包邮企业人力资源管理者职业生涯发展研究

作者：李沫著

出版社：西南财经大学出版社出版时间：2016-08-01

开本： 24cm 页数： 202

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本书特色
内容简介
目录

企业人力资源管理者职业生涯发展研究版权信息

ISBN：9787550426139
条形码：9787550426139 ; 978-7-5504-2613-9
装帧：暂无
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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一般管理学
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人力资源/行政管理

企业人力资源管理者职业生涯发展研究本书特色

李沫*的《企业人力资源管理者职业生涯发展研究》对企业管理实践的价值在于：首先，引起企业管理者，特别是人力资源管理者对职业高原问题的关注，同时，企业人力资源管理者既要重视企业的人力资源管理工作，也要重视自身的职业发展以及职业高原现象。其次，重视并协助人力资源管理者向企业战略伙伴的角色转变，例如，通过重新进行工作设计和增加培训机会帮助人力资源管理者完成管理角色的转变。*后，探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感，降低职业高原、离职倾向的有力措施。
具体措施可以包括重新塑造企业人力资源管理者的职业价值观、建立多样化的职业发展路径、为人力资源管理者的工作提供必要的工作条件、尊重人力资源管理者个人的需求和价值观、尊重人力资源管理工作本身、包括企业高管在内的管理人员都需要了解并支持企业的人力资源管理工作和人力资源管理者。

企业人力资源管理者职业生涯发展研究内容简介

本书共分为6部分, 主要内容包括: 企业人力资源管理者职业生涯发展的现状、企业人力资源管理者职业高原研究理论分析、企业人力资源管理者职业高原结构的实证研究等。

企业人力资源管理者职业生涯发展研究目录

1 企业人力资源管理者职业生涯发展的现状 1.1 人力资源管理思想的发展 1.1.1 亚当·斯密关于“劳动力”的思想 1.1.2 德鲁克“人力资源”概念的提出 1.1.3 舒尔茨的“人力资本”概念以及人力资本理论 1.1.4 沃尔里奇的“人力资源管理角色”思想 1.1.5 爱德华·劳勒的“人力资源产品线”思想 1.2 人力资源管理者的职业化发展 1.2.1 人力资源管理者职业化发展的趋势 1.2.2 中国企业人力资源管理者职业状态分析 1.2.3 人力资源管理者：角色的转变和职业发展路径的变化 1.3 人力资源管理者职业高原的研究问题、目的和意义 1.3.1 研究问题 1.3.2 研究目的 1.3.3 研究意义 1.4 研究的基本原理和相关概念界定 1.4.1 研究的基本原理 1.4.2 相关概念界定 1.5 研究方法、技术路线和主要创新点 1.5.1 研究方法 1.5.2 技术路线 1.5.3 主要创新点2 企业人力资源管理者职业高原研究理论分析 2.1 研究内容的总体回顾 2.2 职业生涯 2.2.1 职业生涯的概念 2.2.2 职业生涯发展的研究 2.3 职业高原 2.3.1 职业高原的概念 2.3.2 职业高原构成维度的研究 2.3.3 职业高原的测量 2.3.4 职业高原的影响因素研究 2.4 职业高原与结果变量之问的关系研究 2.4.1 认为职业高原会对结果变量带来负面效果的研究 2.4.2 认为职业高原对结果变量并非完全带来负面影响的研究 2.4.3 职业高原对结果变量的影响研究结果存在差异的原因分析 2.4.4 增加了中间变量的职业高原与结果变量之间的关系研究 2.4.5 我国学者对职业高原与结果变量之间的关系进行的研究 2.5 工作满意度 2.5.1 工作满意度的内涵 2.5.2 工作满意度的测量 2.6 离职倾向 2.6.1 离职倾向的含义和相关研究 2.6.2 离职倾向的测量 2.7 组织支持感 2.7.1 组织支持感的含义 2.7.2 组织支持感的测量 2.8 本章小结3 企业人力资源管理者职业高原结构的实证研究 3.1 企业人力资源管理者职业高原结构维度分析 3.1.1 企业人力资源管理者职业发展路径和职业生涯发展困境分析 3.1.2 企业人力资源管理者职业高原的构成维度分析和研究假设的提出 3.2 企业人力资源管理者职业高原量表设计 3.2.1 企业人力资源管理者职业高原量表设计方法 3.2.2 企业人力资源管理者高原初始量表设计 3.3 预调研和问卷的检验 3.3.1 初试问卷的设计、发放和回收 3.3.2 预调研问卷的统计分析 3.4 职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理 3.4.1 正式问卷的发放和回收 3.4.2 量表信度检验 3.4.3 量表效度检验 3.5 研究结果分析 3.5.1 研究假设检验结果 3.5.2 从职业高原构成维度分析人力资源管理者职业高原的特点 3.6 本章小结4 人口学变量对企业人力资源管理者职业高原的影响9’ 4.1 研究目的、研究假设和研究方法 4.1.1 研究目的 4.1.2 研究假设 4.1.3 数据来源与研究方法 4.2 企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析 4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系 4.3.1 人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系 4.3.2 人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系 4.4 研究结果分析和本章小结 4.4.1 研究假设检验结果 4.4.2 实证结果分析 4.5 本章小结5 组织支持感对职业高原和工作满意度、离职倾向之间关系的影响 5.1 研究目的、研究假设与研究方法 5.1.1 研究目的 5.1.2 研究假设 5.1.3 研究工具与研究方法 5.2 工作满意度、组织支持感和离职倾向量表的预调研检验 5.2.1 工作满意度量表的预调研检验 5.2.2 组织支持感量表的预调研检验 5.2.3 离职倾向量表的预调研检验 5.3 人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的正式调查分析 5.3.1 工作满意度、组织支持感和离职倾向测量工具的信度、效度分析 5.3.2 企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的总体状况 5.4 企业人力资源管理者职业高原维度与工作满意度关系的统计分析 5.4.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者工作满意度差异分析 5.4.2 职业高原维度与工作满意度的相关性分析15。1 企业人力资源管理者职业生涯发展的现状1.1 人力资源管理思想的发展1.1.1 亚当·斯密关于“劳动力”的思想1.1.2 德鲁克“人力资源”概念的提出1.1.3 舒尔茨的“人力资本”概念以及人力资本理论1.1.4 沃尔里奇的“人力资源管理角色”思想1.1.5 爱德华·劳勒的“人力资源产品线”思想1.2 人力资源管理者的职业化发展1.2.1 人力资源管理者职业化发展的趋势1.2.2 中国企业人力资源管理者职业状态分析1.2.3 人力资源管理者：角色的转变和职业发展路径的变化1.3 人力资源管理者职业高原的研究问题、目的和意义1.3.1 研究问题1.3.2 研究目的1.3.3 研究意义1.4 研究的基本原理和相关概念界定1.4.1 研究的基本原理1.4.2 相关概念界定1.5 研究方法、技术路线和主要创新点1.5.1 研究方法1.5.2 技术路线1.5.3 主要创新点 2 企业人力资源管理者职业高原研究理论分析2.1 研究内容的总体回顾2.2 职业生涯2.2.1 职业生涯的概念2.2.2 职业生涯发展的研究2.3 职业高原2.3.1 职业高原的概念2.3.2 职业高原构成维度的研究2.3.3 职业高原的测量2.3.4 职业高原的影响因素研究2.4 职业高原与结果变量之问的关系研究2.4.1 认为职业高原会对结果变量带来负面效果的研究2.4.2 认为职业高原对结果变量并非完全带来负面影响的研究2.4.3 职业高原对结果变量的影响研究结果存在差异的原因分析2.4.4 增加了中间变量的职业高原与结果变量之间的关系研究2.4.5 我国学者对职业高原与结果变量之间的关系进行的研究2.5 工作满意度2.5.1 工作满意度的内涵2.5.2 工作满意度的测量2.6 离职倾向2.6.1 离职倾向的含义和相关研究2.6.2 离职倾向的测量2.7 组织支持感2.7.1 组织支持感的含义2.7.2 组织支持感的测量2.8 本章小结 3 企业人力资源管理者职业高原结构的实证研究3.1 企业人力资源管理者职业高原结构维度分析3.1.1 企业人力资源管理者职业发展路径和职业生涯发展困境分析3.1.2 企业人力资源管理者职业高原的构成维度分析和研究假设的提出3.2 企业人力资源管理者职业高原量表设计3.2.1 企业人力资源管理者职业高原量表设计方法3.2.2 企业人力资源管理者高原初始量表设计3.3 预调研和问卷的检验3.3.1 初试问卷的设计、发放和回收3.3.2 预调研问卷的统计分析3.4 职业高原正式量表检验——大样本数据的收集与处理3.4.1 正式问卷的发放和回收3.4.2 量表信度检验3.4.3 量表效度检验3.5 研究结果分析3.5.1 研究假设检验结果3.5.2 从职业高原构成维度分析人力资源管理者职业高原的特点3.6 本章小结 4 人口学变量对企业人力资源管理者职业高原的影响9’4.1 研究目的、研究假设和研究方法4.1.1 研究目的4.1.2 研究假设4.1.3 数据来源与研究方法4.2 企业员工职业高原及各维度的描述性统计分析4.3 人口学变量与企业员工职业高原及各维度的关系4.3.1 人口学变量与企业员工职业高原整体状态的关系4.3.2 人口学变量与企业员工职业高原不同维度的关系4.4 研究结果分析和本章小结4.4.1 研究假设检验结果4.4.2 实证结果分析4.5 本章小结 5 组织支持感对职业高原和工作满意度、离职倾向之间关系的影响5.1 研究目的、研究假设与研究方法5.1.1 研究目的5.1.2 研究假设5.1.3 研究工具与研究方法5.2 工作满意度、组织支持感和离职倾向量表的预调研检验5.2.1 工作满意度量表的预调研检验5.2.2 组织支持感量表的预调研检验5.2.3 离职倾向量表的预调研检验5.3 人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的正式调查分析5.3.1 工作满意度、组织支持感和离职倾向测量工具的信度、效度分析5.3.2 企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感和离职倾向的总体状况5.4 企业人力资源管理者职业高原维度与工作满意度关系的统计分析5.4.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者工作满意度差异分析5.4.2 职业高原维度与工作满意度的相关性分析15。
5.4.3 职业高原维度与工作满意度的回归分析5.5 企业人力资源管理者职业高原维度和离职倾向的统计关系分析5.5.1 不同职业高原维度水平企业人力资源管理者离职倾向的差异分析5.5.2 职业高原各维度与离职倾向的相关性分析5.5.3 职业高原各维度与离职倾向的回归分析5.6 职业高原、工作满意度、离职倾向关系分析——以组织支持感为中介变量5.6.1 中介变量的研究方法5.6.2 相关分析5.6.3 中介作用分析5.7 研究结果分析5.7.1 研究假设检验结果5.7.2 实证结果分析5.8 本章小结 6 人力资源管理者职业生涯发展对策建议6.1 实证研究结果分析6.2 人力资源管理者职业生涯发展的对策建议6.2.1 重视人力资源管理者的职业发展和职业高原问题6.2.2 从职业高原构成维度出发，降低员工的职业高原程度6.2.3 从影响职业高原的因素出发，关注特定群体的职业高原问题6.2.4 发挥组织支持感的中介作用，降低职业高原产生的负面影响6.3 改善企业人力资源管理工作的政策建议6.3.1 开发职业高原的正面意义，重新塑造企业员工的职业价值观6.3.2 从职业高原四个构成维度出发，建立多样化的职业发展路径6.3.3 关注人力资源管理者中的特定群体，帮助人力资源管理者完成角色转变6.3.4 探索提高企业人力资源管理者工作满意度、组织支持感，降低离职倾向的措施6.4 研究局限及研究展望附录参考文献信息

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