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一看就懂的法律常识/李叔凡

作者：李叔凡

出版社：北京联合出版公司出版时间：2021-12-01

开本： 32开 页数： 256

读者评分：5分1条评论

本类榜单：法律销量榜

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
节选
作者简介

一看就懂的法律常识/李叔凡版权信息

ISBN：9787559657015
条形码：9787559657015 ; 978-7-5596-5701-5
装帧：一般纯质纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
法律
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一看就懂的法律常识/李叔凡本书特色

◆千万粉丝普法大V李叔凡，15年执业律师，手把手教你如何保护自己的权益。本书涵盖劳动就业、婚姻、家庭、消费、交通、医疗、合同、诉讼……典型热点案例+《民法典》专业解析，一本看得懂、学得会、用得上的法律生活指南！ ◆职场打工人，多懂一条法律，就多维护一份权益。 .在实用期间，公司以“不适用录用条件”为理由，让你走人怎么办？ .公司规章制度，HR制定的有效吗？ .公司不直接解约，HR对你调薪又调岗，如何应对？ .“末位淘汰”和“不能胜任工作”是一个概念吗？ .发工资不及时，补发就可以吗？ .公司不和你签劳动合同怎么办？ .入职体检要求有哪些区别？ ◆根据《民法典》解读法律条款，教你正确守护家庭婚姻。随着《民法典》生效，彩礼真的不用给了吗？婚前财产结婚后如何分配？哪些不属于夫妻共同债务？离婚冷静期，不想冷静行不行？孩子抚养权到底该如何界定和争取？婚姻存续期间是否可以分割财产？ ◆法律无非柴米油盐，每条法律常识，都和你的切身利益相关 .如何立遗嘱，如何搞清楚继承人顺序？ .网购时代如何维权？例如 .互联网法院监管什么？ .主播到底是广告代言人还是销售商？ .不请律师也能打一场漂亮的官司吗? .怎样订立一份“完美”的合同？ .出了交通事故，该怎么办？

一看就懂的法律常识/李叔凡内容简介

本书是千万粉丝普法大V李叔凡，写给中国人的法律科普书。全书分为六个部分，章主要讲述职场用到的法律常识，第二章讲述情感婚姻类的法律知识，第三章讲述遗产继承，第四章讲述网购时代如何维权，第五章讲述农村农民如何维权，第六章科普一些常见发法律决绝指南。

一看就懂的法律常识/李叔凡目录

◆CHAPTER 01 职场**的法律常识

一、入职 /003

符不符合录用条件，谁说了算？ /003

录用通知书的妙用 /008

体检是必须的吗？ /013

入职保证金、保证人是什么？ /018

二、劳动合同中的小秘密大问题 /023

公司不和我签劳动合同怎么办？ /023

我不想和公司签！ /028

试用期到底有多久？ /031

“规章制度”真的是公司的大杀器？ /035

让人又爱又恨的竞业禁止协议 /041

三、我的待遇究竟有哪些？ /047

单休还是双休？ /047

医疗期和病假是一回事吗？ /050

加班常有，而加班费不常有 /056

加班还是值班，这很重要 /060

业绩提成是不是工资？ /063

四、此处不留人？好办 /067

凭什么调薪又调岗？ /067

发工资不及时，补发就好了？ /070

能不能胜任，谁说了算？ /077

合同到期，这笔钱千万别忘了要！ /080

辞职的正确方式 /082

四种情况，随时走人 /084

◆CHAPTER 02 结婚这件大事

一、登记之前 /091

彩礼真的不用给了吗？ /091

彩礼能往回要吗？ /094

爸妈给买的房子，是小两口的吗？ /096

拜了天地有了娃，竟然不受法律保护 /098

都二十一世纪了，这个词竟然还有人提起 /099

对不起，我要行使撤销权 /102

二、领证之后 /107

不上班行不行啊？你养我啊？ /107

这些钱都有你的一半！ /110

这些钱没有一分是你的！ /113

共同债务这个“深坑” /115

不用等离婚，也可以分割财产 /118

富豪、明星们的成熟经验，普通人也可以借鉴！ /121

三、一拍能否两散 /124

请你冷静一下，再冷静一下 /124

不想冷静行不行？ /128

对不起，四种情形不许离 /130

孩子到底该给谁？ /132

财产到底怎么分？ /135

破镜重圆是好事，但别忽略了一个细节 /137

挥霍可以，不分给你！ /139

你得赔我损失！ /140

◆CHAPTER 03 遗产继承

为了避免后代反目成仇，真心建议立遗嘱 /147

给你遗产，要不要？ /149

七大姑八大姨，到底谁是继承人？ /152

真的存在“完美遗嘱”吗？ /155

“再嫁女”还能继承前夫的遗产吗？ /157

两姓旁人也有继承权 /159

儿子没了，儿子的儿子可以继承吗？ /160

法律也可怜天下父母心 /162

◆CHAPTER 04 网购时代如何维权

找商家？厂家？ /167

假一到底赔三还是赔十？ /169

主播忽悠人怎么办？ /172

如何看待打假英雄？ /175

互联网法院是管什么的？ /180

主播到底是广告代言人还是销售商？ /184

原价999，现价9块9？ /186

◆CHAPTER 05 农村农民权益

可以多申请一块宅基地吗？ /195

农村房屋继承？没问题 /197

农村承包地？不就是我的吗？ /200

征地补偿 /203

外嫁女能分征地补偿款吗？ /205

◆CHAPTER 056常见法律问题解决指南

不请律师也能打一场漂亮的官司 /211

怎样订立一份“完美”的合同？ /226

到底什么是正当防卫？ /236

出了交通事故，该怎么办？ /243

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一看就懂的法律常识/李叔凡节选

符不符合录用条件，谁说了算？万事开头难，对很多人来说，入职便是一个不小的挑战。大家入职前要面对的**个问题就是，了解清楚企业的具体录用条件。以前我们找一份工作，可以通过电视、报纸获取招聘信息。而现在，一般会去各类求职网站看各个公司的招聘信息。这些招聘信息中会罗列一些详细的入职条件，比如工作经验、学历、年龄范围，以及其他各种条件，以上均是常见的录用条件。看到这里，大家对“录用条件”的概念已经有了基本了解。但我想告诉你的是，法律赋予了用人单位或者说老板一个很强的“撒手锏”，希望大家能提前了解，避免踩坑。在讲这个“撒手锏”前，我有必要先强调一下劳动领域的立法原则。法律对劳动者也就是“打工人”的保护，是非常充分甚至是具有倾斜性的。世界各国莫不如是。以我这十几年给多家公司担任法律顾问积累的经验来看，公司与员工产生劳动争议后闹到仲裁、打官司的地步，83%以上的案子都是劳动者胜诉，而且胜得很彻底。该数据来自我们团队进行的统计。那么，是不是用人单位就很弱势了呢？是的！但就是因为这一点，法律开恩，给了老板一个“撒手锏”——如果在试用期能够证明你不符合录用条件，对不起，公司不用给予任何补偿，可以随时通知你走人。以下是《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的相应条款。《劳动合同法》第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条**款**项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。这样看来，劳动者在求职中十分被动。那怎么办？是否符合录用条件又该怎么界定呢？其实，劳动者想保护自己权益的解决之道在此： **，我们要把招聘网站上该公司注明录用条件的网页截图复制、留存，事先留一手。这样可以证明入职时自己的真实资料已经完全符合该公司的要求，避免产生纠纷时没有对证。第二，如果公司玩套路，在你试用期的*后一天，突然搞一个所谓的苛刻“考核”，然后，通知你不符合录用条件，不予录用，那么你可以直接进行反驳：这种说法无效。为什么无效？因为在司法审判实践中，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供有效的证明，这就要求录用条件在劳动者入职前必须事先列明。如果公司在试用期*后一天才把这个录用条件抛出来，完全属于用人单位没有事先列明搞“偷袭”，那劳动者不用符合这些所谓的“录用条件”。当然，走也可以，但属于公司主动解除劳动合同，需要进行经济补偿。案　例刘某于2021年3月12日入职某公司，约定岗位为销售总监，试用期一个月，试用期工资为20000元/月。2021年4月11日，该公司以刘某在试用期间的表现和能力与公司要求不符为由，主张其试用期考核不合格，向刘某发送了试用期辞退通知书。刘某觉得自己在试用期内的表现没有问题，公司属于无故辞退自己，是违法解除劳动关系，侵犯了自己的合法权益，于是申请了劳动仲裁。*终，仲裁裁决的结果是公司需支付刘某违法解除劳动关系赔偿金20000元（为约定的试用期一个月的工资）。公司不服仲裁结果，于是起诉至法院。之后，公司为证明刘某试用期考核不合格，提交了几份资料，包括员工手册、考勤表、刘某工作期间的两次演讲考核的成绩等，但刘某表示没有见过员工手册，演讲考核的指标的真实性也存疑，刘某表示其演讲时没有见过表格，上面的签字也不是本人所签。看到了吧，只要公司拿不出录用伊始关于“录用条件”已经告知给刘某的证据，刘某一句话就能轻松抗辩。截至截稿之日，本案尚在审理，不过笔者认为维持原仲裁裁决的可能性极大。另外，我们来说明一下“招聘条件”和“录用条件”的区别。在我看来，招聘条件是录用条件的“开胃菜”，或者说是“前奏”，录用条件往往包含了招聘条件，或者可以等于招聘条件。因为用人单位为了吸引更多求职者的注意，往往把招聘广告上的招聘条件写得十分简单，而面试时会对求职者进行更多的了解，并细谈录用条件。如果此时入职者符合录用条件，那他也肯定符合“简简单单”的招聘条件。如果用人单位仅依据招聘广告上的招聘条件就让你入职，面试时并未商谈其他入职条件，或用人单位压根儿没有证据能证明你入职时商谈过其他条件，则“招聘条件”会成为审判实践中确定“录用条件”的重要依据。