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珠三角非公企业劳资矛盾调处机制 版权信息
- ISBN：9787509767924
- 条形码：9787509767924 ; 978-7-5097-6792-4
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>
珠三角非公企业劳资矛盾调处机制 本书特色
本书为教育部人文社会科学规划课题《社会管理体制创新视阈下非公有制企业劳资矛盾调处机制研究——以珠江三角洲地区为例》的研究成果。本书从社会治理创新的视角探讨非公有制企业劳资矛盾调处机制。内容包括非公有制企业劳资矛盾形成的原因、珠三角非公有制企业劳资矛盾的发展现状及特点、珠三角劳资矛盾激化的后果、珠三角劳资矛盾调处的理论依据、珠三角劳资矛盾宏观调处机制、珠三角劳资矛盾微观调处机制、珠三角非公有制企业劳资矛盾调处的实例分析等。
珠三角非公企业劳资矛盾调处机制 内容简介
本书在调研基础上对近年来珠江三角地区非公有制企业劳资矛盾的现状及特点进行了概括, 分析了劳资矛盾形成的原因, 提出了劳资矛盾调处的理论依据, 并从社会治理创新的视角探索和分析了劳资矛盾调处机制的转型, 从宏观和微观视角提出珠三角劳资矛盾调处的路径选择。
珠三角非公企业劳资矛盾调处机制 目录
**章 珠三角非公企业劳资矛盾的现状及特点
**节 珠三角非公企业劳资矛盾的发展现状
一 劳资纠纷数量大幅增长
二 劳资矛盾和冲突的对抗性加剧
三 集体劳动争议案大幅提高
第二节 珠三角非公企业劳资矛盾的新特点
一 工人有主动抗争的色彩
二 劳资纠纷方式出现群体化趋势
三工人集体行动更理性
四 争议内容既有权利之争也有利益之争
五 利益诉求从“底线型”向“增长型”转变
第二章 珠三角非公企业劳资矛盾形成的原因
**节 根本原因：劳资利益差异，劳资力量不平衡
一 内生原因：劳资之间的利益差异
二 深层原因：劳资之间力量对比的不平衡
第二节 制度原因：法律制度不健全，利益表达机制不畅通
一 劳动立法、执法的法律体系不健全
二 政府、工会职责不明，利益表达渠道不畅
第三节 直接原因：劳工权益受到侵害，超出劳方耐受力．
一 工人法定权益得不到保护和完全实现，引发矛盾
二 工人合理诉求无法解决，引发矛盾
第四节 劳动者主体原因：新生代工人权利意识增强，耐受力较低
一 新生代工人权利意识增强，更易采取集体行动维护权益
二 新生代工人利益诉求多元而耐受力低，更易导致劳资冲突
第五节 外部环境原因：法律法规调整，企业转型，新媒体催化
一 法律法规的实施或修订，助推劳资纠纷骤升
二 产业结构调整，企业转型，使劳资关系处于多变状态
三 国际金融危机及新媒体的催化使劳资关系风险增加
第三章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的理论依据
**节 风险社会理论
一 风险社会理论：不确定性，难以掌控
二 风险社会理论的启示：高度重视劳资矛盾，预防在先
第二节 社会冲突理论
一 社会冲突理论：冲突正功能，“安全阀”机制
二 社会冲突理论的启示：正确看待劳资矛盾，建立疏导机制
第三节 人民内部矛盾学说
一 人民内部矛盾学说：区分不同性质的矛盾
二 人民内部矛盾学说的启示：处在矛盾凸显期，劳资矛盾要多方共治
第四章 社会治理背景下劳资矛盾调处机制的转型
**节 劳资矛盾调处机制转型的原因
一 诱致性原因：劳资矛盾激化引发严重后果
二 强制性原因：从社会管理到社会治理已成为新的执政理念
第二节 劳资矛盾调处机制转型的路径选择
一 调处主体的转型：由政府包揽到多方参与的系统治理
二 调处方式的转型：由经验型、人治型管理到法治型治理
三 调处手段的转型：由单一手段到多种手段的综合治理
四 调处重心的转型：由事后处置到源头治理
第五章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的宏观视角
**节 政府：应由“主体”向“主导”转变
一 政府职能及政府职能转变的历史演进
二 政府在劳资关系中的角色偏差
三 政府在劳资关系中的应然角色：“主体”向“主导”转变
第二节 工会：应突出“维护”职能
一 工会是劳资关系中的三方主体之一
二 工会在劳资关系中的尴尬及困境
三 工会转型与本位回归：突出工会的“维护”职能
第三节 雇主组织：应在“三方机制”中更有作为
一 雇主组织是雇主的“娘家”
二 雇主组织在“三方机制”中的职责偏失
三 雁主组织在“三方机制”中应更有作为
第四节 社会参与：社会工作介入劳资矛盾调处与预防
一 社会工作的特点与优势
二 社会工作介入劳资矛盾调处与预防的实践探索及模式
三 社会工作在劳资矛盾调处与预防中的作用
四 社会工作介入劳资关系治理的问题与困境
第六章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的微观视角
**节 企业民主管理机制
一 树立民主管理意识
二 建立民主管理渠道
三 促进员工参与管理
第二节 企业基层党组织服务机制
一 基层党组织服务大局
二 加强和改善党对工会组织的领导
第三节 企业文化建设机制
一 构建独特的企业文化
二 建立让员工可感知的企业文化
三 企业文化的建设要基于社会责任
第四节 企业劳动保障机制
一 企业内的劳动保障制度应当体现出本企业的特色
二 企业内的劳动保障应涉及员工的成长
三 在企业内部建立“体面劳动”的保障机制
第五节 企业劳工群体心态引导机制
一 要在企业内部积极培育良性的群体心态
二 要及时平复和疏导群体情绪
三 要积极应对群体性劳资事件
参考文献
附录调查问卷
后记
**节 珠三角非公企业劳资矛盾的发展现状
一 劳资纠纷数量大幅增长
二 劳资矛盾和冲突的对抗性加剧
三 集体劳动争议案大幅提高
第二节 珠三角非公企业劳资矛盾的新特点
一 工人有主动抗争的色彩
二 劳资纠纷方式出现群体化趋势
三工人集体行动更理性
四 争议内容既有权利之争也有利益之争
五 利益诉求从“底线型”向“增长型”转变
第二章 珠三角非公企业劳资矛盾形成的原因
**节 根本原因：劳资利益差异，劳资力量不平衡
一 内生原因：劳资之间的利益差异
二 深层原因：劳资之间力量对比的不平衡
第二节 制度原因：法律制度不健全，利益表达机制不畅通
一 劳动立法、执法的法律体系不健全
二 政府、工会职责不明，利益表达渠道不畅
第三节 直接原因：劳工权益受到侵害，超出劳方耐受力．
一 工人法定权益得不到保护和完全实现，引发矛盾
二 工人合理诉求无法解决，引发矛盾
第四节 劳动者主体原因：新生代工人权利意识增强，耐受力较低
一 新生代工人权利意识增强，更易采取集体行动维护权益
二 新生代工人利益诉求多元而耐受力低，更易导致劳资冲突
第五节 外部环境原因：法律法规调整，企业转型，新媒体催化
一 法律法规的实施或修订，助推劳资纠纷骤升
二 产业结构调整，企业转型，使劳资关系处于多变状态
三 国际金融危机及新媒体的催化使劳资关系风险增加
第三章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的理论依据
**节 风险社会理论
一 风险社会理论：不确定性，难以掌控
二 风险社会理论的启示：高度重视劳资矛盾，预防在先
第二节 社会冲突理论
一 社会冲突理论：冲突正功能，“安全阀”机制
二 社会冲突理论的启示：正确看待劳资矛盾，建立疏导机制
第三节 人民内部矛盾学说
一 人民内部矛盾学说：区分不同性质的矛盾
二 人民内部矛盾学说的启示：处在矛盾凸显期，劳资矛盾要多方共治
第四章 社会治理背景下劳资矛盾调处机制的转型
**节 劳资矛盾调处机制转型的原因
一 诱致性原因：劳资矛盾激化引发严重后果
二 强制性原因：从社会管理到社会治理已成为新的执政理念
第二节 劳资矛盾调处机制转型的路径选择
一 调处主体的转型：由政府包揽到多方参与的系统治理
二 调处方式的转型：由经验型、人治型管理到法治型治理
三 调处手段的转型：由单一手段到多种手段的综合治理
四 调处重心的转型：由事后处置到源头治理
第五章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的宏观视角
**节 政府：应由“主体”向“主导”转变
一 政府职能及政府职能转变的历史演进
二 政府在劳资关系中的角色偏差
三 政府在劳资关系中的应然角色：“主体”向“主导”转变
第二节 工会：应突出“维护”职能
一 工会是劳资关系中的三方主体之一
二 工会在劳资关系中的尴尬及困境
三 工会转型与本位回归：突出工会的“维护”职能
第三节 雇主组织：应在“三方机制”中更有作为
一 雇主组织是雇主的“娘家”
二 雇主组织在“三方机制”中的职责偏失
三 雁主组织在“三方机制”中应更有作为
第四节 社会参与：社会工作介入劳资矛盾调处与预防
一 社会工作的特点与优势
二 社会工作介入劳资矛盾调处与预防的实践探索及模式
三 社会工作在劳资矛盾调处与预防中的作用
四 社会工作介入劳资关系治理的问题与困境
第六章 珠三角非公企业劳资矛盾调处的微观视角
**节 企业民主管理机制
一 树立民主管理意识
二 建立民主管理渠道
三 促进员工参与管理
第二节 企业基层党组织服务机制
一 基层党组织服务大局
二 加强和改善党对工会组织的领导
第三节 企业文化建设机制
一 构建独特的企业文化
二 建立让员工可感知的企业文化
三 企业文化的建设要基于社会责任
第四节 企业劳动保障机制
一 企业内的劳动保障制度应当体现出本企业的特色
二 企业内的劳动保障应涉及员工的成长
三 在企业内部建立“体面劳动”的保障机制
第五节 企业劳工群体心态引导机制
一 要在企业内部积极培育良性的群体心态
二 要及时平复和疏导群体情绪
三 要积极应对群体性劳资事件
参考文献
附录调查问卷
后记
展开全部
珠三角非公企业劳资矛盾调处机制 作者简介
曾秀兰，仲恺农业工程学院人文与社会科学学院院长、教授、硕士研究生导师。曾获广东省“南粤优秀教师”以及仲恺农业工程学院“教学名师”、“优秀共产党员”、“科技工作先进个人”、“教学质量优秀奖”一等奖、“教育教学成果”特等奖和一等奖等称号和奖励，是省级精品资源共享课程负责人。
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