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培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究

培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究

作者:凌玲著
出版社:中国社会科学出版社出版时间:2017-09-01
开本: 32开 页数: 252
本类榜单:经济销量榜
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培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 版权信息

  • ISBN:9787516199473
  • 条形码:9787516199473 ; 978-7-5161-9947-3
  • 装帧:一般胶版纸
  • 册数:暂无
  • 重量:暂无
  • 所属分类:>

培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 本书特色

在社会交换理论、期望理论基础上,深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代,培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素(“是否有作用”),又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制(“怎样起作用),还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因(“何时起作用”),这丰富了培训与组织承诺的研究内容,并推动后续的相关研究。

培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 内容简介

在社会交换理论、期望理论基础上,深入描绘了培训与员工留/离职之间的关系及其作用机制。在无边界职业生涯时代,培训是员工做出留/离职选择的重要参考因素(“是否有作用”),又初步阐明了培训对影响员工选择的作用机制(“怎样起作用),还进一步揭示了员工做出不同选择的重要原因(“何时起作用”),这丰富了培训与组织承诺的研究内容,并推动后续的相关研究。

培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 目录

**章 绪论 …………………………………………………………… 1 **节 研究背景 ………………………………………………… 1 一 现实背景 ………………………………………………… 1 二 理论背景 ………………………………………………… 4 第二节 研究意义 ………………………………………………… 6 一 理论意义 ………………………………………………… 6 二 实践意义 ………………………………………………… 7 第三节 研究内容与方法 ………………………………………… 9 一 研究内容 ………………………………………………… 9 二 研究方法 ………………………………………………… 11 第四节 研究思路及结构安排 …………………………………… 12 一 研究思路 ………………………………………………… 12 二 结构安排 ………………………………………………… 12 第五节 研究创新 ………………………………………………… 14 第二章 相关理论与文献综述 ………………………………………… 17 **节 社会交换理论 …………………………………………… 17 一 社会交换理论的起源及基本内容……………………… 17 二 员工与组织之间的社会交换理论……………………… 18 三 人际社会交换理论 ……………………………………… 19 四 社会交换的基本原则 …………………………………… 20 第二节 社会认知理论 …………………………………………… 22 一 三元交叉决定论 ………………………………………… 22 二 个体因素的影响 ………………………………………… 23 第三节 可雇佣性的研究综述 …………………………………… 24 一 可雇佣性的内涵 ………………………………………… 24 二 可雇佣性的测量及构成维度…………………………… 28 三 可雇佣性的影响因素及影响结果……………………… 29 四 评析 ……………………………………………………… 35 第四节 培训的研究综述 ………………………………………… 36 一 培训的内涵 ……………………………………………… 36 二 培训的测量 ……………………………………………… 37 三 培训的效果 ……………………………………………… 39 四 培训类型与员工技能 …………………………………… 39 五 培训与员工态度 ………………………………………… 40 六 评析 ……………………………………………………… 43 第五节 组织承诺的研究综述 …………………………………… 44 一 组织承诺的内涵及维度………………………………… 45 二 组织承诺的前因与结果变量…………………………… 46 三 评析 ……………………………………………………… 49 第六节 离职倾向的研究综述 …………………………………… 50 一 离职倾向与离职 ………………………………………… 50 二 国外有关离职的经典模型……………………………… 51 三 评析 ……………………………………………………… 58 第七节 期望的研究综述 ………………………………………… 59 一 期望理论 ………………………………………………… 59 二 期望理论的应用 ………………………………………… 60 三 评析 ……………………………………………………… 64 第三章 概念模型与研究假设 ………………………………………… 65 **节 理论模型构建 …………………………………………… 65 一 本书整体框架构思的理论基础………………………… 65 2  培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 二 理论模型的推演和形成………………………………… 66 第二节 培训对组织承诺影响机理的假设和模型构建 ……… 67 一 引言 ……………………………………………………… 67 二 员工培训与组织承诺的关系假设……………………… 68 三 员工培训与可雇佣性的关系假设……………………… 72 四 可雇佣性与组织承诺的关系假设……………………… 73 五 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应 假设 ……………………………………………………… 75 六 概念模型的形成 ………………………………………… 76 第三节 员工培训对离职倾向影响机理的相关假设 ………… 76 一 引言 ……………………………………………………… 76 二 员工培训与离职倾向的关系假设……………………… 77 三 可雇佣性与离职倾向的关系假设……………………… 78 四 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应 假设 ……………………………………………………… 79 五 概念模型的形成 ………………………………………… 80 第四节 期望符合度的调节效应假设…………………………… 81 一 引言 ……………………………………………………… 81 二 期望符合度的调节效应的假设………………………… 81 三 概念模型的形成 ………………………………………… 82 第五节 本书假设汇总 …………………………………………… 83 第四章 研究设计 ……………………………………………………… 85 **节 变量的操作性定义与测量……………………………… 85 一 变量的操作性定义 ……………………………………… 85 二 各变量的测量工具 ……………………………………… 86 三 控制变量 ………………………………………………… 88 第二节 调查方法 ………………………………………………… 88 一 深度访谈法 ……………………………………………… 88 二 问卷调查法 ……………………………………………… 96 目 录  3 第三节 小样本测试 ……………………………………………… 98 一 小样本测试的过程 ……………………………………… 98 二 小样本概况 ……………………………………………… 99 三 小样本的信度和效度分析 …………………………… 100 第四节 共同方法偏差的检验 ………………………………… 111 第五节 缺失值的处理 ………………………………………… 112 第六节 大样本的数据收集与处理 …………………………… 113 一 样本情况 ……………………………………………… 113 二 正式量表的信度和效度检验 ………………………… 115 三 验证性因子分析 ……………………………………… 117 第七节 本章小结 ……………………………………………… 126 第五章 数据分析与假设检验 ……………………………………… 127 **节 描述性统计分析 ……………………………………… 127 一 各变量的描述性分析 ………………………………… 127 二 相关性分析 …………………………………………… 127 第二节 人口统计特征的方差分析 …………………………… 130 第三节 培训对组织承诺影响的假设检验 …………………… 143 一 培训对组织承诺的回归检验 ………………………… 144 二 培训对可雇佣性的回归检验 ………………………… 147 三 可雇佣性对组织承诺的回归检验 …………………… 149 四 可雇佣性在培训与组织承诺之间的中介效应 检验 …………………………………………………… 151 五 结果讨论 ……………………………………………… 158 第四节 培训对离职倾向影响的假设检验 …………………… 159 一 培训与离职倾向的主效应检验 ……………………… 159 二 可雇佣性对离职倾向的回归检验 …………………… 162 三 可雇佣性在培训与离职倾向之间的中介效应 检验 …………………………………………………… 164 四 中介作用的间接效应检验 …………………………… 168 4  培训、可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 五 结果讨论 ……………………………………………… 171 六 进一步的讨论 ………………………………………… 172 第五节 期望符合度的调节效应检验 ………………………… 174 一 有调节的中介模型简介 ……………………………… 174 二 期望符合度在可雇佣性与组织承诺关系中的 调节作用检验 ………………………………………… 176 三 期望符合度在可雇佣性与离职倾向关系中的 调节作用检验 ………………………………………… 179 四 结果讨论 ……………………………………………… 183 第六节 研究假设检验结果汇总 ……………………………… 185 第六章 研究结论、管理启示与展望 ……………………………… 187 **节 研究结论与讨论 ……………………………………… 187 第二节 本书对管理实践的启示 ……………………………… 199 一 雇佣双方:形成相互投资的理念,提升员工的 组织承诺 ……………………………………………… 200 二 员工层面:重视个人可雇佣性的持续培养,提升 人力资本和社会资本 ………………………………… 203 三 组织层面:创造支持性的组织环境,提升培训的 有效性 ………………………………………………… 205 四 政府的定位及作用 …………………………………… 211 第三节 不足之处 ……………………………………………… 214 第四节 研究展望 ……………………………………………… 215 附 录 ………………………………………………………………… 217 参考文献 ……………………………………………………………… 225 后 记 ………………………………………………………………… 251
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培训.可雇佣性对员工留任的影响机理及雇佣策略研究 作者简介

凌玲(1980-),女,四川内江人,贵州大学公共管理学院副教授,西南财经大学管理学博士,研究方向为雇佣关系、人力资源管理。曾主持教育部人文社会科学研究项目(2011年度)、贵州省社科基金一般课题(2013年度)和青年项目(2010年)、贵州省教育厅人文社科一般项目(2013年度)和基地项目(2006年度)、贵州大学人才引进项目(2012年度)等项目近10项,参与省部级以上项目8项;在《南开管理评论》、《经济管理》、《心理科学》、《科技管理研究》、《企业经济》等学术刊物发表论文10余篇;获贵州省高校哲学社会科学研究成果奖论文类三等奖(2011年)。

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