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绩效管理——理论与应用
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绩效管理——理论与应用

作者：钟鑫.刘莉
出版社：西南财经大学出版社出版时间：2020-05-01
开本： 26cm 页数： 250页
本类榜单：管理销量榜
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绩效管理——理论与应用 版权信息

  • ISBN：9787550435872
  • 条形码：9787550435872 ; 978-7-5504-3587-2
  • 装帧：一般胶版纸
  • 册数：暂无
  • 重量：暂无
  • 所属分类：
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绩效管理——理论与应用 本书特色

本书理论联系实际，系统地讲解了绩效管理的理论与常见问题。本书可以作为工商管理专业学生的专业课程教材，其中的各个案例非常具有代表性，选取的均是目前个大型公司的绩效管理实例，能为同学们理解绩效管理提供生动的案例讲解。

绩效管理——理论与应用 内容简介

本书系统地解析了绩效管理, 结合实际介绍了多种绩效考核方法, 帮助读者了解绩效管理的有关理念、发展过程, 了解绩效管理是一个封闭且持续进行的流程。在理论层面, 全书从绩效计划、绩效考核、绩效反馈与评估、绩效考核结果运用四个方面讲述了绩效管理的基本流程。

绩效管理——理论与应用 目录

**部分 绩效管理概论
**章 绩效管理概述
案例引入
**节 绩效与绩效管理的含义与性质
第二节 绩效管理对组织战略的意义
第三节 绩效管理在人力资源管理系统中的定位
第四节 战略性绩效管理
第五节 绩效管理的基本流程
案例分析
本章小结
思考与讨论
第二章 绩效管理理论和技术发展
案例引入
**节 管理理论变革与绩效
第二节 绩效管理是管理理论变革的动力源泉
第三节 绩效管理理念的发展趋势
第四节 绩效管理技术的发展
第五节 团队绩效管理
案例分析
本章小结
思考与讨论

第二部分 绩效管理系统
第三章 绩效计划
案例引入
**节 绩效计划概述
第二节 绩效计划的制订程序
第三节 构建绩效指标体系
案例分析
本章小结
思考与讨论
第四章 绩效考核
案例引入
**节 绩效考核概述
第二节 绩效考核技术
第三节 持续的绩效沟通
第四节 绩效信息的收集
第五节 绩效考核的效果
案例分析
本章小结
思考与讨论
第五章 绩效反馈与评估
案例引入
**节 绩效反馈概述
第二节 绩效反馈的形式
第三节 绩效面谈
第四节 如何组织一次有效的绩效面谈
第五节 绩效反馈效果评估
第六节 绩效改进计划的制订和实施
案例分析
本章小结
思考与讨论
第六章 绩效考核结果运用
案例引入
**节 绩效评价结果运用的原则
第二节 绩效考核在人力资源管理系统中的应用
第三节 目前绩效考核结果应用出现的问题
第四节 绩效薪酬
案例分析
本章小结
思考与讨论

第三部分 绩效考核技术
第七章 基于素质的绩效考核
案例引入
**节 素质与绩效
第二节 素质模型与素质库
第三节 胜任素质模型的构建
第四节 对素质进行评价
案例分析
本章小结
思考与讨论
第八章 基于目标管理的绩效考核
案例引入
**节 目标管理的起源与发展
第二节 目标管理的基本内容
第三节 目标管理考核体系设计思路
第四节 目标管理在绩效管理中的应用及对我国企业的影响
案例分析
本章小结
思考与讨论
第九章 基于KPI的绩效考核
案例引入
**节 KPI的起源和理论基础
第二节 KPI概述
第三节 KPl的设计原则与思路
第四节 KPI体系的设计与构建
第五节 KPI实施过程中的问题
案例分析
本章小结
思考与讨论
案例引入
**节 平衡计分卡的产生与发展
第二节 平衡计分卡的基本内容
第三节 平衡计分卡指标体系设计思路
第四节 平衡计分卡在绩效管理中的应用及意义
第五节 平衡计分卡的未来及战略地图的发展
案例分析
本章小结
思考与讨论
参考文献
展开全部

绩效管理——理论与应用 节选

　　（一）弹性化的战略性绩效管理　　战略性绩效管理是战略性人力资源管理的一部分，战略性人力资源管理在运作中的基本要求之一是战略弹性。战略弹性是指战略适应竞争环境变化的灵活性。战略性绩效管理必须具有弹性。弹性化的战略性绩效管理反映的是绩效管理的过程对竞争环境变化的反应和适应能力。　　战略目的是绩效管理的三大目的之一。为了达到战略目的，绩效管理系统本身必须具有一定的灵活性。战略目的强调绩效管理要为员工提供一种引导，使员工能够为组织的成功做出贡献，这就要求绩效管理体系具有充分的弹性，来适应企业战略形势发生的变化。当组织战略发生改变时，组织所期望的行为方式、结果以及员工的特征需要随之发生变化，这就要求战略性绩效管理系统有一定的弹性，能够随之灵活地调整。面对如此激烈的竞争环境变化，绩效管理能否针对这种变化做出迅速的调整是企业能否实现战略目的的关键。企业战略重心随着企业的发展在不断调整，绩效管理体系也必须具备适应这种改变的弹性。因此，弹性化的战略性绩效管理是绩效管理发展的新趋势。　　（二）差异化的战略性绩效管理　　毋庸置疑，每个企业都要进行绩效管理，但是，不同企业之间存在差异，同一企业的不同发展阶段存在差异，不同地区有行业发展的差异性，企业员工之间存在差异，因而使用一种绩效管理模式肯定不行，所以要实行差异化的战略性绩效管理。采取差异化的战略性绩效管理，只是在绩效管理流程中的部分环节针对差异性的个体进行差异化管理，并不是所有环节都要采取差异化的管理措施，否则会影响绩效管理的效度和信度。　　（三）多样化的战略性绩效管理　　不同的企业有不同的企业文化和管理特点，用一种绩效管理方法很难实现与企业战略相匹配。因而在实践中，绩效管理的发展呈现出很难用一种工具进行管理，必须结合多种模式和方法的局面。多样化的战略性绩效管理并不是将绩效管理工具进行累加，而是将多种绩效管理工具进行整合，这种整合是一种科学的管理。　　（四）人本化的战略性绩效管理　　目前企业使用的各种绩效管理工具虽然是基于先进管理理念的工具，但工具效能的充分发挥，必须依靠使用者自身的掌握。在影响绩效管理行为的管理要素中，“人”在管理活动中处于主导地位。“人”能力的高低，对组织目标能否实现和管理效能是否提高，起着决定性的作用。战略性绩效管理归根到底是对“人”的管理，要做好战略性绩效管理就必须“以人为本”。绩效管理也强调要把“以人为本”的思想贯穿在整个绩效管理系统过程中。因此，战略性绩效管理的发展趋势必然是沿着“人本化”的方向发展的。　　不同员工的能力是有区别的，会对绩效管理产生根本的影响。在“以人为本”的绩效管理中，企业不仅要客观评价员工的现有绩效水平，而且要科学评价员工的潜在绩效水平，并根据员工现有绩效水平与潜在绩效水平，提高员工的绩效。此外，在对员工行为的考核中，企业不仅要考核行为表面的结果，而且要考核完成行为的过程。高效绩效管理的贯彻实施，不仅要靠管理者的知识和能力，而且要靠其诚实正直的品格，从人的潜在方面进行绩效管理。同时，“人本化”的绩效管理更加强调沟通的重要性，绩效管理的实践证明，良好的沟通是有效的绩效管理的关键因素。所以，随着现代管理理论的发展，以及人们对人力资源管理认识的提高，绩效管理的实践呼吁企业进行“人本化”的战略性绩效管理。　　（五）主动化的战略性绩效管理　　在当今知识经济时代，企业将人力资源视为企业*重要的资源，能否发挥人的能动性对绩效管理是否有效起了至关重要的作用。根据这种趋势，绩效管理会向着主动性的方向进一步发展。本书提出的主动化的战略性绩效管理，是指在绩效管理过程中，让员工保持积极乐观的思维模式，这种思维模式会引导员工做出更成功、更有建设性的行为，进而表现出成功的绩效。员工的思考模式和价值观是主动性绩效管理的决定因素。在目前的绩效管理中，经常发生员工把自己绩效差归咎于客观原因。员工对绩效管理不是主动接受，而是被动地执行，在这样的绩效管理过程中关注的是问题本身而不是解决办法，因而不会有绩效改进的行为发生，也不会有高绩效的结果。在主动化绩效管理中，员工乐于接受绩效计划，主动配合并执行绩效的实施，积极参加绩效考核，愿意收到绩效反馈，能够实现*佳的长期绩效，因而主动化的绩效管理是今后战略性绩效管理的发展趋势。　　（六）超前化的战略性绩效管理　　战略性绩效管理强调关注企业未来的绩效，绩效管理由评价性向发展性转变已经是一种趋势，而且这种发展性绩效管理趋势确切说是一种超前化的绩效管理。这种新趋势是指绩效管理要走在员工发展的前面，超前于发展并引导发展，才能使员工关注企业未来的绩效。　　战略性绩效管理强调动态性，因此，在绩效管理中，管理者要用动态发展的眼光看待员工，要认识到每个员工都有发展和改进的可能性，并有效引导员工向高绩效发展。绩效考核的重心从评估转移到员工的发展上来。企业绩效考核的结果用于员工个人职业生涯发展，使员工在实现组织目标的同时，也实现了个人的职业目标，而员工的发展又促进了企业的发展。　　总之，超前化的战略性绩效管理要求提升组织当前绩效的同时，将这种绩效发展成组织未来的更高的绩效，是一种绩效管理发展的新趋势。　　（七）匹配化的战略性绩效管理　　权变思想认为，管理是环境的函数，管理行为应当随着环境的改变而改变。权变思想对绩效管理的指导在于，绩效管理能否取得成功，关键在于它存在的特定环境。环境是变化的，因此，绩效管理必须随环境变化而变化。这种动态变化影响到绩效管理是否与企业战略相匹配，绩效管理流程中的各环节之间是否相匹配，绩效管理体系的设计是否与员工的能力相匹配等。只有协调好各方面的关系，在变化的环境中，做好匹配化的绩效管理，才能实现*佳绩效管理。针对当前快速发展的经济，绩效管理发展的新趋势要求企业必须实行匹配化的战略性绩效管理。　　……

绩效管理——理论与应用 作者简介

钟鑫，西南财经大学人力资源管理博士，西南财经大学副教授、天府人力资本智库高级合伙人、国际注册管理咨询师(CMC)、全球职业规划师(GCDF)、中国人力资源教学与实践研究会理事；多家企事业单位的人力资源顾问。 刘莉，管理学博士，讲师，执教于成都中医药大学管理学院，中国人力资源开发教学与实践研究会会员，研究领域涉及人力资源管理、医院战略管理等。

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