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柔性领导力
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包邮 柔性领导力

作者：李小艳著
出版社：中华工商联合出版社出版时间：2022-10-01
开本： 24cm 页数： 203页
本类榜单：管理销量榜
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柔性领导力 版权信息

  • ISBN：9787515835143
  • 条形码：9787515835143 ; 978-7-5158-3514-3
  • 装帧：一般轻型纸
  • 册数：暂无
  • 重量：暂无
  • 所属分类：
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柔性领导力 本书特色

柔软胜刚强，柔性是力量的源泉，是势不可挡的动能柔性力量是宽广深厚的，是包容蕴化的，是承载托起的

柔性领导力 内容简介

本书主要内容包括：柔性领导力的源起、柔性领导力多视角评估、柔性领导力的理论基础、柔性领导力之刚柔并济、柔性领导力之适当形态、柔性领导力之风度与格调、柔性领导力之自我管理、柔性领导力之团队管理、柔性领导力压力管理、柔性领导力之韧性管理，共十章。

柔性领导力 目录

**章 柔性领导力的源起 内在的天花板 性别的价值意识 柔性的力量 两性领导力的同质化 第二章 柔性领导力多视角评估 领导力之性别视角 领导力之人格视角 领导力之情境视角 领导力之情商视角 领导力的两个测评方法 第三章 柔性领导力的理论基础 管理方格理论：关系型管理或任务型管理 路径—目标模型：根据成员特质和环境完善行为方式 行动中心领导三维模型：平衡任务、团队和个人 乔哈里视窗理论：领导者自我意识的发现与反馈 领导行为理论：绩效导向或维持群体关系导向 第四章 柔性领导力之刚柔并济 定制度是刚性领导力的根 设目标是刚性领导力的茎 树权威是刚性领导力的花 组织文化是柔性领导力的种子 钝感力是柔性领导力的叶子 刚柔并济是柔性领导力的果实 第五章 柔性领导力之适当形态 “我来决定，你来做”——指令型状态 “我们探讨，我来决定”——教练型状态 “我们探讨，我们决定”——支持型状态 “你来决定，你来做”——授权型状态 第六章 柔性领导力之风度与格调 从错综复杂中发现简洁之路 张弛有度的节奏，是对整体性的把握 建设积极的心理品质 自信让你活成想要的模样 专注于当下，战胜内心的“猴子” 复盘是成就明天的筑基石 第七章 柔性领导力之自我管理 情绪稳定，给他人积极的影响力 有效倾听，建立与员工的情感账户 反观自省，在反馈中创造同频 同理共情，协助他人突破成长 表达尊重，引导并给他人选择权 关注心声，善待他人的情感 第八章 柔性领导力之团队管理 对话机制，形成共识 明确目标，看见结果 反馈系统，上下通达 有效激励，关爱成长 人岗匹配，知人善任 上下同频，形成合力 冲突管理，降低情感型冲突 第九章 柔性领导力之压力管理 转化原则：重新定义压力 次序原则：面对、接受、解决、放下 拆分原则：重建认知，分解问题，拆分目标 并轨原则：压力与绩效的正向促进关系 第十章 柔性领导力之韧性管理 认知层：觉察自我认知模式，树立正知正见 行动层：在规律中破局，相信无限可能性? 意识层：新思维的创造力，危中亦有机 导流层：看见一切背后的美善，成为美好的存在 柔性力量的工作艺术
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柔性领导力 节选

**章 柔性领导力的源起 大量的研究表明，生理因素对性别的心理差异并不起决定性作用，社会文化因素对性别心理差异的形成有更关键的作用。其依靠着意识形态领域内的权威性和浸透社会生活的传统文化观念的影响力，塑造着个体的性别角色与在社会中对性别规范和身份的认同。 当性别和社会性别的行为和认知形成后，刻板印象便随之产生。刻板印象在性别领域里的表现就是简单地、快速地把他或她进行分类，分成男性或者女性，然后自动化地把常规印象中的男性特质或女性特质与其进行关联。男性应该是阳刚的、理性的、独立的、以事业为中心的，女性应该是阴柔的、感性的、依赖的、以家庭为中心的。进而再对男性和女性的工作类型和工作状态进行归类：男性应该从事什么工作，女性应该从事什么工作…… 但是，性别刻板印象绝非一成不变，作为一种观念体系，它必然会随着社会发展环境的不同、人类认知状态的多元化、科技发展水平的急速提高而发生变化。 内在的天花板 今天，对于“男女平等”已经在世界范围内形成广泛共识，越来越多的女性在领导岗位上取得了卓越的成就。 但在很多社会现实中，性别关系体系中存在着两元对立结构，不同性别被赋予了不同的权利和地位，即将性别关系转换为权利关系。权利的一方是男性，掌握着社会中更多的权力和资源；权力的另一方是女性，被社会文化和制度培育成为劣势一方。性别关系的倾斜构建导致了男女社会生活中自我认知的不平等，直接的表现是地位、机会和权力的不平等。男性和女性的角色也因此被赋予了不同的价值，男性普遍被认为是理性、客观、独立，具有领导气质的，女性则被认为是非理性的、被动的、柔弱的，依赖强者的。 这种对立结构形成了对领导者的刻板印象，男性领导往往成为人们心中的典范，而女性领导遭遇排斥和质疑的情况时有发生。尤其是在男性占主导地位的环境中，如高度男性化的建筑行业，女性领导者在通往成功的路上遇到的障碍和阻力会更大。虽然很多女性在各个领域打破了领导性别藩篱，人们的意识已经发生巨大变化，但关于领导者性别的刻板印象依然会对女性领导者产生很大的负面影响。 性别的刻板印象必然产生对女性领导者的偏见，这种偏见会使人的眼睛蒙尘，忽视女性领导者的工作能力。持有这种刻板印象的人在对女性领导者的工作能力和绩效进行预期时，很可能因为担心其不具备男性领导特质而对其能否胜任工作产生怀疑，甚至会直接断定其必将失败。前惠普首席执行官卡莉·菲奥莉娜回忆自己的领导经历时曾感慨：“从**天开始，我就难以逃脱别人给我扣上女首席执行官卡莉·菲奥莉娜的帽子，也从来没能逃脱媒体无情的冷嘲热讽。” 对领导力进行判断和评价的方式有很多种，是否完成工作只是其中一种，还可以从个体的行为风格上进行判断。如保持谦逊是很好的领导者品格，如果领导者是男性，他会因为谦逊得到赞美和认可；但如果领导者是女性，人们会将她的谦逊解读为不够自信。现实中，很多对女性领导者的要求都是相互矛盾的，一方面，希望女性领导者不要表现得强势和张扬；另一方面，又对谦逊温和的女性领导者不够信任，认为其缺乏作为领导者的自信。 鉴于矛盾的现实，女性领导者需要在工作中不断证明自己的能力，才能被持续性认可和信任。为什么要强调“持续性”？因为人们给女性领导者的容错空间缺乏，人们会过度解读女性领导者的工作失误，加深女性不具备领导力的刻板印象。相比较而言，人们给男性领导者的容错空间大太多，哪怕是巨大的错误，人们也只会认为“谁能不犯错误呢”！ 正因为对女性能力的各种质疑，女性获得成功往往被看作是“运气好”，是“意外”，因此女性的成功也更容易受到忽视。我们都知道通往成功的路是异常艰难的，但收获成功后的喜悦也是格外甜蜜的，但显然一些优秀的女性领导者并未收获那份甜蜜，反而收获了更大的苦恼。总有一些男性不愿意接受自己是由于能力不够而导致竞争失败，反而偏激地认为女性获得领导岗位只是因为“她是女的”，是企业要平衡男女领导比例才牺牲了自己。他们会谴责女性成功，并为自己的失败找到看似合理的解释。 质疑一旦多了，不仅质疑的一方深信不疑，被质疑的一方也会深受影响，现实中就有许许多多的女性内化了这些质疑，在心理上产生了“玻璃天花板”。天花板被形容为一件事情的顶点，是人们要努力争取够到和打破的。其实，大多数人终其一生都难以企及自己所在领域的天花板，毕竟太高了。但不是所有天花板都高不可攀，有一些天花板的高度很矮，属于伸伸手、跳一跳就够得到的，而且很脆弱，不用费力就能打破。这些就是“玻璃天花板”，并非行业高度，而是人内心设置的障碍高度。 女性在工作中的“玻璃天花板”就是将外部障碍内化的心理障碍，从而在工作中没有信心从事能促进自我发展的工作，面对挑战和危机时也不愿意采取果断性或创造性行为。但只有在艰难、繁重、高危的工作中不断历练，取得进步，才能不断提升工作能力和领导能力。当女性对自身评价较低时，便不会主动争取她们想要或者需要的东西。女性在“玻璃天花板”下的主动退让和性别刻板印象一触即合，进一步强化了“女性不适合担任领导角色”的偏见，而且女性的退让也成为女性没有领导能力的“有力证据”。 现在清楚了，“玻璃天花板”形成了闭环。性别刻板印象导致女性的自我评价降低，导致女性不敢承担有助于自我提高的工作或者直接退出竞争，进一步导致社会上对女性性别弱势的论断产生，进一步增强了性别刻板印象——“玻璃天花板”在不断降低。 想要击碎“玻璃天花板”，女性要做的不是与现实论短长，而是勇于实践，立场鲜明地要求承担富有挑战性的工作任务，并在逆境中反复地、不断地展现自己。在这个过程中，女性可能会遭遇“双标”，那些积极为自己争取利益的女性往往会被视为盛气凌人、难以合作，甚至是不近人情，但不这样做又会被忽视。美国明尼苏达大学商业管理学安·康明斯教授指出：“男性和女性做同样的事情，如果他们都表现得很自信，人们对女性工作效率的评价也是偏低的。”理解这句话很容易，因为人们会自动降低对女性自信的认可度，甚至会从反面解读女性的自信——认为是不够自信才故意表现得自信。也就是说，在相同的条件下，男性和女性都取得了相同的工作成绩，人们对两者的工作效率却有不同的看法。 曾任剑桥大学商学院院长的桑德拉·道森曾说过非常经典的一句话：“超越女性看问题，可能是一种挑战。”试想，当某场合中只有一个女性时，男人们往往很难超越一种思维——这是女人在发言。当一个场合内有几位女性，甚至女性的比例近半、过半时，就会促使男人们采用一种完全不同的视角——她的意见很不错。此时的对象是这个人，脱离了性别限制，被关注的只有她的意见，而不是她的性别。 对于女性来说，主动打破“玻璃天花板”，赢回自己身为女性的价值感，更为关键的是必须有超越性别的价值意识，发挥生命本真的天赋与 力量。

柔性领导力 作者简介

李小艳 心理学硕士 国家二级心理咨询师 国际注册催眠治疗师 应用心理学专业硕士毕业，十余年专注于工业与组织心理学在企业人才管理领域的应用，为国内外众多知名企业提供人才管理服务及解决方案，包括人才评估及匹配体系、领导力发展、导师计划、高潜力人才鉴评及培养、女性领导力方案等。曾为近万名职场人士提供一对一人才评估指导与领导力发展培养。对企业胜任力与人才潜能有系统、专业的认知。

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