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关键绩效背后的心理学

出版社:浙江教育出版社出版时间:2023-04-01
开本: 23cm 页数: 210页
本类榜单:成功/励志销量榜
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关键绩效背后的心理学 版权信息

关键绩效背后的心理学 本书特色

●日本心理学科普大神榎本博明继《酸葡萄效应》后又一畅销力作,篇幅精炼、多图多表、好看好懂,带你轻松理解、化解职场中的常见难题。 ●再强大的AI,也解不了复杂的人性。商业活动的底层就是不同人的心理互动,而心理学智慧就是你在新时代能获得的更强大的商业武器。 ●华南师范大学心理学院副教授迟毓凯推荐! ●湛庐文化出品。

关键绩效背后的心理学 内容简介

全书共分5章,分别聚焦于工作动机、人事考核、职场人际关系、领导力、市场营销等领域,从马斯洛到卡尼曼,从动机理论到PREP法,引经据典。每一节从一个棘手的实际问题出发,比如为什么曾经热爱的工作会变得令自己厌烦,为什么沟通工作时和有些人耐心讲道理却没有用等,通过讲解其背后的心理机制、介绍对应的理论与研究,给予读者科学的启示和参考,帮助读者打破职场困局。

关键绩效背后的心理学 目录

前言 第1章 如何提高工作热情 如何充分地利用失败:上行比较与下行比较 / 003 如何善用能人:追求成功的动机与避免失败的动机 / 007 如何找到标准化与创新性的平衡:自主需要 / 011 除了钱,还有什么方法能留住员工:成长需要 / 015 如何全身心地投入工作:追求意义的意志 / 019 如何建立积极向上的工作态度:社会使命感 / 023 如何让职场变得活力十足:高积极性的工作特征 / 027 为什么只为了赚钱的工作会令人越来越倦怠:外在动机与内在动机 / 031 为什么曾经热爱的工作会变得令人厌烦:削弱效应 / 035 如何对待永远找借口的员工:内控型与外控型 / 039 如何应对员工的沮丧消沉:归因的 4 种要素 / 043 第2章 如何正确地激励与考核 为什么不能一味地追求“成果主义”:明确考核维度 / 051 我们会带着多大主观意见评价他人:心境一致性效应 / 055 如果员工高估了自己的能力怎么办:积极错觉 / 059 为什么越是能力低的人越会对自己有过高的评价:邓宁-克鲁格效应 / 063 什么样的薪资体系是合适的:成果主义、努力主义与平等主义 / 067 如何建立一个良好的考核体系:母性原理与父性原理 / 071 如何巧用考核制度:相对考核、绝对考核与个人内部考核 / 075 不犯错就是*重要的吗:加分法与减分法 / 079 只要尽力就可以了吗:目标设定理论 / 083 为什么目标达成后,还是毫无活力:天花板效应 / 087 第3章 如何掌控复杂的人际关系 那些总是喜欢抢功劳的人是怎么想的:自利性归因 / 093 如何面对没有自信的领导:怕被人看轻的焦虑感 / 097 你是哪种性格特征的人:自我状态量表 / 101 有幽默感的人到哪里都受欢迎吗:沟通能力的6大要素 / 105 为什么只靠讲道理解决不了沟通问题:情感性沟通 / 109 厚颜无耻的人是什么心理:自我监控 / 112 为什么有些人总会觉得自己是受害者:敌意归因偏差 / 116 那些蛮横霸道的领导的深层心理是什么:挫折 - 攻击假说 / 119 如何对待特别消沉的人:复原力 / 123 一说话就紧张是怎么回事:社交焦虑 / 127 自以为是“天选之子”的人是怎么想的:自恋型人格障碍 / 131 真会拿别人的痛苦当“自己的快乐”吗:幸灾乐祸 / 135 人与人相处,共同点越多,关系越好吗:认知平衡理论 / 138 第4章 如何带领团队一往无前 哪些领导者会让人自觉追随:影响力的基础 / 145 如何对待总是唱反调的下属:认可需要 / 149 工作放手交给得力干将就够了吗:联结需要 / 153 自动屏蔽坏消息的心理是什么:证实性偏差 / 156 如何做到目标达成与团队维系之间的平衡:PM 理论 / 160 公司在不同阶段对领导力的要求有什么不同:领导力生命周期理论 / 164 哪种领导风格顺应瞬息万变的时代:变革型领导风格 / 168 如何让员工朝期待的方向转变:皮格马利翁效应 / 172 第5章 如何提高销售业绩 为什么节俭的人也会大手大脚:心理钱包与心理账户 / 179 如何梳理不同客户的不同关注点:多属性态度模型 / 183 为什么有些客户看到东西马上就想得到:即时满足 / 187 为什么消费者更关注损失而非收益:损失厌恶 / 191 如何应对不同消费者的不同偏好:市场细分 / 195 如何凸显自家优势:市场定位 / 199 如何将客户的投诉和抱怨“为我所用”:补救悖论 / 203 为什么负面信息传播得更快:网络口碑效应 / 207
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关键绩效背后的心理学 节选

为什么只靠讲道理解决不了沟通问题 ——情感性沟通 Q 我给下属布置工作时讲话条理清晰、逻辑分明,但是总觉得他并没有理解到位,我们之间一直存在沟通鸿沟。请问我应该怎么做才能改善这种沟通问题呢? 逻辑性的沟通技能在工作上备受重视,企业也常常举办有关逻辑思维或逻辑沟通的培训。这是因为在实际工作中,有很多人不擅长逻辑思考,无法在脑中将自己的想法梳理清楚。如果我们与这些不善于逻辑思考的人做不好沟通,就无法顺利推进实际工作。 有的人是听不懂在逻辑上一清二楚的结果,有的人是即使听懂了,也在感情上不愿接受,会下意识地反驳,对于这些人,我们讲多少道理也无济于事,说得越多,他们越反感。 这时候就该情感性沟通登场了。 只靠逻辑无法解决问题 当你把事情在逻辑上讲得一清二楚,但对方还是一脸茫然时,你可能会不耐烦地想“这人的脑子里面装的是什么东西”。其实你自己十有八九也有过同样的经历——明知道对方说得很对,可自己就是不愿接受,或是对方的一针见血让你不由得恼羞成怒。 假设在开会时,你提出了某一方案,有人质疑该方案中有些地方存在风险,而你不愿接受。如果质疑的人跟你关系比较好,你可能坦率地承认自己考虑不周,做出让步性的回复。但如果质疑的人平常总让你反感,你可能会不肯低头,而是拼命找理由去狠狠地反驳他。 再假设你感觉领导提出的业务要求过高。如果你和领导平时很合得来,你可能会想“这个目标太有分量了,虽然有点难度,但先拼一拼吧”。你会鼓起勇气,迎难而上。但如果你与领导合不来,你一听这个目标,可能就觉得“又是领导拍脑袋瞎定的目标,这怎么可能完成呢”。之后,你只会不情不愿地开始干活,对工作并没有太上心,结果很可能是达不到目标。 人不是机器,不是靠逻辑就能操控的。按逻辑走并无不可,但也不能忽视人的感情。问题也不是只靠逻辑就能解决的。你愿不愿意接受对方的逻辑,要看你自己的感情。如果你不愿意接受,你一定会找出强硬的理由反驳对方。 因此,沟通要讲感情。 工具性沟通和情感性沟通 在此,让我们思考一下沟通的功能。 沟通有传递信息的功能,这种功能称为工具性功能,而交换信息称为工具性沟通。沟通还有传递、交换感情的功能,这种功能称为情感性功能,而交流感情称为情感性沟通。比如,利用电话或短信等传递必要的联络事项就是工具性沟通,交流情绪和感觉就是情感性沟通。 工具性沟通是用于传达事项或交换意见的,而情感性沟通是用于联系感情或维持情绪稳定的。 先对接感情 无论是公司里的同事还是客户公司的负责人,对于工作上必须协同作战的人,*重要的是在平时就能顺利地与其进行情感性沟通,相互之间能合得来,聊得愉快。想要顺利地开展工作,就不能忽视平时的情感性沟通。 以前人们常有的下班小聚现在越来越少。而上班时,每个人又总是紧盯着电脑屏幕,埋头工作,公司里同事间相互交流、闲聊的情景不再常见。虽然为做好本职工作而拼命努力确实会提高我们的工作效率,但是与此同时,越来越多的人逐渐丧失用三言两语就能联络感情的机会。长此以往,职场会变成心灵上的蛮荒之地。因此,如今我们更要在平时有意识地多做情感性沟通。 我们要牢记人并不是机器,不能只靠逻辑去操控,要注意感情方面的沟通和交流。即便是只言片语,也能起到维系彼此感情的作用。

关键绩效背后的心理学 作者简介

榎本博明 日本心理学家,东京大学教育心理学博士。曾任日本大阪大学副教授、美国加州大学客座研究员、日本川村短期大学讲师,现任MP人类科学研究所所长。 除研究以外,他还广泛活跃于科普作品及杂志文章撰写、电视广播节目宣讲等领域。常运用心理学理论进行企业培训和教育讲座,主题包括人际沟通、人力资源开发、家庭教育。讲座对象包括商会、政府机关、医疗机构、金融机构的工作人员等。

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