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“90后”青年员工工作-生活平衡与创新行为:理论与实证研究 版权信息
- ISBN：9787509654620
- 条形码：9787509654620 ; 978-7-5096-5462-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
“90后”青年员工工作-生活平衡与创新行为:理论与实证研究 内容简介
随着“90后”逐步步入职场，企业中的青年员工队伍不断壮大，“90后”已经或即将成为工作岗位上的重要力量。他们既带来了新的活力，如充满激情、富于创新，也带来了新的管理难题。尤其是随着国家“二孩”政策的颁布，很多家庭从“421”转变成为“422”结构，作为年轻父母，他们将肩负着照顾四个老人和两个孩子的重任，随之而来的是休息和娱乐时间被严重挤压，导致“90后”青年员工在工作与生活领域发生了角色冲突。面对这种变化，对“90后”青年员工进行有效管理成为企业管理面临的重大挑战，以及实践和学术界关注的热点和焦点。“90后”青年员工的工作一生活平衡与创新行为是否相关？二者之间是否存在内在逻辑关系？还鲜有学者进行系统的分析和实证检验。 基于以上背景，《“90后”青年员工工作·生活平衡与创新行为：理论与实证研究》将探索“90后”青年员工的工作一生活平衡与创新行为之间的作用机理和影响路径，导入组织承诺、工作满意度、工作动机为中介变量，组织支持感和LM×关系为调节变量，为企业提供管理依据与借鉴，破解企业发展难题，提高市场竞争力，促进国家经济发展的转型。
“90后”青年员工工作-生活平衡与创新行为:理论与实证研究 目录
**章 导言
**节 研究背景与研究目标
一、研究背景
二、研究目标
第二节 研究方法及研究内容
一、研究方法
二、研究内容
第三节 研究思路
第二章 概念界定及理论基础
**节 研究变量概念界定
一、“90后”青年员工
二、工作一生活平衡
三、组织承诺
四、工作满意度
五、工作动机
六、组织支持感
七、LMX关系
八、创新行为
第二节 理论基础
一、角色理论
二、资源保存理论
三、工作一家庭丰富理论
四、社会认知理论
五、积极组织行为理论
六、组织支持理论
第三节 工作一生活平衡、组织承诺、工作满意度、工作动机、组织支持感、LMX关系与创新行为之间的关系
一、工作一生活平衡与组织承诺、工作满意度、工作动机的关系
二、工作一生活平衡与创新行为的关系
三、工作一生活平衡、组织承诺、工作满意度、工作动机与创新行为的关系
四、工作一生活平衡、组织支持感与组织承诺、工作满意度、工作动机的关系
五、组织承诺、工作满意度、工作动机、LMX关系与创新行为的关系
第三章 研究模型与研究方法
**节 研究模型设计
第二节 研究变量的测量量表
一、工作一生活平衡的测量量表
二、组织承诺、工作满意度与工作动机的测量量表
三、创新行为的测量量表
四、组织支持感与LMX关系的测量量表
第三节 量表的构成与分析方法
一、各变量测量量表的构成
……
第四章 实证分析与假设验证
第五章 结论与展望
附录
参考文献
**节 研究背景与研究目标
一、研究背景
二、研究目标
第二节 研究方法及研究内容
一、研究方法
二、研究内容
第三节 研究思路
第二章 概念界定及理论基础
**节 研究变量概念界定
一、“90后”青年员工
二、工作一生活平衡
三、组织承诺
四、工作满意度
五、工作动机
六、组织支持感
七、LMX关系
八、创新行为
第二节 理论基础
一、角色理论
二、资源保存理论
三、工作一家庭丰富理论
四、社会认知理论
五、积极组织行为理论
六、组织支持理论
第三节 工作一生活平衡、组织承诺、工作满意度、工作动机、组织支持感、LMX关系与创新行为之间的关系
一、工作一生活平衡与组织承诺、工作满意度、工作动机的关系
二、工作一生活平衡与创新行为的关系
三、工作一生活平衡、组织承诺、工作满意度、工作动机与创新行为的关系
四、工作一生活平衡、组织支持感与组织承诺、工作满意度、工作动机的关系
五、组织承诺、工作满意度、工作动机、LMX关系与创新行为的关系
第三章 研究模型与研究方法
**节 研究模型设计
第二节 研究变量的测量量表
一、工作一生活平衡的测量量表
二、组织承诺、工作满意度与工作动机的测量量表
三、创新行为的测量量表
四、组织支持感与LMX关系的测量量表
第三节 量表的构成与分析方法
一、各变量测量量表的构成
……
第四章 实证分析与假设验证
第五章 结论与展望
附录
参考文献
展开全部
“90后”青年员工工作-生活平衡与创新行为:理论与实证研究 节选
《“90后”青年员工工作·生活平衡与创新行为：理论与实证研究》： 二、资源保存理论 资源保存理论和人力资本理论是研究工作家庭冲突的两大基石。资源保存理论与压力理论是同一个模型的不同维度，人力资本理论则认为人的因素是所有经济要素中*重要的一个。运用这两个理论来研究工作家庭问题，很多棘手的问题可以得到较好的解释。角色领域内或领域间过多的要求、资源的缺失可能会导致消极的情感和行为结果。Becker认为，员工的人力资源是有限的，即他所能使用的技能、时间和精力资源是有限的。如果员工把所有的人力资源全部投入到工作中，那么他们必将没有足够的人力资源照顾家庭，反之亦然。正常情况下，员工会根据轻重缓急把家庭活动、工作活动、社交活动和休闲活动安排先后顺序，以便达到个人资源使用的平衡。Hobfon的资源保存论模型研究发现，失去资源的个体在很多时候会变得非常危险，尤其当一个领域的资源完全依赖于另一个领域供给的时候，工作家庭冲突常常因此而起。这一结论与压力理论可谓是殊途同归，可以用来解释因为受到资源的威胁或损失，或担心失去有望得到的资源从而导致压力的产生。 角色冲突论、压力理论以及资源保存理论都可以对工作家庭冲突作出相应的解释，但它们的缺陷也是明显的。例如，在工作一家庭冲突研究中直接运用角色冲突论会有局限性，不能进行全面分析。这是因为两方面的原因：一是角色冲突理论没有直接缓解工作家庭压力源；二是角色冲突论主要分析了工作角色，但忽略了另一个重要角色——家庭角色，因此其结论具有片面性。压力理论主要讨论了不同角色领域对个体造成的负向体验，但没有探讨其积极的正向体验，因此有待更进一步深入研究。资源保存理论仅仅从资源的威胁和损失的角度来分析工作家庭冲突，虽然它可以很好地解释工作家庭冲突的成因，但是对于工作和家庭之间存在的相互助益只字不提，因此也存在不足。虽然这些理论存在各自的缺陷，但可以从他们的发展过程中总结出有关工作与生活平衡关系的内容。工作与家庭冲突是工作与生活关系中的一部分，而角色冲突只是其中一个很小的部分。在角色冲突过程中，由于时间和精力有限，资源的威胁和损失会导致工作家庭冲突。基于这样的逻辑关系，可以从平衡角色关系的角度出发，在有限的时间和精力范围内，灵活调整资源的分配，形成一种工作与生活平衡关系。 二、工作一家庭丰富理论 通过对文献资料的分析可以发现，“工作一家庭冲突”的观点与视角在相当长的时期内占据着工作一家庭关系研究的主流地位。很多学者的研究建立在*初的“有限”的假设之上，即认为个人的时间和精力是固定的。认同工作家庭冲突观点的学者认为同时具备多重角色（主要是家庭和工作两大类角色）的个体将难以避免经历冲突和压力，因而他们的生活质量会受到极大的影响。但对冲突理论提出质疑的学者也大有人在，Sieber于20世纪70年代就曾提出一个可发展的观点：多角色带来的正面效应要大于其负面效应，这一假设正好是跟冲突理论完全对立的。一些学者在认识到冲突和压力的缺陷之后，积极探索采用新的平衡的思路来研究家庭角色和工作角色相互影响的正相关关系，同时开始关注家庭与工作生活的相互融合的现象。Kossek和Lambert指出，目前个人、家庭及组织之间面临的*严峻的挑战是所谓的工作需求和非工作需求的整合。采用新的思维和新的视角重新考虑工作家庭之间的积极关系，具有里程碑般重要的意义。不仅分析工作与家庭之间的矛盾和冲突，而是从丰富的观点出发，来验证一个角色的强化或提升是如何对另一个角色起到积极作用的，其中既有家庭对工作的助益，也有工作对家庭的助益，被称为家庭对工作丰富或工作对家庭丰富。 1974年，“积极的溢出”这一概念被Sieber提出，所谓积极的溢出，是指在多角色关系中，个体在某一个角色上的正向绩效，会对其所扮演的其他角色产生积极的影响。这种积极的溢出对于多重角色的参与者来说，可能有多种方式的积极效果。Grzywacz等对个体角色体验对其他角色体验或产出结果进行了评价，发现其中有正面的影响，取得了与工作一家庭丰富相类似的结论。Stephens等则对积极情绪（如自信）在不同角色之间的转移进行了深入的研究。 ……
“90后”青年员工工作-生活平衡与创新行为:理论与实证研究 作者简介
万利，山东曹县人，博士，山东青年政治学院讲师，中国人力资源开发研究会适度劳动分会理事，山东行为科学学会理事。毕业于韩国国立全北大学人力资源管理与组织行为学专业，首都经济贸易大学博士后。研究方向：人力资源管理、组织行为、劳动关系、过度劳动。主讲管理学、劳动关系与劳动法、招聘与人才测评、人力资源管理、企业管理、领导科学等课程。先后参与和主持国家、省部级等课题6项，发表高水平论文15篇，专著1部，实用新型专利2项。 赵大伟，山东临沂人，硕士，山东青年政治学院讲师，山东行为科学学会理事。毕业于沈阳理工大学企业管理专业。研究方向：人力资源管理、培训与人力资源开发、大学生创新创业管理、企业科技创新管理。主讲管理学、人力资源管理、培训与人力资源开发、服务管理等课程。担任多家上市公司科技创新管理顾问。先后参与省部级等课题5项，发表论文7篇，获得实用新型专利5项。
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