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人力资源管理实操十一讲 版权信息
- ISBN：9787300269986
- 条形码：9787300269986 ; 978-7-300-26998-6
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理实操十一讲 本书特色
本书凝聚了作者在华为多年的工作经验和长期的企业培训与咨询心得，不仅是一本人力资源管理书籍，更是管理学的一个缩影，视野足够宽、实操性足够强。
本书脱离传统的人力资源管理六模块划分法，从前到后把人力资源管理串成十一个环节来分别讲解，新增了晋升通道与职业生涯规划、任职资格管理与人才梯队建设、优秀员工的留存管理、离职员工管理等更贴近企业人力资源管理实际需求的内容，对企业经常遇到的人力资源管理难题，提供接地气的解决方案。
以读者为中心是本书的宗旨。读者的*需求就是实操，实操是本书的*特点！它以解决问题为导向，适合企业各层管理者阅读，上至董事长，下至人力资源专员，都可以从中找到对自己有价值的内容。
人力资源管理实操十一讲 内容简介
凝聚华为管理经验与企业培训实践的人力资源管理实操手册！
以解决问题为导向！
深度契合企业实际的十一个环节！
脱离传统的人力资源管理六模块！
人力资源管理实操十一讲 目录
**讲 人力资源管理要上升到战略高度 1
1.1 传统的人事管理无法满足现代企业的发展需要 1
1.1.1 人的价值公式 1
1.1.2 传统的人事管理只关注人的显性成本 2
1.1.3 人事管理对企业发展的制约 3
1.2 从人事管理到人力资源管理 4
1.2.1 如何提高人的显性收益? 4
1.2.2 如何提高人的隐性收益? 5
1.2.3 如何降低人的显性成本? 5
1.2.4 如何降低人的隐性成本? 6
1.3 从人力资源管理到战略人力资源管理 7
1.3.1 人力资源管理十一个环节的工作 7
1.3.2 企业战略指引着这十一个环节的工作 7
1.4 战略人力资源管理首先要理解企业战略 9
1.4.1 企业战略的**个关键点是做什么 10
1.4.2 企业战略的第二个关键点是怎么做 11
1.5 有怎样的战略就需要怎样的人力资源管理 13
1.5.1 有怎样的企业战略，就需要怎样的职能战略 14
1.5.2 有怎样的职能战略，就需要产生怎样的行为 14
1.5.3 要产生相应的行为，就要有相应的机制 15
1.5.4 机制靠人力资源部来设计 17 ?
1.5.5 战略人力资源管理是连接企业战略和职能战略的桥梁 17
1.5.6 战略人力资源管理的两大发力点 18
1.6 人力资源管理的再定位 19
1.6.1 人力资源管理要从职能导向转向业务导向 19
1.6.2 人力资源管理要服务好三层客户的需求 20
1.7 战略人力资源管理的三层分工趋势 20
1.7.1 通过HRSSC把事务性工作解放出来 21
1.7.2 通过HRBP为业务部门提供方案支持 22
1.7.3 通过HRCOE将各模块人力资源工作统筹到 战略主线下 23
1.8 战略人力资源审计 25
1.8.1 一般人力资源审计强调人力资源管理的效率后果 25
1.8.2 战略人力资源审计更强调人力资源管理的 战略匹配性 26
1.9 业务部门也要参与人力资源管理 29
1.9.1 没有业务部门的配合，人力资源管理必败无疑 29
1.9.2 业务部门和人力资源部门在人力资源 管理中的分工 30 1.9.3 业务部门人力资源管理应聚焦于 选、用、育、留四个环节 30
第二讲 人力资源规划 33
2.1 人力资源规划的“五定”方案与因事原则 33
2.1.1 “五定”方案 33
2.1.2 因事原则 34
2.2 定岗 34
2.2.1 流程决定组织结构 35
2.2.2 主流程决定部门设置 36
2.2.3 子流程决定岗位设置 37
2.3 定责 40
2.3.1 部门职责分解表 40
2.3.2 岗位定责的要点 41
2.3.3 用岗位说明书把岗位职责说透 41
2.4 定编 44
2.4.1 总编制 44
2.4.2 岗位定编 46
2.4.3 如何压缩冗员? 49
2.5 定薪 52
2.5.1 人工成本总预算 52
2.5.2 各岗位薪酬预算 52
2.5.3 各岗位的工资区间 53
2.5.4 薪酬的战略导向性 54
2.6 定员 55
2.6.1 定员条件满足*低标准即可 55
2.6.2 定员条件源自岗位职责 56
第三讲 招 聘 57
3.1 弥补人员缺口的三个步骤 57
3.1.1 调剂 57
3.1.2 内荐 57
3.1.3 招聘 58
3.2 招聘冗余度 59
3.2.1 为什么要有冗余度? 59
3.2.2 冗余度定多少合
1.1 传统的人事管理无法满足现代企业的发展需要 1
1.1.1 人的价值公式 1
1.1.2 传统的人事管理只关注人的显性成本 2
1.1.3 人事管理对企业发展的制约 3
1.2 从人事管理到人力资源管理 4
1.2.1 如何提高人的显性收益? 4
1.2.2 如何提高人的隐性收益? 5
1.2.3 如何降低人的显性成本? 5
1.2.4 如何降低人的隐性成本? 6
1.3 从人力资源管理到战略人力资源管理 7
1.3.1 人力资源管理十一个环节的工作 7
1.3.2 企业战略指引着这十一个环节的工作 7
1.4 战略人力资源管理首先要理解企业战略 9
1.4.1 企业战略的**个关键点是做什么 10
1.4.2 企业战略的第二个关键点是怎么做 11
1.5 有怎样的战略就需要怎样的人力资源管理 13
1.5.1 有怎样的企业战略，就需要怎样的职能战略 14
1.5.2 有怎样的职能战略，就需要产生怎样的行为 14
1.5.3 要产生相应的行为，就要有相应的机制 15
1.5.4 机制靠人力资源部来设计 17 ?
1.5.5 战略人力资源管理是连接企业战略和职能战略的桥梁 17
1.5.6 战略人力资源管理的两大发力点 18
1.6 人力资源管理的再定位 19
1.6.1 人力资源管理要从职能导向转向业务导向 19
1.6.2 人力资源管理要服务好三层客户的需求 20
1.7 战略人力资源管理的三层分工趋势 20
1.7.1 通过HRSSC把事务性工作解放出来 21
1.7.2 通过HRBP为业务部门提供方案支持 22
1.7.3 通过HRCOE将各模块人力资源工作统筹到 战略主线下 23
1.8 战略人力资源审计 25
1.8.1 一般人力资源审计强调人力资源管理的效率后果 25
1.8.2 战略人力资源审计更强调人力资源管理的 战略匹配性 26
1.9 业务部门也要参与人力资源管理 29
1.9.1 没有业务部门的配合，人力资源管理必败无疑 29
1.9.2 业务部门和人力资源部门在人力资源 管理中的分工 30 1.9.3 业务部门人力资源管理应聚焦于 选、用、育、留四个环节 30
第二讲 人力资源规划 33
2.1 人力资源规划的“五定”方案与因事原则 33
2.1.1 “五定”方案 33
2.1.2 因事原则 34
2.2 定岗 34
2.2.1 流程决定组织结构 35
2.2.2 主流程决定部门设置 36
2.2.3 子流程决定岗位设置 37
2.3 定责 40
2.3.1 部门职责分解表 40
2.3.2 岗位定责的要点 41
2.3.3 用岗位说明书把岗位职责说透 41
2.4 定编 44
2.4.1 总编制 44
2.4.2 岗位定编 46
2.4.3 如何压缩冗员? 49
2.5 定薪 52
2.5.1 人工成本总预算 52
2.5.2 各岗位薪酬预算 52
2.5.3 各岗位的工资区间 53
2.5.4 薪酬的战略导向性 54
2.6 定员 55
2.6.1 定员条件满足*低标准即可 55
2.6.2 定员条件源自岗位职责 56
第三讲 招 聘 57
3.1 弥补人员缺口的三个步骤 57
3.1.1 调剂 57
3.1.2 内荐 57
3.1.3 招聘 58
3.2 招聘冗余度 59
3.2.1 为什么要有冗余度? 59
3.2.2 冗余度定多少合
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人力资源管理实操十一讲 作者简介
丁守海，中国人民大学应用经济学院教授、博士生导师，中国劳动学会常务理事，国家自然科学基金委员会管理科学部评审专家。曾任中国邮政、正大集团、中通客车、青海春天等企业的管理顾问。
曾在深圳华为技术有限公司工作多年，拥有丰富的企业管理实际经验。
2004年进入中国人民大学经济学院攻读博士学位研究生，2007年毕业留校任教至今，主要从事劳动经济学领域的教学与研究工作。近年来，以独立作者或第一作者名义在《中国社会科学》（3篇）、《经济研究》、《管理世界》等国内顶级学术刊物上发表论文多篇，2014年被中国人民大学破格晋升为教授。
著有《人力资源管理实操十一讲》《转型期中国劳动供给问题研究》，最近还将出版：《股权激励十八讲》《绩效考核与薪酬管理》《不要盲目学华为》《历史中的国家经济治理》。
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