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德鲁克全书:全新升级版 版权信息
- ISBN：9787511347893
- 条形码：9787511347893 ; 978-7-5113-4789-3
- 装帧：一般纯质纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
德鲁克全书:全新升级版 本书特色
本书摘取了德鲁克毕生作品的精华，为读者提供了了解德鲁克思想的金钥匙。在保持德鲁克思想体系框架的前提下，书中通过大量发人深思的管理案例对德鲁克在管理真相、知识管理、创新管理、变革管理、目标管理、创造顾客、自我发展、卓有成效管理者等方面的核心理念进行全面透彻地解读。
德鲁克全书:全新升级版 内容简介
书中每节内容均分为三个部分：“管理精粹”用一段话的形式描述德鲁克的个管理思想---有的是德鲁克的原话，有的是提炼；“精彩阐释”通过具体案例对德鲁克管理思想进行了极为透彻的分析阐述；“实用指南”针对工作生活中的具体问题提出了具体的解决方法。本书不仅仅是对德鲁克一生著述精髓的回顾，更是一本行动手册，相信读者能从中汲取灵感，从而改善自身的行动及决策。
德鲁克全书:全新升级版 目录
**章 做卓有成效的管理者
**节 对贡献的承诺，就是对有效性的承诺
未予先求得，无异于自断生路
重视贡献是提升成效的关键
管理者应常为下属服务
与下属共享成果
目标能够产生动能
专注于梦想更利于发挥潜能
让自己的知识帮助组织成长
第二节 卓越是训练出来的．成果管理至上
卓越是训练出来的
卓越领导的五项修炼
树立明确的结果意识
人事决策是费时的决策
**次就把事情做对
要事**，不值得的事情不要做
立即停止毫无成果的工作
第三节 时间管理是一项基本技能
不要再为昨日的任务而忙碌
有效地管理时间
时间没有替代品
别把时间浪费在会议上
不要放过任何零碎时间
在行动前规划好时间
做好时间记录可以提高工作效率
第四节 只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人
人事任命是一个赌注
不要设置常人不可能胜任的岗位
“少不了某人”的组织依赖
制定合理科学的考评制度
要招募到比你更强的人
让*优秀的人才为己所用
……
第二章 管理的实践
第三章 世上没有理想化的组织模式
第四章 企业的生存、使命、责任
第五章 赢在未来的远见、洞察力与有效决策
第六章 变革时代的理性与智慧
第七章 是高歌猛进还是裹足不前
第八章 对创新进行有效管理
第九章 不要迷信所谓的“领袖气质”
第十章 靠团队精神达成目标
**节 对贡献的承诺，就是对有效性的承诺
未予先求得，无异于自断生路
重视贡献是提升成效的关键
管理者应常为下属服务
与下属共享成果
目标能够产生动能
专注于梦想更利于发挥潜能
让自己的知识帮助组织成长
第二节 卓越是训练出来的．成果管理至上
卓越是训练出来的
卓越领导的五项修炼
树立明确的结果意识
人事决策是费时的决策
**次就把事情做对
要事**，不值得的事情不要做
立即停止毫无成果的工作
第三节 时间管理是一项基本技能
不要再为昨日的任务而忙碌
有效地管理时间
时间没有替代品
别把时间浪费在会议上
不要放过任何零碎时间
在行动前规划好时间
做好时间记录可以提高工作效率
第四节 只有经得起绩效考验的人，才是可以提升的人
人事任命是一个赌注
不要设置常人不可能胜任的岗位
“少不了某人”的组织依赖
制定合理科学的考评制度
要招募到比你更强的人
让*优秀的人才为己所用
……
第二章 管理的实践
第三章 世上没有理想化的组织模式
第四章 企业的生存、使命、责任
第五章 赢在未来的远见、洞察力与有效决策
第六章 变革时代的理性与智慧
第七章 是高歌猛进还是裹足不前
第八章 对创新进行有效管理
第九章 不要迷信所谓的“领袖气质”
第十章 靠团队精神达成目标
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德鲁克全书:全新升级版 节选
《德鲁克全书（全新升级版）》： 一直以来，对于权力下放，管理界有着不同的看法。德鲁克说，在他所有关于管理与工业秩序解剖方面的研究中，他认为*有创意的就是工厂社区自治，即把管理的权力交给员工、团队以及由员工组成的小组，并让他们自行制订工作计划、进行绩效测评。 在工作中，有的管理者为了管理好员工，对他们的一举一动都横加干涉，企图让员工完完全全地按照自己的思维意识去工作，殊不知这样严重地影响了员工的主观性和创造性。 即使能够保证完成任务，但是却大大压抑了员工的思想意识，束缚了员工的手脚，*后造成员工工作压力加大或人才流失。 其实，不管你从事什么行业，想要成功，管理者都必须创造出一种能使员工有效工作的环境。 作为一名管理者，要正确地利用员工的力量，充分地相信自己的员工，给予他们充分的创造性条件，让员工感觉到领导对他的信任。士为知己者死，一个员工一旦被委以重任，必定会产生责任感，为了让领导相信自己的才干和能力努力去达到目标。 所以，作为一名管理者，只要能掌握方向，提出基本方针即可。至于细节问题，则应该放手让员工去干。 一个大型酒店的老板，由于酒后肇事被判入狱3年。这位老板只信任他的一位吹长笛的朋友，于是将酒店交给这位朋友经营。吹长笛的朋友上任**天，硕士、海归、博士等酒店管理人员对他很不屑，说：“你一个吹长笛的懂什么，凭什么管理这个酒店？”这位长笛老板回答：“我是不懂什么，我只懂如何让一群自认为什么都懂的人给我赚钱！” 这位长笛老板知道自己该干什么、会干什么，他把酒店的各项业务交给*有能力的人来负责，他整日好像什么都不干，但是酒店经营得很好。 这位长笛老板的回答很经典。企业的管理者没必要什么都懂，他只需懂一件事：如何放权给*合适的人。放权，让这家酒店持续行驶在正确的航道上。 20世纪70年代末，《幸福》杂志按投资总收益排列的500家公司中，美国达纳公司排名第二位，雇员3.5万人。取得这一成绩的主要原因是，作为该公司总经理，麦斐逊善于放手让员工去做他们的工作，以调动人员的积极性，从而提高生产效率。1973年，在麦斐逊接任该公司总经理后，首先就废除了原来厚达22.5英寸的公司政策指南，以只有一页篇幅的宗旨陈述取而代之。 很多人反对他这样做，有人觉得有风险，甚至有人当面对麦斐逊说：“你不要期望所有的员工都像老板那样自觉工作。”麦斐逊依然坚持自己的做法，在他的眼里，每个员工都是值得信任的。 他发布的那份宗旨简洁干练，大意如下：“面对面地交流是联系员工、激发热情和保持信任的*有效的手段，关键是要让员工知道并与之讨论企业的全部经营状况；制订各项对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划，设立奖金。” 麦斐逊的放手让员工以自己各种方式保证了生产率的增长。他曾经一针见血地指出：“高级领导者的效率只是一个根本的标志，其效率的高低，直接与基层员工有关。基层员工本身就有讲求效率的愿望，领导要放手让员工去做。” 管理者的授权可以营造出一种信任，让企业的组织结构扁平化，更能促进企业全系统范围内有效的沟通。权力的下放可以使员工相信，他们正处在企业的中心而不是外围，他们会觉得自己在为企业的成功做出贡献，积极性会达到空前的高涨。 得到授权的员工知道，他们所做的一切都是有意义、有价值的。这样会激发员工的潜能，使他们表现出决断力，勇于承担责任并在一种积极向上的氛围中工作。在这样愉悦、上进的氛围中，员工不需要通过层层的审批就可以采取行动，参与的主动性就增强了，企业的目标会很快地实现。 ……
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