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股权激励实操手册 版权信息
- ISBN：9787201158570
- 条形码：9787201158570 ; 978-7-201-15857-0
- 装帧：一般轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
股权激励实操手册 本书特色
★推荐1.从“高级打工仔”到“公司主人翁” 当公司实施股权激励计划后，公司股东和职业经理人就不再是简单的雇佣和被雇佣的关系了。职业经理人也在一定程度上成为所有者的角色，获得了部分剩余索取权并承担对应的风险。这就是由股权激励带来的法律关系变化。其本质是公司进行局部的资源重新配置，让经营者获得重新配置的资源后更加关注公司的长远利益，创造更多的价值。 ★推荐2.股权激励需要配套的治理制度 股权激励计划需要健全的公司治理结构做后盾，但它本身并不能让公司自动进化为规范的现代化企业。如果治理制度不完善，特别是没有完善的法人治理机构，公司是无法保护股东合法权益的，股权激励计划会破坏公司的稳定团结。 股权激励计划的起草、提交、审核、披露和执行需要公司股东大会、董事会、监事会、董事会下属的股权激励专门委员会分工协作。有些公司仅仅是形式上有这些机构，实际上管理十分混乱，公司产权不清晰，董事会的作用微乎其微，公司管理层的权力太重。这将使得作为激励对象的公司高层管理者出现在业绩账目上弄虚作假、以权谋私套利等腐败行为。如此一来，股权激励反而加速了公司的衰亡。 ★推荐3.不懂法律依据，做不好股权激励 股权激励制度建设是一项专业性极强的工作，必须让专业顾问机构介入。否则，公司很难实现股权激励计划的初衷。为此，我们应该合理选聘管理咨询公司和律师事务所的专家，接受专业的管理知识和法律知识指导。公司是什么所有制类型的公司，处于什么行业，主要经营什么产品，受到哪些法律法规、国家方针、地方政策的影响。这些都关系到股权激励方案的可行性。调查者要认真查阅相关资料，必须保证公司实施股权激励计划确实有法律依据。缺乏法律依据的股权激励方案必然会给公司带来无穷无尽的纠纷和麻烦。
股权激励实操手册 内容简介
本书阐述了股权激励的基本理论、公司实施股权激励计划的基础、股权激励的模式和关键要素, 配套的绩效考核制度, 不同类型公司的股权激励方案设计要点以及股权激励的风险管控等问题。该书分为七章, 包括初步了解股权激励 ; 股权激励计划的实施基础等内容。
股权激励实操手册 目录
第1章初步了解股权激励
员工像老板一样工作的“金手铐”/002
股权激励的本质及关键要素/006
国内外股权激励的发展状况/011
股权激励的基本理论/014
推行员工持股与股权激励的意义/018
股权激励的法律基础/023
第2章股权激励计划的实施基础
实行股权激励前需要考虑哪些问题/028
需求诊断：你的公司需要股权激励计划吗/034
尽职调查：设计股权激励方案的依据/037
与股权激励配套的公司治理制度/041
如何组建股权激励管理团队/047
第3章8种股权激励工具
股票期权：为股东创造长期价值/056
期股计划：只需支付部分首付的激励工具/063
限制性股票：具有禁售期和解锁期的股票/066
虚拟股票：所有权和收益权分离/069
股票增值权：无须实际购股，通过股票增值获利/073
业绩股票：业绩指标决定收益水平/077
干股：只能分红，不可转让/081
员工持股计划：*令普通员工期待的福利/085
第4章掌握股权激励的关键要素
挑对象：找准公司应当激励的人/092
选模式：选择合理的股权激励办法/098
立制度：股权激励需要有效管控/104
明来源：掌控股票和购股资金的来源/110
定数量：激励额度并非越大越好/117
定价格：明确公司股票的行权价格/123
约时间：股权授予也要看准时机/128
谈条件：规范股权的授予条件和行权条件/133
订合同：让公司和被激励者都感到安心/139
第5章规范股权激励计划的考核制度
常用的公司业绩考核指标/146
基于关键绩效指标的KPI业绩评价法/150
基于平衡计分卡的业绩评价法/155
360度全方位评价法/159
第6章上市公司、非上市公司和新三板公司的股权激励
上市公司股权激励的现状及难点/166
非上市公司股权激励的基本思路/171
新三板公司股权激励的设计要点/176
股权激励计划文件起草、审核及披露/180
因地制宜的股权激励策略/187
第7章跳出股权激励的各种陷阱
股权激励的七个风险/192
股权激励的九个误区/196
不可失去对公司的控制权/202
平衡各级股东之间的利益/206
关于职业经理人的风险管控/210
后记214
展开全部
股权激励实操手册 节选
员工像老板一样工作的“金手铐” 股权激励指的是让员工获得公司股份，使其成为公司的小股东。员工就不会再把自己当成“打工仔”，而是以主人翁意识推动公司的发展，让手中持有的股份不断升值。股权激励把管理者的“让员工干”变成“员工自己要干”，员工的工作动力和归属感的问题也将迎刃而解。阿里巴巴集团的一个重要成功经验，就是通过股权激励来凝聚核心团队成员。一个很好的例子就是蔡崇信主动舍弃高薪加入阿里巴巴。 随着2014年阿里巴巴在纽交所的上市，阿里巴巴集团董事局执行副主席蔡崇信在2015年福布斯华人富豪排行榜中，以59亿美元（折合376亿人民币）的身价名列第38位。但令人吃惊的是，作为外资投行高级管理人员的蔡崇信，在当年决定加入阿里巴巴时，竟然放弃了70万美元的年薪，只拿500元的月薪，这让家人十分不解。 但蔡崇信却义无反顾地加入了马云的团队，除了欣赏马云的个性外，真正打动蔡崇信的是，马云还有始终追随并与他患难与共的员工。因为蔡崇信相信，马云能把这一群人聚集在一起，肯定也有能力做成一番事业。随后，蔡崇信帮助马云组建公司。 于是，他问马云，哪些人将成为股东，马云很快就给了他名单，屋里的所有人都是股东。马云把公司的很大一部分股权都给了这个创业团队，而给他的*多，这让蔡崇信非常惊讶。因为按照惯例，创始人会占有更多的股份，并对公司拥有绝对的掌控权。但马云不是，这让蔡崇信感觉，自己既跟对了人，又没有白白为其付出。 随后，熟知财务、法律并作为外资投行高级管理人员的蔡崇信，亲自为阿里巴巴操盘了3次极为重要的引资。 2000年，蔡崇信、马云二人前往日本软银，接受了孙正义的2000万美元投资，由此阿里巴巴躲过了因互联网破灭而带来的*寒冷的冬天。 2004年和2005年，蔡崇信再助马云筹资8200万美元，并与雅虎中国合并，使得阿里巴巴能够拥有充足的资源来建构淘宝网，并在随后坐稳了中国**大电子商务的宝座。 2014年，蔡崇信引领阿里巴巴在纽交所上市，并创造了史上*大的IPO，蔡崇信虽然只持有9%的股份，但价值却高达45亿美元。 由这个案例可知，股权激励不但可以吸引像蔡崇信这样的**人才，还能留住与马云一起白手起家的团队元老。马云刚创业时根本无法支付高薪，唯有以股权激励回报同伴们。这是一种把希望寄托于未来的激励方式，有不确定的风险，但能让员工们感受到管理者同甘共苦的决心。如今，虽然阿里巴巴已经把股权激励确立为公司的基本方针，在公司工作满五年的员工（俗称“五年陈”）普遍持有阿里巴巴的股票。 所以说，实行股权激励是一个上佳的选择，它主要有以下几个好处。 （1）端正员工心态，提高团队的凝聚力与战斗力 公司一旦实行股权激励，那么从员工到股东，再从代理人到公司的合伙人，全都会出现身份的质变，而这种质变一定会改变员工的工作心态。他们感觉，之前只是在为老板或股东打工，但如今自己也变成了股东。即身份的转变就会带来工作心态的改变，使得员工比以前更加关心公司的经营、发展状况，也会竭尽全力来抵制所有损害公司利益的不良行为。 （2）规避短期行为，维持公司发展的长期战略 很多人才的流失是由于“缺乏安全感”，使得一些员工，尤其是对公司非常重要的员工，为了短期利益而频繁跳槽，这就会严重危害公司发展的长期利益。如果公司与员工签署股权激励，把双方的利益捆绑在一起，就能够保持公司长期发展战略的连贯性。当员工离职的时候，股权激励带来的种种福利和权益也将随之消失。这使得他们不得不慎重考虑去留问题。所以业内也把股权激励形象地称为“金手铐”。 （3）吸引外来优秀人才，为公司输送新鲜血液 通过股权激励可以不断为公司吸引外来优秀人才。这是因为，对于这些优秀人才来说，他们不但会在意工资的高低，还会在意所拥有的股权或期权的数量及价值，因为这也是一种身份的象征，也是对其内在价值的一种肯定。 （4）降低成本支出，为公司储备能量 当金融危机等“寒冬”来临之时，公司对支出现金就会显得十分谨慎，很多公司的现金流也会捉襟见肘。但通过股权激励，即可替代支付一部分的固定薪酬，这可以大大降低公司的经营成本，为公司渡过“寒冬”而储备足够的能量，并实现公司和员工之间的双赢。 总之，股权激励在现代公司管理中是一个重要的激励手段，它能让员工真正树立主人翁意识，像经营自己的家业一样为公司尽心尽力。毫不夸张地说，没有股权激励的公司很难真正做大做强。
股权激励实操手册 作者简介
曾弘毅，畅销书作者，企业管理和互联网领域的实践派，对国内中小企业的管理运营问题有着深入的认识和研究。具备多年电商平台的运营实战经验，也从事过多年的店铺推广培训、运营等相关工作，帮助众多网店获得了出色的排名、流量和转化率，实现了稳健运营。目前正致力于在本土企业中推广股权激励制度，帮助更多企业管理者建立行之有效的长期激励机制。
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