 / 293
7．6 晋升位不足，又想涨薪留人怎么办 / 294
7．6．1 职等职级解决员工涨薪空间问题 / 294
7．6．2 宽带薪酬解决员工发展空间问题 / 296
7．6．3 宽带薪酬上下幅度范围设计方法 / 297
7．7 如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 299
7．7．1 薪酬激励的本末倒置 / 300
7．7．2 绩效工资的转换方法 / 301
7．7．3 应对绩薪不匹配的 3 类方法 / 302
7．8 不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 302
7．8．1 薪酬结构策略的 3 种类型 / 303
7．8．2 薪酬结构策略分析 / 304
7．8．3 薪酬完整组成要素 / 304
7．9 如何设计高管的薪酬 / 305
7．9．1 高管薪酬的 3 大组成 / 306
7．9．2 高管薪酬的 5 种模式 / 307
7．9．3 高管人员薪酬设计策略 / 308
7．10 如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 309
7．10．1 销售人员薪酬 3 大组成 / 309
7．10．2 销售提成工资设计方法 / 311
7．10．3 销售提成基数设计方法 / 312
7．11 如何通过长期激励留住核心人才 / 313
7．11．1 长期激励的 4 种方法 / 313
7．11．2 股权激励的 7 种模式 / 314
7．11．3 合伙人制度的 3 种类型 / 315
7．12 如何实施有激励性的薪酬调整 / 316
7．12．1 薪酬调整的激励保障 / 317
7．12．2 薪酬调整的 5 种方法 / 317
7．12．3 5 种调薪方法的应用 / 319
7．13 如何应对薪酬降低的员工 / 320
7．13．1 降薪的 4 类合法合规操作 / 320
7．13．2 员工降薪沟通的 3 种方法 / 321
7．13．3 绩效降薪的 3 类注意事项 / 322
7．14 如何设计年终奖分配方案 / 323
7．14．1 年终奖发放基数 / 323
7．14．2 部门年终奖分配 / 325
7．14．3 岗位年终奖分配 / 327
7．15 企业如何设计福利项目 / 329
7．15．1 企业福利的 2 大类别 / 329
7．15．2 不同阶段企业福利设计方法 / 330
7．15．3 不同阶段企业福利设计内容 / 331
7．16 如何让福利更有激励性 / 332
7．16．1 设计福利的关键立场 / 332
7．16．2 激励性福利的 3 大特点 / 333
7．16．3 积分制福利的实施方法 / 334
7．17 如何设计岗位津贴 / 336
7．17．1 津贴与福利的应用差异 / 336
7．17．2 常见岗位津贴的 5 种类型 / 337
7．17．3 实施岗位津贴的 4 个关键 / 338
7．18 如何管控员工的异常考勤 / 340
7．18．1 出差外出管控方法 / 340
7．18．2 员工请假管控方法 / 342
7．18．3 员工旷工管控方法 / 343
7．19 如何计算员工假期工资 / 344
7．19．1 事假工资计算方法 / 344
7．19．2 病假工资计算方法 / 345
7．19．3 产假工资计算方法 / 346
7．19．4 工伤假工资计算方法 / 347
7．19．5 婚丧假、探亲假工资计算方法 / 349
7．20 如何计算计件工资 / 349
7．20．1 个人计件工资计算方法 / 350
7．20．2 团队计件工资计算方法 / 350
7．20．3 集体计件工资计算方法 / 352
第 8章 绩效管理 / 354
8．1 绩效管理和绩效考核之间有什么差异 / 355
8．1．1 绩效管理≠绩效考核 / 355
8．1．2 绩效管理与绩效考核的 4 点不同 / 356
8．1．3 绩效管理的正确认识 / 357
8．2 管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 357
8．2．1 员工排斥绩效管理的 3 大原因 / 358
8．2．2 员工排斥绩效管理的解决方案 / 359
8．2．3 企业导入绩效管理的 3 项注意 / 360
8．3 OKR 真的比KPI更先进吗 / 361
8．3．1 少讲过时，多讲适时 / 362
8．3．2 绩效管理的工具与程序 / 363
8．3．3 OKR 与 KPI 的 3 点不同 / 364
8．4 如何设计各类岗位的绩效指标 / 364
8．4．1 常见的 4 类岗位的绩效指标设计 / 365
8．4．2 高中基 3 层级绩效指标来源 / 366
8．4．3 高中基 3 层级绩效指标设计 / 367
8．5 如何检验绩效目标和绩效指标的质量 / 368
8．5．1 绩效目标质量检验方法 / 368
8．5．2 绩效指标质量检验方法 / 369
8．5．3 绩效指标质量检验案例 / 371
8．6 如何设计和编制个人绩效承诺 / 372
8．6．1 个人绩效承诺编制样表 / 372
8．6．2 个人绩效承诺填写注意 / 373
8．6．3 个人绩效承诺常见问题 / 374
8．7 季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 376
8．7．1 过程管控不可以被忽略 / 376
8．7．2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 377
8．7．3 高中基 3 层级绩效管理周期 / 378
8．8 绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 378
8．8．1 绩效指标的关键追求 / 379
8．8．2 绩效指标的管理成本 / 379
8．8．3 绩效沟通的呈现方式 / 380
8．9 管理者如何与员工做绩效面谈 / 381
8．9．1 绩效面谈的 6 个步骤 / 381
8．9．2 有效倾听的 5 个技巧 / 383
8．9．3 有效沟通的 5 个技巧 / 384
8．10 管理者如何有针对性地辅导员工 / 385
8．10．1 辅导员工的 4 种方式 / 386
8．10．2 传授技能的 6 个步骤 / 387
8．10．3 激励行动的 3 个技巧 / 388
8．11 如何实施奖罚才能起到效果 / 389
8．11．1 实施奖罚的 2 大核心 / 389
8．11．2 奖罚应用的 3 点策略 / 390
8．11．3 奖罚实施的 4 点注意 / 391
8．12 如何应对绩效信息收集困难 / 393
8．12．1 绩效信息收集的 3 个步骤 / 393
8．12．2 绩效信息收集的 4 个关键 / 394
8．12．3 绩效信息保障的 3 个层面 / 395
8．13 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 397
8．13．1 “快牛”与“慢牛”产生的原因 / 397
8．13．2 “快牛”与“慢牛”的目标合并 / 398
8．13．3 “快牛”与“慢牛”的正负激励 / 399
8．14 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 400
8．14．1 民主投票≠民主 / 400
8．14．2 领导评价也可以民主 / 401
8．14．3 效率优先与成本优先 / 402
8．15 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 402
8．15．1 难量化职责的评价方法 / 403
8．15．2 关键事件法设计步骤 / 404
8．15．3 关键事件法应用案例 / 405
8．16 发生绩效申诉，如何判断是非 / 407
8．16．1 绩效申诉的多个求证方向 / 407
8．16．2 绩效申诉的多种处理方式 / 409
8．16．3 建立绩效申诉体系的 4 点注意 / 409
8．17 如何进行绩效问题的诊断与改进 / 411
8．17．1 绩效诊断工具 / 411
8．17．2 绩效改进步骤 / 412
8．17．3 绩效改进案例 / 413
8．18 如何分析绩效问题背后的根本原因 / 414
8．18．1 绩效问题分析工具 / 415
8．18．2 绩效问题分析步骤 / 416
8．18．3 绩效问题分析案例 / 416
8．19 用强制分布法时，如何将负面效应降到*低 / 418
8．19．1 强制分布法的 4 个实施步骤 / 418
8．19．2 强制分布法的 3 个常见问题 / 420
8．19．3 强制分布法的 3 个注意事项 / 421
8．20 如何有价值地应用绩效结果 / 422
8．20．1 绩效结果在绩效沟通中的应用 / 422
8．20．2 绩效结果在组织层面的 5 个应用 / 423
8．20．3 绩效结果在员工层面的 7 个应用 / 424
第 9章 员工关系管理 / 427
9．1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 428
9．1．1 员工关系管理的典型误区 / 428
9．1．2 员工关系管理的 6 项内容 / 429
9．1．3 员工关系管理的 4 个方向 / 431
9．2 如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 432
9．2．1 员工访谈的实施方法 / 433
9．2．2 员工访谈的 6 个步骤 / 434
9．2．3 员工访谈的 3 项总结 / 435
9．3 如何帮助员工减轻工作压力 / 437
9．3．1 实施 EAP 助力减压 / 437
9．3．2 EAP 的 3 层面内容 / 438
9．3．3 EAP 的 6 步实施法 / 439
9．4 如何善用鲶鱼型人才 / 441
9．4．1 鲶鱼型人才的应用场景 / 441
9．4．2 鲶鱼型人才的利弊分析 / 442
9．4．3 用好鲶鱼型人才的 3 个关键点 / 443
9．5 如何防止管理层任人唯亲 / 444
9．5．1 任人唯亲的主要危害 / 444
9．5．2 任人唯亲的产生原理 / 445
9．5．3 避免任人唯亲的 3 个关键点 / 446
9．6 如何正确地实施员工满意度调查 / 447
9．6．1 员工满意度调查的 2 种形式 / 447
9．6．2 员工满意度调查的 6 个步骤 / 448
9．6．3 员工满意度调查的问卷模板 / 449
9．7 如何妥善处理员工投诉 / 451
9．7．1 员工投诉受理的 6 个环节 / 452
9．7．2 员工投诉调查的 3 项注意 / 453
9．7．3 员工投诉处理的 3 个步骤 / 454
9．8 如何正确应用弹性工作制 / 455
9．8．1 普华永道实行在家办公 / 455
9．8．2 弹性工作制的实施条件 / 456
9．8．3 人性化管理效益与效率 / 457
第 10章 企业文化 / 458
10．1 如何零基础构建企业文化框架 / 459
10．1．1 企业文化的 3 大典型特征 / 459
10．1．2 企业文化建设的 4 层保障 / 460
10．1．3 企业文化组成的 6 个结构 / 461
10．2 如何提炼和设计企业文化 / 463
10．2．1 企业文化提炼的调查问卷 / 463
10．2．2 企业文化设计的 3 个步骤 / 464
10．2．3 企业文化设计的 4 个层次 / 465
10．3 企业如何选择适合自己的企业文化 / 466
10．3．1 企业文化选择的 2 大因素 / 466
10．3．2 企业文化的 4 种典型形象 / 467
10．3．3 企业 4 个时期的企业文化 / 468
10．4 如何传播与内化企业文化 / 469
10．4．1 企业文化内化的工作分工 / 469
10．4．2 企业文化传播的 6 个方式 / 470
10．4．3 企业文化的 4 层识别系统 / 472
10．5 如何建设跨地区的企业文化 / 473
10．5．1 精神文化的高度统一 / 473
10．5．2 行为文化的丰富多彩 / 474
10．5．3 优势互补与文化融合 / 475
10．6 如何低成本举办企业文化活动 / 476
10．6．1 行为文化活动的关键点 / 476
10．6．2 运用内部资源举办活动 / 477
10．6．3 运用外部资源举办活动 / 477
10．7 如何用仪式感传播企业文化 / 478
10．7．1 仪式感的实施原理 / 478
10．7．2 仪式感的传播作用 / 479
10．7．3 仪式感的应用方法 / 480
10．8 哪些企业文化是企业应当尽量避免的 / 481
10．8．1 强调加班的企业文化 / 481
10．8．2 只看结果的企业文化 / 482
10．8．3 必须执行的企业文化 / 483
10．9 如何打造追求高绩效的企业文化 / 484
10．9．1 名企 IBM 的高绩效文化 / 484
10．9．2 高绩效文化的 3 大机制 / 485
10．9．3 高绩效文化的 3 个保障 / 486
10．10 如何考核企业文化工作质量 / 487
10．10．1 企业文化工作考核的常见错误 / 487
10．10．2 企业文化工作考核的 4 个维度 / 488
10．10．3 企业文化工作考核的监督机制 / 490
第 11章 制度流程管理 / 491
11．1 如何系统化地汇编制度 / 492
11．1．1 制度的 3 大种类 / 492
11．1．2 制度的编制顺序 / 493
11．1．3 制度的量化获取 / 494
11．2 如何合法合规地制定并通过规章制度 / 495
11．2．1 规章制度有效的 3 个要件 / 495
11．2．2 通过民主程序的 3 项证据 / 496
11．2．3 规章制度公示的 4 种方法 / 497
11．3 如何避免制度流程沦为走形式 / 499
11．3．1 制度流程编制者的管控 / 499
11．3．2 制度流程责任人的管控 / 500
11．3．3 制度流程问责人的管控 / 501
11．4 推行制度时，遇到对抗怎么办 / 501
11．4．1 推行制度可以“理直气软” / 502
11．4．2 应对员工对抗的 3 个关键点 / 502
11．4．3 应对员工对抗的 4 种类型 / 503
11．5 员工违规时，企业如何正确处置 / 504
11．5．1 员工违规的判定方法 / 504
11．5．2 员工违规的处理方法 / 505
11．5．3 员工违规的赔偿责任 / 506
11．6 如何编制完整实用的员工手册 / 507
11．6．1 员工手册内容框架的 7 个部分 / 507
11．6．2 编制员工手册的 4 个步骤 / 508
11．6．3 保证员工手册实施的方法 / 510
第 12章 人力资源法务 / 512
12．1 如何减少劳动争议 / 513
12．1．1 劳动争议常见原因 / 513
12．1．2 劳动争议处理流程 / 514
12．1．3 劳动争议防控方法 / 516
12．2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 517
12．2．1 劳动争议仲裁时效和审理时限 / 517
12．2．2 劳动仲裁中的举证责任归属 / 518
12．2．3 劳动仲裁的管辖地界定 / 519
12．3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 519
12．3．1 不良记录员工的安排方法 / 520
12．3．2 辞退不良员工的 3 个前提 / 520
12．3．3 应对不良员工的注意事项 / 522
12．4 如何合法合规地调岗调薪 / 522
12．4．1 调岗调薪的具体条件 / 523
12．4．2 调岗调薪的违法案例 / 524
12．4．3 违法调岗调薪的后果 / 525
12．5 什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 526
12．5．1 违约金的应用场景 / 526
12．5．2 补偿金的应用场景 / 527
12．5．3 赔偿金的应用场景 / 528
12．6 制度不全时员工“违规”，该怎么办 / 529
12．6．1 制度不全时员工“违规”的应对方法 / 529
12．6．2 从现行法律法规中寻找突破口 / 530
12．6．3 协商一致解除劳动关系的方法 / 531
12．7 末位淘汰制能否成为解雇员工的理由 / 532
12．8 病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效 / 533
12．9 如何计算员工医疗期的期限 / 534
12．10 员工发生什么情况时，应当被判定为工伤 / 535
12．11 员工今年离职，该不该获得去年的年终奖 / 537
12．12 集体合同和劳动合同的区别是什么 / 539
12．13 社会保险和商业保险之间有什么不同 / 541
12．14 如何区分劳动关系与劳务关系 / 542
12．15 如何灵活运用不同的工时制度 / 543
1．1 领导不重视人力资源管理，怎么办 / 002
1．1．1 HR的视角错位 / 002
1．1．2 领导思考的5环视野 / 003
1．1．3 思维同步的3种体现 / 005
1．2 为什么很多人力资源管理工作不落地 / 006
1．2．1 HR的职能错位 / 006
1．2．2 人力资源管理的“3+4”模型 / 007
1．2．3 聚焦业务的3个关键点 / 009
1．3 HR如何体现自身的工作价值 / 010
1．3．1 HR的价值错位 / 011
1．3．2 创造价值的靶心图 / 012
1．3．3 寻找适合的价值位 / 013
1．4 HR如何获得领导的满意 / 014
1．4．1 HR的信任错位 / 014
1．4．2 创造满意的KANO模型 / 015
1．4．3 构建信任的3个关键点 / 017
1．5 基层HR如何影响企业的重大决策 / 018
1．5．1 HR的功能错位 / 018
1．5．2 从高维度打击低维度 / 019
1．5．3 深度参与换来影响力 / 020
1．6 领导和业务部门意见不一致，HR 如何夹缝生存 / 021
1．6．1 HR 的共识错位 / 021
1．6．2 上下同声的沟通视窗 / 022
1．6．3 共识体系的沟通网络 / 024
第 2章 人力资源规划 / 026
2．1 什么情况下需要调整组织机构 / 027
2．1．1 组织效能是评判依据 / 027
2．1．2 组织诊断的 6 个盒子 / 028
2．1．3 效率*优的 4 个导向 / 029
2．2 如何准确划分权责利 / 030
2．2．1 权责利分配不清 / 031
2．2．2 权责利分配矩阵 / 032
2．2．3 定量划分权责利 / 033
2．3 如何设置岗位编制 / 035
2．3．1 数据“说话”免做众矢之的 / 035
2．3．2 岗位定编的 4 种方法 / 036
2．3．3 编制计算的 4 个案例 / 037
2．4 如何对看不懂的岗位做分析 / 039
2．4．1 岗位管理是管理基础 / 039
2．4．2 岗位分析的 4 种方法 / 040
2．4．3 岗位分析的 4 个步骤 / 041
2．5 中小企业如何建设职业发展通道 / 042
2．5．1 成长之心人皆有之 / 042
2．5．2 多通道和职业发展生态系统 / 043
2．5．3 职级、精神、远期、功劳 / 045
2．6 业务淡季如何做好员工管理 / 046
2．6．1 业务淡季员工管理的 3 大方向 / 047
2．6．2 业务淡季员工管理的 4 个方法 / 047
2．6．3 落实淡季员工管理的注意事项 / 048
2．7 如何在不影响业务的前提下降低人力成本 / 049
2．7．1 增效是因，减员是果 / 050
2．7．2 人力资本投资回报 / 051
2．7．3 精打细算，内部挖潜 / 053
2．8 如何实施人力资源规划 / 054
2．8．1 狭义与广义的人力资源规划 / 054
2．8．2 人力资源规划的 5 环花 / 055
2．8．3 人力资源规划的 5 步骤 / 056
第 3章 招聘管理 / 059
3．1 如何快速地提升招聘满足率 / 060
3．1．1 人才招聘的本来面貌 / 060
3．1．2 人才招聘的互联网思维 / 061
3．1．3 招聘成功的成交公式 / 062
3．2 如何设计招聘管理体系 / 063
3．2．1 招聘管理体系的功能定位 / 064
3．2．2 建设招聘管理体系的 6 大关键 / 065
3．2．3 实施招聘管理的 5 项注意 / 066
3．3 如何建设有竞争力的雇主品牌 / 068
3．3．1 雇主品牌的推力与拉力 / 068
3．3．2 打造雇主品牌的 4 个步骤 / 069
3．3．3 英特尔雇主品牌建设案例 / 070
3．4 中小企业如何破解招人难问题 / 071
3．4．1 寻找局部优势，以少胜多 / 071
3．4．2 酒提原理＞木桶原理 / 072
3．4．3 初创期吸引人才的方法 / 074
3．5 如何构建岗位胜任力模型 / 075
3．5．1 岗位判断的是非观与维度观 / 075
3．5．2 岗位胜任力模型的组成要素 / 076
3．5．3 构建岗位胜任力模型的 3 种方法 / 077
3．6 如何用数据和测试描绘人才画像 / 078
3．6．1 以人找人的有效工具 / 079
3．6．2 描绘人才画像的 3 个步骤 / 080
3．6．3 人才画像数据来源举例 / 081
3．7 如何编制承接战略的招聘计划 / 082
3．7．1 人才需求预测 / 082
3．7．2 招聘计划编写 / 084
3．7．3 招聘需求申请 / 085
3．8 如何有效选择和运用招聘渠道 / 086
3．8．1 招聘渠道对招聘效果的影响 / 086
3．8．2 人才招聘的 7 大核心渠道 / 087
3．8．3 招聘渠道选择与应用方法 / 088
3．9 如何编写吸引人的招聘 JD / 090
3．9．1 招聘 JD 的 3 大常见问题 / 090
3．9．2 招聘 JD 的 6 大关键要素 / 091
3．9．3 招聘 JD 的 3 个主要版本 / 093
3．10 如何高效率寻找与筛选简历 / 094
3．10．1 简历筛选的 3 个关键点 / 094
3．10．2 快速获取简历的 3 种方法 / 096
3．10．3 海量简历的快速筛选方法 / 097
3．11 如何提高候选人的面试赴约率 / 098
3．11．1 抱怨不是解决问题的办法 / 098
3．11．2 面试不赴约的 3 种常见原因 / 099
3．11．3 面试邀约的 4 点注意事项 / 100
3．12 如何设计结构化面试 / 101
3．12．1 结构化与半结构化 / 101
3．12．2 结构化面试实施方法 / 102
3．12．3 结构化面试实施案例 / 104
3．13 如何实施非结构化面试 / 105
3．13．1 非结构化面试经典 6 问 / 105
3．13．2 经典 6 问的常见题目 / 107
3．13．3 经典 6 问的实施注意 / 108
3．14 新手 HR如何面试高端人才 / 109
3．14．1 摆正心态与位置 / 110
3．14．2 四两也能拨千斤 / 110
3．14．3 焦点放在人才测评上 / 112
3．15 用人部门面试官不专业，怎么办 / 113
3．15．1 标准化是*好的专业 / 113
3．15．2 面试问题生成器 STAR / 114
3．15．3 用人部门面试的 3 点保障 / 115
3．16 如何通过面试吸引候选人 / 116
3．16．1 面试是双向选择的过程 / 116
3．16．2 面试流程中体现专业性 / 117
3．16．3 环境氛围的视觉吸引力 / 118
3．17 如何通过背景调查获得更多有价值的信息 / 119
3．17．1 证明人的选择与激励 / 119
3．17．2 背景调查的实施方法 / 120
3．17．3 背景调查的标准话术 / 121
3．18 如何做薪酬谈判平衡候选人和企业利益 / 122
3．18．1 判定薪酬的上下限 / 122
3．18．2 薪酬谈判的 3 个步骤 / 123
3．18．3 运用整体薪酬进行薪酬协商 / 125
3．19 如何用好内部招聘补充用人需求 / 126
3．19．1 内部招聘的实施方法 / 126
3．19．2 以工带工的操作流程 / 127
3．19．3 内部人才市场的操作流程 / 129
3．20 如何做好招聘费用预算与控制 / 131
3．20．1 招聘预算与招聘审批权限 / 131
3．20．2 招聘费用记录与汇总方法 / 133
3．20．3 招聘成本的计算与分摊 / 134
第 4章 入职管理 / 136
4．1 已经发出去的 Offer能撤回吗 / 137
4．1．1 要约决定 Offer 效力 / 137
4．1．2 录用通知书模板 / 138
4．1．3 未录用通知书模板 / 140
4．2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异 / 141
4．2．1 实习期的应用方法 / 141
4．2．2 试用期的应用方法 / 142
4．2．3 见习期的应用方法 / 143
4．3 如何给应届生定薪以确保外部吸引力和内部平衡 / 143
4．3．1 向内看需求，向外看对手 / 144
4．3．2 入职时：学历、岗位、能力 / 144
4．3．3 稳定后：绩效、态度、能力 / 146
4．4 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入 / 147
4．4．1 入职前的准备环节 / 147
4．4．2 入职手续办理流程 / 148
4．4．3 用人部门交接环节 / 149
4．5 如何防范新员工入职的法律风险 / 150
4．5．1 入职环节常见 7 大风险 / 150
4．5．2 入职信息填写注意事项 / 151
4．5．3 入职信息造假处置方法 / 152
4．6 如何正确签署劳动合同 / 153
4．6．1 劳动合同签订环节 / 154
4．6．2 劳动合同变更环节 / 155
4．6．3 劳动合同解除环节 / 155
4．7 如何设计劳动合同的附件 / 157
4．7．1 知识产权与保密协议设计 / 157
4．7．2 竞业限制协议设计 / 158
4．7．3 培训服务期协议设计 / 159
4．8 如何妥善管理非全日制员工 / 160
4．8．1 非全日制用工利弊分析 / 160
4．8．2 非全日制用工招聘注意 / 161
4．8．3 非全日制用工实施注意 / 162
4．9 如何设计试用期和转正流程 / 164
4．9．1 试用期合法解约方法 / 164
4．9．2 试用期 3 项过程管控 / 165
4．9．3 试用转正 4 维度评估 / 166
4．10 如何高效率搭建人才梯队 / 167
4．10．1 人才盘点的 3 个维度 / 168
4．10．2 职业发展的 4 个方向 / 169
4．10．3 继任者计划制定方法 / 170
4．11 如何与潜在候选人保持沟通 / 172
4．11．1 人才库的构建方法 / 172
4．11．2 人际关系的弱连接 / 173
4．11．3 合作让习惯成自然 / 174
第 5章 离职管理 / 176
5．1 为什么新生代员工会因为小事离职 / 177
5．1．1 不同时代的员工 / 177
5．1．2 分手常因为小事 / 178
5．1．3 细节决定着成败 / 179
5．2 如何提前获知员工的去留动态 / 180
5．2．1 抓住关键传播节点 / 180
5．2．2 看紧负面情绪人群 / 181
5．2．3 关注有异动想法者 / 182
5．3 为什么满意度提高离职率却没有降低 / 182
5．3．1 降低离职率的关键 / 183
5．3．2 主观性与客观性 / 184
5．3．3 不要走与愿意留 / 185
5．4 为什么员工离职原因分析不解决问题 / 185
5．4．1 垃圾进，垃圾出 / 186
5．4．2 离职原因分析的做法 / 187
5．4．3 解决问题是目标 / 188
5．5 如何预防长假后的离职潮 / 189
5．5．1 长假后离职员工的人才画像 / 189
5．5．2 预防长假后离职潮的 4 个技巧 / 190
5．5．3 留不住员工的 3 大本源问题 / 191
5．6 如何劝退不合格的员工 / 193
5．6．1 劝退实施的 3 项准备 / 193
5．6．2 劝退面谈的 4 个步骤 / 195
5．6．3 劝退员工的 5 项注意 / 196
5．7 如何预防员工离职的风险 / 197
5．7．1 岗位空缺风险的 3 种应对措施 / 197
5．7．2 信息泄露风险的 3 种应对措施 / 198
5．7．3 客户流失风险的 4 种应对措施 / 199
5．7．4 军心不稳风险的 4 种应对措施 / 201
5．8 如何正确统计分析员工离职率 / 202
5．8．1 离职率的正确计算方法 / 202
5．8．2 员工离职的 4 大成本 / 203
5．8．3 离职分析的 10 个维度 / 204
5．9 如何成体系地实施人才保留 / 205
5．9．1 劳动契约与心理契约 / 206
5．9．2 人才保留系统的 4 个层面 / 207
5．9．3 人才保留的空气、土壤和水分 / 208
5．10 如何运用离职人才的人力资源 / 209
5．10．1 留住资源比留住人更重要 / 209
5．10．2 前雇员的价值不可低估 / 210
5．10．3 离职人才管理的 4 种方法 / 211
5．11 缺乏物质激励基础如何留住人才 / 212
5．11．1 有时候不靠物质也能留人 / 212
5．11．2 分段激励缓解财务压力 / 213
5．11．3 差异化满足员工需求 / 213
第 6章 培训管理 / 215
6．1 员工不愿意学习怎么办 / 216
6．1．1 成年人学习的动机来源 / 216
6．1．2 促进成年人学习的 6 个方法 / 217
6．1．3 不同认知对应的学习方法 / 219
6．2 如何从无到有建设内训管理体系 / 220
6．2．1 优秀的内训管理体系的 4 大特质 / 221
6．2．2 内训管理体系的 3 个层面 / 222
6．2．3 内训管理体系建设的 3 个步骤 / 223
6．3 培训工作如何与战略挂钩 / 225
6．3．1 从战略高度审视培训工作 / 225
6．3．2 培训创造价值的 4 个维度 / 226
6．3．3 培训解决问题的 3 个维度 / 228
6．4 用人部门不重视人才培养怎么办 / 229
6．4．1 顶层管理者深度参与机制 / 229
6．4．2 利益驱动和适度强制机制 / 230
6．4．3 岗位设置和评估检查机制 / 231
6．5 如何编制有价值的年度培训工作计划 / 231
6．5．1 基于人才培养的培训工作计划 / 232
6．5．2 基于绩效提升的培训工作计划 / 233
6．5．3 基于体系建设的培训工作计划 / 235
6．6 为什么传统的培训需求调研无法解决问题 / 236
6．6．1 宏观培训需求的来源 / 237
6．6．2 微观培训需求的来源 / 238
6．6．3 临时培训需求的来源 / 239
6．7 如何发现和培养高潜力人才 / 240
6．7．1 高潜力人才的 5 大特质 / 241
6．7．2 高潜力人才的发现方法 / 242
6．7．3 高潜力人才的培养方式 / 243
6．8 如何让新员工培训达到预期效果 / 244
6．8．1 信息异常的解决方案 / 244
6．8．2 缺少反馈的解决方案 / 245
6．8．3 体验感差的解决方案 / 246
6．9 如何保证师徒制有效运行 / 247
6．9．1 师徒制有效运行的逻辑 / 247
6．9．2 承诺一致性原理的应用 / 249
6．9．3 师徒制评估的 3 个层面 / 250
6．10 如何解决企业缺少培训讲师的问题 / 250
6．10．1 培训讲师的 2 种获取方法 / 251
6．10．2 内部讲师的 5 步开发方法 / 252
6．10．3 外部讲师的 3 个甄选方法 / 253
6．11 如何萃取经验，高效设计培训课程 / 254
6．11．1 培训课程结构设计 / 254
6．11．2 培训课程开发步骤 / 255
6．11．3 培训课程内容框架 / 256
6．12 如何根据需要选择适合的培训形式 / 257
6．12．1 直接传授类培训形式 / 258
6．12．2 游戏参与类培训形式 / 258
6．12．3 实践参与类培训形式 / 259
6．13 如何做好针对不同管理层的培训 / 260
6．13．1 高层管理者培训内容 / 260
6．13．2 中层管理者培训内容 / 260
6．13．3 基层管理者培训内容 / 261
6．14 员工不适应岗位经常抱怨怎么办 / 262
6．14．1 组织满意度和岗位满意度 / 262
6．14．2 提升双满意度的 4 个方法 / 263
6．14．3 员工职业能力评估与开发 / 265
6．15 如何完整全面地实施培训评估 / 266
6．15．1 培训开始前的评估 / 266
6．15．2 培训运行中的评估 / 268
6．15．3 培训结束后的评估 / 269
6．16 如何正确地实施对培训工作的考核 / 270
6．16．1 培训考核无效的原因 / 270
6．16．2 培训工作的 4 个阶段 / 271
6．16．3 有针对性的培训考核 / 273
第 7章 薪酬管理 / 275
7．1 如何根据企业战略制定薪酬战略 / 276
7．1．1 企业的 3 大总体战略 / 276
7．1．2 企业的 3 大竞争战略 / 277
7．1．3 薪酬战略的 4 种应用 / 278
7．2 如何准确编制企业的薪酬预算 / 279
7．2．1 运用薪酬比例编制薪酬预算 / 279
7．2．2 运用盈亏平衡编制薪酬预算 / 280
7．2．3 运用劳动分配编制薪酬预算 / 282
7．3 如何低价高效地获取薪酬调查信息 / 282
7．3．1 薪酬调查信息可以免费获取 / 283
7．3．2 外部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 283
7．3．3 内部的 5 种免费薪酬调查渠道 / 284
7．4 薪酬调查应该调查哪些内容 / 286
7．4．1 外部薪酬信息的 7 个维度 / 286
7．4．2 内部薪酬信息的 7 个维度 / 288
7．4．3 实施薪酬调查的 4 项注意 / 290
7．5 如何进行薪酬水平的内外部分析 / 291
7．5．1 薪酬的外部偏离度 / 291
7．5．2 薪酬的内部偏离度 / 292
7．5．3 内外偏离度结果分析 / 293
7．6 晋升位不足，又想涨薪留人怎么办 / 294
7．6．1 职等职级解决员工涨薪空间问题 / 294
7．6．2 宽带薪酬解决员工发展空间问题 / 296
7．6．3 宽带薪酬上下幅度范围设计方法 / 297
7．7 如何解决老员工贡献低、工资高的问题 / 299
7．7．1 薪酬激励的本末倒置 / 300
7．7．2 绩效工资的转换方法 / 301
7．7．3 应对绩薪不匹配的 3 类方法 / 302
7．8 不同类型的岗位如何设计薪酬结构 / 302
7．8．1 薪酬结构策略的 3 种类型 / 303
7．8．2 薪酬结构策略分析 / 304
7．8．3 薪酬完整组成要素 / 304
7．9 如何设计高管的薪酬 / 305
7．9．1 高管薪酬的 3 大组成 / 306
7．9．2 高管薪酬的 5 种模式 / 307
7．9．3 高管人员薪酬设计策略 / 308
7．10 如何设计有激励性的销售人员薪酬 / 309
7．10．1 销售人员薪酬 3 大组成 / 309
7．10．2 销售提成工资设计方法 / 311
7．10．3 销售提成基数设计方法 / 312
7．11 如何通过长期激励留住核心人才 / 313
7．11．1 长期激励的 4 种方法 / 313
7．11．2 股权激励的 7 种模式 / 314
7．11．3 合伙人制度的 3 种类型 / 315
7．12 如何实施有激励性的薪酬调整 / 316
7．12．1 薪酬调整的激励保障 / 317
7．12．2 薪酬调整的 5 种方法 / 317
7．12．3 5 种调薪方法的应用 / 319
7．13 如何应对薪酬降低的员工 / 320
7．13．1 降薪的 4 类合法合规操作 / 320
7．13．2 员工降薪沟通的 3 种方法 / 321
7．13．3 绩效降薪的 3 类注意事项 / 322
7．14 如何设计年终奖分配方案 / 323
7．14．1 年终奖发放基数 / 323
7．14．2 部门年终奖分配 / 325
7．14．3 岗位年终奖分配 / 327
7．15 企业如何设计福利项目 / 329
7．15．1 企业福利的 2 大类别 / 329
7．15．2 不同阶段企业福利设计方法 / 330
7．15．3 不同阶段企业福利设计内容 / 331
7．16 如何让福利更有激励性 / 332
7．16．1 设计福利的关键立场 / 332
7．16．2 激励性福利的 3 大特点 / 333
7．16．3 积分制福利的实施方法 / 334
7．17 如何设计岗位津贴 / 336
7．17．1 津贴与福利的应用差异 / 336
7．17．2 常见岗位津贴的 5 种类型 / 337
7．17．3 实施岗位津贴的 4 个关键 / 338
7．18 如何管控员工的异常考勤 / 340
7．18．1 出差外出管控方法 / 340
7．18．2 员工请假管控方法 / 342
7．18．3 员工旷工管控方法 / 343
7．19 如何计算员工假期工资 / 344
7．19．1 事假工资计算方法 / 344
7．19．2 病假工资计算方法 / 345
7．19．3 产假工资计算方法 / 346
7．19．4 工伤假工资计算方法 / 347
7．19．5 婚丧假、探亲假工资计算方法 / 349
7．20 如何计算计件工资 / 349
7．20．1 个人计件工资计算方法 / 350
7．20．2 团队计件工资计算方法 / 350
7．20．3 集体计件工资计算方法 / 352
第 8章 绩效管理 / 354
8．1 绩效管理和绩效考核之间有什么差异 / 355
8．1．1 绩效管理≠绩效考核 / 355
8．1．2 绩效管理与绩效考核的 4 点不同 / 356
8．1．3 绩效管理的正确认识 / 357
8．2 管理者和员工排斥绩效管理，HR 该怎么办 / 357
8．2．1 员工排斥绩效管理的 3 大原因 / 358
8．2．2 员工排斥绩效管理的解决方案 / 359
8．2．3 企业导入绩效管理的 3 项注意 / 360
8．3 OKR 真的比KPI更先进吗 / 361
8．3．1 少讲过时，多讲适时 / 362
8．3．2 绩效管理的工具与程序 / 363
8．3．3 OKR 与 KPI 的 3 点不同 / 364
8．4 如何设计各类岗位的绩效指标 / 364
8．4．1 常见的 4 类岗位的绩效指标设计 / 365
8．4．2 高中基 3 层级绩效指标来源 / 366
8．4．3 高中基 3 层级绩效指标设计 / 367
8．5 如何检验绩效目标和绩效指标的质量 / 368
8．5．1 绩效目标质量检验方法 / 368
8．5．2 绩效指标质量检验方法 / 369
8．5．3 绩效指标质量检验案例 / 371
8．6 如何设计和编制个人绩效承诺 / 372
8．6．1 个人绩效承诺编制样表 / 372
8．6．2 个人绩效承诺填写注意 / 373
8．6．3 个人绩效承诺常见问题 / 374
8．7 季度考核与年度考核是否属于重复考核 / 376
8．7．1 过程管控不可以被忽略 / 376
8．7．2 4 类常见岗位的绩效管理周期 / 377
8．7．3 高中基 3 层级绩效管理周期 / 378
8．8 绩效指标是不是越量化、越客观越好 / 378
8．8．1 绩效指标的关键追求 / 379
8．8．2 绩效指标的管理成本 / 379
8．8．3 绩效沟通的呈现方式 / 380
8．9 管理者如何与员工做绩效面谈 / 381
8．9．1 绩效面谈的 6 个步骤 / 381
8．9．2 有效倾听的 5 个技巧 / 383
8．9．3 有效沟通的 5 个技巧 / 384
8．10 管理者如何有针对性地辅导员工 / 385
8．10．1 辅导员工的 4 种方式 / 386
8．10．2 传授技能的 6 个步骤 / 387
8．10．3 激励行动的 3 个技巧 / 388
8．11 如何实施奖罚才能起到效果 / 389
8．11．1 实施奖罚的 2 大核心 / 389
8．11．2 奖罚应用的 3 点策略 / 390
8．11．3 奖罚实施的 4 点注意 / 391
8．12 如何应对绩效信息收集困难 / 393
8．12．1 绩效信息收集的 3 个步骤 / 393
8．12．2 绩效信息收集的 4 个关键 / 394
8．12．3 绩效信息保障的 3 个层面 / 395
8．13 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题 / 397
8．13．1 “快牛”与“慢牛”产生的原因 / 397
8．13．2 “快牛”与“慢牛”的目标合并 / 398
8．13．3 “快牛”与“慢牛”的正负激励 / 399
8．14 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好 / 400
8．14．1 民主投票≠民主 / 400
8．14．2 领导评价也可以民主 / 401
8．14．3 效率优先与成本优先 / 402
8．15 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价 / 402
8．15．1 难量化职责的评价方法 / 403
8．15．2 关键事件法设计步骤 / 404
8．15．3 关键事件法应用案例 / 405
8．16 发生绩效申诉，如何判断是非 / 407
8．16．1 绩效申诉的多个求证方向 / 407
8．16．2 绩效申诉的多种处理方式 / 409
8．16．3 建立绩效申诉体系的 4 点注意 / 409
8．17 如何进行绩效问题的诊断与改进 / 411
8．17．1 绩效诊断工具 / 411
8．17．2 绩效改进步骤 / 412
8．17．3 绩效改进案例 / 413
8．18 如何分析绩效问题背后的根本原因 / 414
8．18．1 绩效问题分析工具 / 415
8．18．2 绩效问题分析步骤 / 416
8．18．3 绩效问题分析案例 / 416
8．19 用强制分布法时，如何将负面效应降到*低 / 418
8．19．1 强制分布法的 4 个实施步骤 / 418
8．19．2 强制分布法的 3 个常见问题 / 420
8．19．3 强制分布法的 3 个注意事项 / 421
8．20 如何有价值地应用绩效结果 / 422
8．20．1 绩效结果在绩效沟通中的应用 / 422
8．20．2 绩效结果在组织层面的 5 个应用 / 423
8．20．3 绩效结果在员工层面的 7 个应用 / 424
第 9章 员工关系管理 / 427
9．1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗 / 428
9．1．1 员工关系管理的典型误区 / 428
9．1．2 员工关系管理的 6 项内容 / 429
9．1．3 员工关系管理的 4 个方向 / 431
9．2 如何实施员工访谈深入了解员工信息 / 432
9．2．1 员工访谈的实施方法 / 433
9．2．2 员工访谈的 6 个步骤 / 434
9．2．3 员工访谈的 3 项总结 / 435
9．3 如何帮助员工减轻工作压力 / 437
9．3．1 实施 EAP 助力减压 / 437
9．3．2 EAP 的 3 层面内容 / 438
9．3．3 EAP 的 6 步实施法 / 439
9．4 如何善用鲶鱼型人才 / 441
9．4．1 鲶鱼型人才的应用场景 / 441
9．4．2 鲶鱼型人才的利弊分析 / 442
9．4．3 用好鲶鱼型人才的 3 个关键点 / 443
9．5 如何防止管理层任人唯亲 / 444
9．5．1 任人唯亲的主要危害 / 444
9．5．2 任人唯亲的产生原理 / 445
9．5．3 避免任人唯亲的 3 个关键点 / 446
9．6 如何正确地实施员工满意度调查 / 447
9．6．1 员工满意度调查的 2 种形式 / 447
9．6．2 员工满意度调查的 6 个步骤 / 448
9．6．3 员工满意度调查的问卷模板 / 449
9．7 如何妥善处理员工投诉 / 451
9．7．1 员工投诉受理的 6 个环节 / 452
9．7．2 员工投诉调查的 3 项注意 / 453
9．7．3 员工投诉处理的 3 个步骤 / 454
9．8 如何正确应用弹性工作制 / 455
9．8．1 普华永道实行在家办公 / 455
9．8．2 弹性工作制的实施条件 / 456
9．8．3 人性化管理效益与效率 / 457
第 10章 企业文化 / 458
10．1 如何零基础构建企业文化框架 / 459
10．1．1 企业文化的 3 大典型特征 / 459
10．1．2 企业文化建设的 4 层保障 / 460
10．1．3 企业文化组成的 6 个结构 / 461
10．2 如何提炼和设计企业文化 / 463
10．2．1 企业文化提炼的调查问卷 / 463
10．2．2 企业文化设计的 3 个步骤 / 464
10．2．3 企业文化设计的 4 个层次 / 465
10．3 企业如何选择适合自己的企业文化 / 466
10．3．1 企业文化选择的 2 大因素 / 466
10．3．2 企业文化的 4 种典型形象 / 467
10．3．3 企业 4 个时期的企业文化 / 468
10．4 如何传播与内化企业文化 / 469
10．4．1 企业文化内化的工作分工 / 469
10．4．2 企业文化传播的 6 个方式 / 470
10．4．3 企业文化的 4 层识别系统 / 472
10．5 如何建设跨地区的企业文化 / 473
10．5．1 精神文化的高度统一 / 473
10．5．2 行为文化的丰富多彩 / 474
10．5．3 优势互补与文化融合 / 475
10．6 如何低成本举办企业文化活动 / 476
10．6．1 行为文化活动的关键点 / 476
10．6．2 运用内部资源举办活动 / 477
10．6．3 运用外部资源举办活动 / 477
10．7 如何用仪式感传播企业文化 / 478
10．7．1 仪式感的实施原理 / 478
10．7．2 仪式感的传播作用 / 479
10．7．3 仪式感的应用方法 / 480
10．8 哪些企业文化是企业应当尽量避免的 / 481
10．8．1 强调加班的企业文化 / 481
10．8．2 只看结果的企业文化 / 482
10．8．3 必须执行的企业文化 / 483
10．9 如何打造追求高绩效的企业文化 / 484
10．9．1 名企 IBM 的高绩效文化 / 484
10．9．2 高绩效文化的 3 大机制 / 485
10．9．3 高绩效文化的 3 个保障 / 486
10．10 如何考核企业文化工作质量 / 487
10．10．1 企业文化工作考核的常见错误 / 487
10．10．2 企业文化工作考核的 4 个维度 / 488
10．10．3 企业文化工作考核的监督机制 / 490
第 11章 制度流程管理 / 491
11．1 如何系统化地汇编制度 / 492
11．1．1 制度的 3 大种类 / 492
11．1．2 制度的编制顺序 / 493
11．1．3 制度的量化获取 / 494
11．2 如何合法合规地制定并通过规章制度 / 495
11．2．1 规章制度有效的 3 个要件 / 495
11．2．2 通过民主程序的 3 项证据 / 496
11．2．3 规章制度公示的 4 种方法 / 497
11．3 如何避免制度流程沦为走形式 / 499
11．3．1 制度流程编制者的管控 / 499
11．3．2 制度流程责任人的管控 / 500
11．3．3 制度流程问责人的管控 / 501
11．4 推行制度时，遇到对抗怎么办 / 501
11．4．1 推行制度可以“理直气软” / 502
11．4．2 应对员工对抗的 3 个关键点 / 502
11．4．3 应对员工对抗的 4 种类型 / 503
11．5 员工违规时，企业如何正确处置 / 504
11．5．1 员工违规的判定方法 / 504
11．5．2 员工违规的处理方法 / 505
11．5．3 员工违规的赔偿责任 / 506
11．6 如何编制完整实用的员工手册 / 507
11．6．1 员工手册内容框架的 7 个部分 / 507
11．6．2 编制员工手册的 4 个步骤 / 508
11．6．3 保证员工手册实施的方法 / 510
第 12章 人力资源法务 / 512
12．1 如何减少劳动争议 / 513
12．1．1 劳动争议常见原因 / 513
12．1．2 劳动争议处理流程 / 514
12．1．3 劳动争议防控方法 / 516
12．2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任 / 517
12．2．1 劳动争议仲裁时效和审理时限 / 517
12．2．2 劳动仲裁中的举证责任归属 / 518
12．2．3 劳动仲裁的管辖地界定 / 519
12．3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理 / 519
12．3．1 不良记录员工的安排方法 / 520
12．3．2 辞退不良员工的 3 个前提 / 520
12．3．3 应对不良员工的注意事项 / 522
12．4 如何合法合规地调岗调薪 / 522
12．4．1 调岗调薪的具体条件 / 523
12．4．2 调岗调薪的违法案例 / 524
12．4．3 违法调岗调薪的后果 / 525
12．5 什么是违约金、补偿金、赔偿金 / 526
12．5．1 违约金的应用场景 / 526
12．5．2 补偿金的应用场景 / 527
12．5．3 赔偿金的应用场景 / 528
12．6 制度不全时员工“违规”，该怎么办 / 529
12．6．1 制度不全时员工“违规”的应对方法 / 529
12．6．2 从现行法律法规中寻找突破口 / 530
12．6．3 协商一致解除劳动关系的方法 / 531
12．7 末位淘汰制能否成为解雇员工的理由 / 532
12．8 病假应听从医嘱，还是必须企业批准才有效 / 533
12．9 如何计算员工医疗期的期限 / 534
12．10 员工发生什么情况时，应当被判定为工伤 / 535
12．11 员工今年离职，该不该获得去年的年终奖 / 537
12．12 集体合同和劳动合同的区别是什么 / 539
12．13 社会保险和商业保险之间有什么不同 / 541
12．14 如何区分劳动关系与劳务关系 / 542
12．15 如何灵活运用不同的工时制度 / 543
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人力资源管理工作手记 HR如何破解高频难题(套装上下册 赠工作手账) 作者简介
任康磊管理类畅销书作家新浪微博百万粉丝大V喜马拉雅“任康磊的人力资源管理课”专栏主播千聊“任康磊的人力资源管理”直播间主理人曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。拥有15年人力资源管理实战经验和1万人次以上人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系，并取得优-秀成绩。注册国际高-级职业经理人（ACI认证），国际注册高-级人力资源管理师（ACI认证），国际注册高-级职业培训师（AIVCA认证），国家一级人力资源管理师，国家职业生涯规划师，大学生实习jiu业指导师。已出版多本管理类畅销书HR技能提升系列《人力资源管理实操从入门到精通》《薪酬管理实操从入门到精通》《绩效管理与量化考核从入门到精通》《招聘 面试 入职 离职管理实操从入门到精通》《培训管理实操从入门到精通》《人力资源法律风险防控从入门到精通》《员工关系管理与职业发展从入门到精通》《行政管理实操从入门到精通》《新个人所得税实操从入门到精通》人力资源管理数据分析系列●《人力资源量化管理与数据分析》●《用数据提升人力资源管理效能（实战案例版）》小团队管理系列●《小团队管理的7个方法（全图解落地版）》●《有效激励员工的70个场景案例（图解版）》
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