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新生代员工创新效能研究 版权信息
- ISBN：9787509694367
- 条形码：9787509694367 ; 978-7-5096-9436-7
- 装帧：平装-胶订
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
新生代员工创新效能研究 内容简介
新时代新征程，我国加快实施创新驱动发展战略，各级组织正以激发自主创新潜能为目标，培育鼓励创新、包容创新的深厚土壤，在创新实践中发现人才，在创新活动中培育人才，在创新事业中凝聚人才，走好人才驱动创新的宽广道路，不断提升创新效能，释放创新动力。随着“90后”“00后”新生代员工逐步成为各级组织的人才主体，他们的创新管理问题成为学界和业界关注的热点。作为互联网、数字化时代的“原住民”，新生代员工具有多元文化特征和创新导向价值观，想法新颖，思维敏锐，正担当起组织创新的关键角色。同时，受到原生家庭和社会环境影响，不少新生代员工存在情绪不稳、韧性不足、耐心不够等问题，而创新又是一项高风险的投资，充满复杂性和不确定性，需要坚定自信、坚强意志和乐观心态。此时，如果面对“关系”文化情境以及基层领导的“阴暗面”，新生代员工的创新实践往往遇到诸多挑战。因此，在我国组织情境下开展新生代员工创新效能研究具有重要的理论和现实意义。
本书通过4个视角、4个理论、2种方法、8项研究全面系统总结了作者开展新生代员工创新效能的系列研究，力求从多层次、多视角、多方法深入剖析我国新时代背景下个体鲜明特质、基层领导风格、团队互动模式、组织氛围感知对新生代员工创新效能的影响机制。其中，新生代员工情绪智力、破坏型领导、团队竞争、组织政治成为本书研究的核心变量，多次检验其直接效应、中介效应、调节效应、多层效应，旨在全方位、多路径探明新生代员工创新效能影响的核心内涵，为人才创新推动组织高质量发展奠定更扎实的理论基础。
新生代员工创新效能研究 目录
**章 新生代员工情绪智力结构及其对工作行为的影响机制
节 引言
第二节 文献回顾
一、新生代员工
二、情绪智力
三、组织支持
四、工作投入
五、工作行为
第三节 研究设计
一、资料收集
二、研究样本
三、数据整理
四、研究方法
第四节 新生代情绪智力影响的模型构建
一、开放式编码
二、主轴编码
三、选择编码
四、理论饱和度检验
第五节 新生代员工情绪智力结构及其影响模型机理分析
一、“情绪”结构模型
二、“情绪一态度”模型
三、“情绪一态度一行为”模型
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第二章 新生代员工工作价值观对越轨创新的影响机制
节 引言
第二节 文献综述
一、越轨创新
二、工作价值观
三、心理授权
四、任务互依性
五、基本心理需求理论
第三节 研究假设
一、新生代员工工作价值观与越轨创新
二、心理授权的中介作用
三、情绪智力的调节作用
四、任务互依性的调节作用
第四节 研究方法
一、研究样本与程序
二、研究工具
第五节 研究结果
一、区分效度检验
二、描述性统计分析
三、假设检验
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第三章 基层破坏型领导、新生代员工情绪智力对创新行为的影响机制
节 引言
第二节 文献回顾
一、创新行为
二、新生代员工情绪智力
三、基层破坏型领导
四、心理资本
五、资源保存理论
第三节 研究假设
一、新生代员工情绪智力与创新行为
二、基层破坏型领导与新生代员工创新行为
三、新生代员工情绪智力的调节作用
四、心理资本的中介作用
第四节 研究方法
一、研究样本与程序
二、测量工具
第五节 研究结果
一、同源方差和区分效度检验
二、描述性统计分析
三、直接效应与调节作用
四、心理资本的中介作用
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第四章 破坏型领导对新生代员工创新行为的多层次影响机制
节 引言
第二节 文献回顾
一、团队情感基调
二、情感事件理论
第三节 研究假设
一、破坏型领导与新生代员工创新行为
二、个体情感反应的中介作用
三、团队情感基调的中介作用
第四节 研究方法
一、研究样本和程序
二、测量工具
三、聚合检验
四、解析技术
第五节 研究结果
一、描述性统计分析
二、假设验证
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第五章 团队差序氛围下团队竞争对前摄行为的双元影响机制
节 引言
第二节 文献回顾
一、前摄行为
二、团队竞争
三、学习目标导向
四、地位威胁感知
五、团队差序氛围
第三节 研究假设
一、团队竞争与前摄行为
二、学习目标导向的中介效应
三、地位威胁感知的中介效应
四、团队差序氛围的调节效应
第四节 研究方法
一、研究样本与程序
二、测量工具
第五节 研究结果
一、同源方差和区分效度检验
二、描述性统计分析
三、假设检验
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第六章 团队反思下团队多样性、团队竞争对团队创造力的双元机制影响
节 引言
第二节 文献回顾
一、团队创造力
二、团队多样性
三、团队反思
四、社会比较理论
第三节 研究假设
一、团队多样性与团队竞争
二、团队竞争的中介作用
三、团队反思的调节作用
四、有调节的中介作用
第四节 研究方法
一、研究样本与程序
二、测量工具
三、聚合分析
第五节 研究结果
一、描述性统计分析
二、聚合效度与区分效度检验
三、假设检验
四、实验结果讨论
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第七章 组织政治氛围下员工情绪智力、创新过程投入对创新行为的影响机制
节 引言
第二节 文献回顾
一、组织政治氛围
二、创新过程投入
第三节 研究假设
一、情绪智力与创新行为
二、创新过程投入的中介效应
三、组织政治氛围的调节效应
四、有中介的调节效应
第四节 研究方法
一、研究样本与程序
二、测量工具
第五节 研究结果
一、区分效度检验
二、描述性统计分析
三、假设检验
第六节 结论与启示
一、主要结论
二、研究启示
第八章 组织政治知觉对新生代员工创新行为的影响机制
节 引言
第二节 研究假设
一、心理资本的中介作用
二、创新过程投入的中介作
展开全部
新生代员工创新效能研究 作者简介
侯烜方，管理学博士（后），教授，博士生导师。主要研究领域为组织行为与人力资源管理，包括新生代员工价值观与情绪管理、多重工作身份与员工效能、领导力与创新研究等。主持或参与国家自科基金、国家社科基金等课题10余项，在《心理学报》《管理评论》《经济管理》等重要期刊发表论文30余篇，获得中国社科院、湖北省政府、江西省教育厅等奖项10余项。
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