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总裁招用人智慧 版权信息
- ISBN：9787545611519
- 条形码：9787545611519 ; 978-7-5456-1151-9
- 装帧：一般轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
总裁招用人智慧 本书特色
在职场演讲的舞台上，本书作者一手创立了“实战演讲”的独特风格，它迥异于“学院派”和“理论派”。十几年的职场生涯和开办公司的实战经历，让作者拥有了丰富的经验和阅历，因而出自他口的招人、识人、选人、用人、留人、育人等见解，皆为真知灼见，不仅具有指导性。而且具有实用性。加上作者又善于钻研、借鉴各类相关知识经验，所以能把理说得更深更透。以主题为中心，以案例来说理，论点论据互相渗透，内容血肉丰满而又融会贯通，本书定能让读者开卷有益。
总裁招用人智慧 内容简介
“很多时候，梦想不是太遥远，更不是遥不可及，而是我们放弃得太快！”
总裁招用人智慧 目录
目录
**章 社会演变发展?//?1
第二章 行业演变?//?9
第三章 浅谈近几年的大环境?//?17
一、神奇的微信朋友圈?//?18
二、不一样的 80 后、90 后?//?21
三、国家大力提倡全民创业?//?22
四、公司阶段性发展中的瓶颈?//?24
第四章 招?人?//?27
一、招聘启事怎么写?//?28
二、现场招聘派谁去?//?34
三、复试通知单怎么发?//?43
四、面试要拿捏好?//?46
五、招人机制的设置?//?51
六、招聘渠道的选择?//?53
七、人才是招聘来的吗?//?55
第五章 识?人?//?63
一、听其言，观其行?//?64
二、了解人性?//?69
三、了解人的需求?//?75
四、通过试人来识人?//?77
第六章 选?人?//?79
一、选人的重要性?//?80
二、环境的打造?//?83
三、选人的标准?//?87
四、要选人，先分类?//?91
五、建立选人机制?//?94
第七章 用?人?//?99
一、分类?//?100
二、搭班子?//?108
三、磨合?//?112
四、用人五部曲：分、授、监督、培训、训练?//?113
五、古为今用：六正人才和六邪人才?//?122
六、建立用人机制?//?136
七、他山之石：四大古典名著中的人才策略?//?140
八、大公司的人才策略?//?143
九、人才之思?//?151
十、人才之辩?//?155
十一、用人实例?//?157
十二、管理者之戒?//?160
第八章 留?人?//?165
一、留人先留心?//?166
二、留人的五大核心方法?//?171
第九章 育?人?//?177
一、育人九大招?//?178
二、完善职前培训系统?//?208
三、完善职中培训?//?221
四、建立机制?//?229
结束语??//?237
附?录??//?238
**章 社会演变发展?//?1
第二章 行业演变?//?9
第三章 浅谈近几年的大环境?//?17
一、神奇的微信朋友圈?//?18
二、不一样的 80 后、90 后?//?21
三、国家大力提倡全民创业?//?22
四、公司阶段性发展中的瓶颈?//?24
第四章 招?人?//?27
一、招聘启事怎么写?//?28
二、现场招聘派谁去?//?34
三、复试通知单怎么发?//?43
四、面试要拿捏好?//?46
五、招人机制的设置?//?51
六、招聘渠道的选择?//?53
七、人才是招聘来的吗?//?55
第五章 识?人?//?63
一、听其言，观其行?//?64
二、了解人性?//?69
三、了解人的需求?//?75
四、通过试人来识人?//?77
第六章 选?人?//?79
一、选人的重要性?//?80
二、环境的打造?//?83
三、选人的标准?//?87
四、要选人，先分类?//?91
五、建立选人机制?//?94
第七章 用?人?//?99
一、分类?//?100
二、搭班子?//?108
三、磨合?//?112
四、用人五部曲：分、授、监督、培训、训练?//?113
五、古为今用：六正人才和六邪人才?//?122
六、建立用人机制?//?136
七、他山之石：四大古典名著中的人才策略?//?140
八、大公司的人才策略?//?143
九、人才之思?//?151
十、人才之辩?//?155
十一、用人实例?//?157
十二、管理者之戒?//?160
第八章 留?人?//?165
一、留人先留心?//?166
二、留人的五大核心方法?//?171
第九章 育?人?//?177
一、育人九大招?//?178
二、完善职前培训系统?//?208
三、完善职中培训?//?221
四、建立机制?//?229
结束语??//?237
附?录??//?238
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总裁招用人智慧 节选
**章 社会演变发展 精彩提示：人类社会发展至今，经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、资本主义社会、社会主义社会等社会形态。可是，你想过吗？社会形态和招人用人之间也有一定的联系。 客观地说，社会形态和企业是两个完全不同的领域，一般人绝对不会把这两者联系起来。唯物主义哲学引导人们不要“片面地、孤立地、静止地”观察和思考事物，而要“全面地、有机地、动态地”观察和思考事物。只要打开思路，完全可以把两个看似风马牛不相及的东西进行有益的联系和比较，从而给人全新的启示和灵感。 人类成为万物之灵，真正脱离动物世界后，首先进入的是原始社会。原始人类虽然叫人，但身上更多保留的仍然是动物性，而社会性，因为社会结构刚刚才建立起来，还停留在*原始的位置。原始人类通婚，因为缺乏部落的沟通和交流，一般只能发生在部落内部和近亲之间。原始社会由于没有严密的组织形态，基本上属于比较分散的血亲关系，所以和现代的企业并没有多少可比性。 在原始社会，个体是很难有晋升空间的。一个部落的首领，他“创业”时带领的是“三妻四妾”和亲戚，如果你是外面部落的，不巧进了他这个部落，那基本上看不到晋升的希望，因为他管理部落依据的全是血缘关系。这就好比公司初创时期，老总搭班子找的都是亲戚和朋友，外人是没有机会进去的，遑论晋升。公司只有发展到一定程度，出于合作和分工的需要，才会考虑员工的晋升机会，以应对竞争对手。 进入奴隶社会后，有了奴隶主。奴隶主可对与他有人身依附关系的奴隶进行任意买卖，奴隶实际上失去了作为人的存在的意义，更像奴隶主家里的一件物品，只不过，这件物品是活的。奴隶的生杀予夺大权，完全掌握在奴隶主手里，奴隶主想叫他死他就得死，在这种情况下，杀死奴隶就像踩死一只蚂蚁那么容易，真可以用“草菅人命”来形容。而奴隶主杀死奴隶，根本不用承担任何法律责任。 奴隶主的所作所为听起来十分残酷，但他对奴隶的贩卖某种程度上和企业招聘相似。要是现在有人说“我是贩卖人口的”，可能听起来有些吓人，但这两件事的本质差不多。奴隶在奴隶主手中，可以像一件物品一样流通，人才市场的工作与此类似。 从事多年人才市场工作后，我知道哪种人能“卖”到哪种价格，对人才的价格行情判断不亚于专门挖掘人才的猎头。猎头为企业猎取一个人才，收费高的可达几十万元。人才市场的工作，通俗地说，就是帮企业“买”员工。这种“买”，在现代社会中对企业至关重要，随着社会分工进一步细化，企业面临招人难题，必须借助于专业的人才市场。 每家企业都有不同的部门，大部分管理者做的决定，其实和奴隶主没多大区别，就是把“买”来的员工放到不同的岗位，发挥他们的特长，保证整个公司的正常运转。 很多企业管理者由于“家长制”传统观念作祟，总想用简单粗暴的方法镇住下属。殊不知，当他们使用这些手段时，员工必定会反抗。一旦反抗，那公司内耗就会增加，严重的话，会导致员工离职。奴隶社会面对这种情况，奴隶主可能会把不听话的奴隶处死，然后又去找人贩子，重新再买几个。现在企业的招人、换人，与此同理。 社会发展到封建社会，出现了集权制的国家，“溥天之下，莫非王土，率土之滨，莫非王臣”，所有人都是皇帝的子民，都成了皇帝的私有财产，生杀予夺大权都掌握在皇帝手中。封建礼制实行愚民政策，“君叫臣死，臣不得不死”。而“伴君如伴虎”更是封建专制*生动的写照，哪怕是“一人之下，万人之上”的丞相，每天上朝时也都战战兢兢，如履薄冰，如临深渊，生怕说错一句话导致项上之物不保。 有些修为不够、悟道不深的企业管理者在公司往往妄自尊大，以为在自己的小天地里唯我独尊，把自己搞得像个皇帝似的。现代公司的关系并不是封建社会中那种人身依附关系，管理者出资，承担*大的风险，赚取*大的利润，员工出卖技能或劳力，赚取的是与之对应的报酬。在社会进步、以人为本的当下，人本质上并没有高低贵贱之分，只是岗位分工不同、拥有的权利不同。 从企业的管理角度讲，如果一个企业只有十来个人，那么管理者一个人搞“一言堂”还不觉得什么，对企业的战略发展和组织管理影响都不会很显著。但是，如果一家企业有几百上千人，那么，管理者的独断专行就明显不合适了。是几百上千人遇到的问题多，还是一个人遇到的多？是几百上千人聪明，还是一个人聪明？是几百上千人办法多，还是一个人办法多？显而易见，这样做违反了“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”“众人拾柴火焰高”等中国谚语中蕴含的哲理和智慧。遗憾的是，很多企业的管理者不自知、不自智，误入歧途而不知返。 在我们众国人才市场，员工都有办公室，唯独我没有。平时办公的时候，员工坐着，我站着。这里有一个角色定位的问题。一般公司当中，是员工服务好高管，高管服务好管理者，说到底，还是官本位的思想。 这样的公司能发展好吗？很多*后都破产消失了。在我们公司是管理者服务好高管，高管服务好员工，这样员工才能充满热情地服务好客户。 当生产关系束缚生产力的时候，社会就会发生重大变革，封建社会由此没落，进入资本主义社会。瓦特发明的蒸汽机，在带动钢铁巨龙的同时，率先把西方国家带入现代文明。公司在资本主义社会发展初期是刚刚出现的新鲜事物。什么是公司？公司的概念和本质是什么？这是每一个办企业的人首先要通晓的事情。 学过经济学的人都知道，公司是以盈利为目的的组织，在资本主义社会中出现的公司，本身就是资本主义的缩影和象征，以追逐利益为*终目的。在资本主义社会中，联结人们关系的唯一纽带就是金钱，衡量一个人成功与否的标准也是金钱，这种关系和标准如今在我国也开始出现，且有愈演愈烈之势。这种社会巨变中的阵痛，带来了人心不古、世风日下的迷茫，也催化上演着一幕幕“贫居闹市无人问，富在深山有远亲”的世态炎凉的戏码。 中国刚从计划经济向市场经济转变，在国有企业、集体企业的基础上，出现了新的企业类型，包括民营企业、股份制企业等。国有企业和集体企业由于体制原因，在市场经济大潮的冲击下节节败退，下岗工人一时间充斥着社会的各个角落。社会资源的配置和利用发生了深刻的变化，政府不能再像以前一样大包大揽，市场对那些连年亏损的企业发出委婉的忠告，“找市长不如找市场”。相较以行政命令为特点的政府来说，市场这只无形之手的威力远远大于市长。 社会的竞争十分激烈，企业之间亦然。企业管理者每天盯着业绩，不停地向业务员要业绩，逼得业务员东奔西走。在竞争激烈、很多生产领域都供大于求的当今，推销工作的难度可想而知。 有企业管理者灵机一动，找到我们众国人才市场说：“你给我推荐一些业务员吧。”此情此景，哪怕是做了多年的人才市场工作，我也无能为力，还真不知道从哪里给他推荐。一些企业管理者甚至承诺，“只要你能给我把人招来，我给你多少钱都行”。这些人可能没有想过，他都不愿意自己的业务员被别人挖走，那么，别的企业管理者又怎么愿意让自己的业务员被挖走呢？ 业务员不仅难招，而且面临流失的风险。一个公司的管理者如果经常给业务员施加销售压力，身心俱疲的业务员在外面遇到别的管理者好言好语劝慰：“你来我们公司吧，将来我可以让你当高管，让你成为加盟商，甚至还会邀约你成立合伙公司。”受此诱惑，两相比较，这个业务员很可能就一去不复返了。 在资本主义社会，资本家满脑子想的都是剥削员工，马克思的经济学称之为“榨取工人的剩余价值”。当马克思在他的鸿篇巨制《资本论》中通过科学的方法，抽丝剥茧地把这个现象深刻揭露出来时，那些当了一辈子工人依然一贫如洗的人才恍然大悟——原来如此，自己贫穷的原因就是被资本家剥削了剩余价值！ 这些被剥削的人会心甘情愿地被剥削吗？他们想的是，你今天剥削我，你多久能吐出来？出来混，迟早是要还的。其实，与其算计员工，不如帮助员工。管理者应该调整一下出发点，帮助员工去成长，帮助员工去赚钱，把员工扶持到一定高度，甚至超越自己，如此，才能和员工终身合作，否则，早晚有分手的一天。管理者应该感恩员工，因为员工在成长的过程中赚到了钱，同时，也顺带着帮自己赚到了钱。很多人不明白这个道理，他还以为他招员工进来是赏给对方一碗饭，员工得对他感恩戴德。 社会形态向着更高阶段发展时，有些国家从封建社会进入资本主义社会，有些国家从封建社会越过资本主义社会，直接进入社会主义社会，我国属于第二种。
总裁招用人智慧 作者简介
李耀文，众国人才集团创始人，众国人才市场董事长，众国人才领袖学院创始人，大学生就业创业俱乐部发起人，领袖演说家俱乐部发起人，总裁营运智慧俱乐部发起人。有17年的人才市场经营管理经验，服务过的高等院校超过了20所，服务过的企事业单位超过了5万家，服务过的用户超过了30万人次。
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