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在线品牌社群社会资本研究 版权信息
- ISBN：9787313192509
- 条形码：9787313192509 ; 978-7-313-19250-9
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
在线品牌社群社会资本研究 本书特色
王佳著的《在线品牌社群社会资本研究》聚焦于“web3.0时代在线品牌社群社会资本的生成与作用机制”这一主题，先通过跨案例的探索性分析，阐释了在线品牌社群社会资本的微观生成机制、构成以及前置影响因素，进而以在线品牌社群中的成员为研究样本，结合品牌关系理论，通过问卷调查、深度访谈等多种研究方法，讨论社群社会资本这一情景性要素，以及在这一社会关系网络中形成的“信任、规范、互惠”是如何影响成员态度与行为过程的。整个论证过程思路十分严谨，论据充分有力，不仅提出了在线品牌社群社会资本生成及作用机制的一般理论框架，还构建了“在线品牌社群社会资本—社群认同—品牌认同—品牌忠诚”的作用路径并进行实证检验。同时，她所使用的研究方法也为我们数字营销传播及品牌关系研究拓宽了视野。
在线品牌社群社会资本研究 内容简介
本书以在线品牌社群为研究对象，抢先发售系统性地运用社会资本理论对在线品牌社群进行分析，提出了在线品牌社群社会资本生成及作用机制的一般理论框架。并通过探索性案例研究、问卷调查等多种研究方法进行了全面的实证检验，研究结果深化了在线品牌社群研究的学理基础，为企业品牌关系建设提供了理论依据和实践参考。
在线品牌社群社会资本研究 目录
第1章 绪论
1．1 研究背景与问题提出
1．2 研究意义
1．3 研究内容与框架
1．4 技术路线与研究方法
第2章 理论回顾与文献述评
2．1 社会资本理论
2．2 在线品牌社群相关研究
2．3 在线品牌社群社会资本研究
2．4 相关研究评析
第3章 探索性案例研究
3．1 案例研究方法概述
3．2 案例研究方案设计
3．3 案例分析过程
3．4 研究发现与理论模型
3．5 案例研究结论
第4章 研究描述与实证设计
4．1 理论假设与研究模型
4．2 实证设计与数据获取
第5章 实证分析
5．1 数据描述性统计
5．2 样本数据的质量评估
5．3 在线品牌社群参与现状分析
5．4 研究假设的结构方程模型检验
5．5 调节效应检验
5．6 实证结果讨论
第6章 研究结论与思考
6．1 研究结论
6．2 理论思考：社群社会资本已成为企业品牌关系建设中的重要内生优势
6．3 实践思考：基于社群社会资本的品牌关系建构路径
第7章 研究局限与未来研究展望
7．1 研究局限
7．2 未来研究展望
附录Ⅰ “在线品牌社群参与情况”调查问卷
附录Ⅱ 深度访谈提纲
附录Ⅲ 访谈对象一览表
参考文献
索引
后记
1．1 研究背景与问题提出
1．2 研究意义
1．3 研究内容与框架
1．4 技术路线与研究方法
第2章 理论回顾与文献述评
2．1 社会资本理论
2．2 在线品牌社群相关研究
2．3 在线品牌社群社会资本研究
2．4 相关研究评析
第3章 探索性案例研究
3．1 案例研究方法概述
3．2 案例研究方案设计
3．3 案例分析过程
3．4 研究发现与理论模型
3．5 案例研究结论
第4章 研究描述与实证设计
4．1 理论假设与研究模型
4．2 实证设计与数据获取
第5章 实证分析
5．1 数据描述性统计
5．2 样本数据的质量评估
5．3 在线品牌社群参与现状分析
5．4 研究假设的结构方程模型检验
5．5 调节效应检验
5．6 实证结果讨论
第6章 研究结论与思考
6．1 研究结论
6．2 理论思考：社群社会资本已成为企业品牌关系建设中的重要内生优势
6．3 实践思考：基于社群社会资本的品牌关系建构路径
第7章 研究局限与未来研究展望
7．1 研究局限
7．2 未来研究展望
附录Ⅰ “在线品牌社群参与情况”调查问卷
附录Ⅱ 深度访谈提纲
附录Ⅲ 访谈对象一览表
参考文献
索引
后记
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在线品牌社群社会资本研究 节选
《在线品牌社群社会资本研究》： 第3章基于企业社交网络 的员工潜力研究 社交网络兴起的同时也给企业的人力资源管理带来了新的挑战。一方面很多企业将社交网络作为人力资源管理的新工具和平台，如利用社交网络发布招聘广告，收集求职者信息进行人员甄选，利用社交网络信息分析员工的行为等。而更为重要的一个方面是，社交网络中的网络结构，根据员工所留下的文本信息，通过深入的分析，能够为人力资源管理带来新的管理方法和思路。 在以往对于员工潜力的研究中，以心理学方面居多，基本测试模型均是基于胜任力素质模型为基础开发延伸而成。测试方法中大多使用问卷测试法、情景测试法、面谈面试测试法、人格测量法、压力测量法等方法。这些方法主要是针对特殊岗位制定特定的员工潜力评价标准，从而忽略了员工的其他潜能，有一定的局限性。其次该类方法均是通过较短时间的测试，而对员工潜力进行综合评定且费用较高，忽视了员工潜力成长的漫长性及过程性。在本章中，重点讨论的是利用企业社交网络(Enterprise Social Network)对员工潜力评价的内容。 随着“以人为本”的企业文化核心思想的不断深入，人力资源管理在企业发展的进程中扮演着越来越重要的角色。各个行业的不断细分加速了企业及组织对人才的极大需求。近年来，国内外大企业越来越重视企业内员工潜力的开发，把挖掘和培训潜力员工作为企业重要的工作来落实。随着国内企业标准化人力资源管理体系的完善，更多的企业开始关注如何挖掘和培养企业内部有成长潜力的员工，建立人才储备库，从而提升企业自身的竞争力。虽然近年来许多企业在开发员工潜力方面加大了投入力度，但是实际效果不尽人意，多数员工在工作中只发挥了他们真正能力的30%～50%,甚至造成人才流失。究其原因在于目前的人力资源对于员工潜力方面的开发方法多是面试测试、专家访问等,通过对员工短期考评进行测量的测评方法，而员工的潜力成长是一个长期的第3章基于企业社交网络的员工潜力研究 面向在线社交网络的企业管理决策研究过程，此类方法无法客观地展现员工潜力成长的过程。因此，如何客观地描述评价员工潜力成长，为企业挖掘和培养人才对于企业和员工个人都具有极其重要的意义。 因此本研究的思路是: 基于用户行为及创作内容可测量的企业社交网络平台，使用社交网络分析、文本分析等计算机手段对企业员工的潜力进行测量及研究分析，这就使得企业对员工成长潜力的挖掘又多了一个维度的考评。企业社交网络中用户的博客功能使用主要是体现生活、情感、工作的个性化内容，这就为通过社交网络分析及文本分析来客观测量员工潜力成长提供了契机。通过分析员工绩效、员工流失与员工潜力之间的关系为企业人力资源管理提出更好的管理建议。 3.1员工潜力相关概念、模型及测试方法〖*4/5〗3.1.1员工潜力概念潜力就是内在的没有发挥出来的力量或能力。心理学家们研究发现，人的潜力与潜意识有关。潜意识是由心理学家西格蒙德·弗洛伊德提出，是指潜藏在人们一般意识底下的一股神秘力量，是相对于“意识”的一种思想。潜意识，也就是人类原本具备却忘了使用的能力，这种能力称为“潜力”，也就是存在但却未被开发与利用的能力。潜意识是人们不能认知或没有认知到的部分，是人们“已经发生但并未达到意识状态的心理活动过程”。 由此可见，要开发挖掘人的潜力，需对人的潜意识有所了解。在亚里士多德的哲学思想中，潜能和现实是可以相互转化的。对于企业和组织而言，如果组织内部中每个成员的潜力都能够转化成现实中的力量，那么将给企业带来一笔难以想象的财富。 本研究所要测试的潜力，是员工的职业潜力。在对员工潜力进行测试时，必须假设员工个人都有把工作做好，获得高绩效的主观态度，而这条假设是基本符合事实的。假定了员工有这样的需求，那么测试需要做的就是设置外界条件，观察员工是否有对应的潜能反应了。 ……
在线品牌社群社会资本研究 作者简介
王佳，湖北人，博士。中国计量大学艺术与传播学院广告系教师，主要从事品牌传播、数字营销传播和新媒体研究。曾在《新闻与传播研究》、《当代财经》、《软科学》、《中国出版》等期刊发表多篇学术论文。主持教育部人文社科课题、浙江省社科联重点课题、杭州市哲社科课题和浙江省教育厅课题若干，并参与了教育部人文社会科学重点研究基地重大项目，担任子课题负责人。
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