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(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 版权信息
- ISBN：9787301149195
- 条形码：9787301149195 ; 978-7-301-14919-5
- 装帧：一般轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 本书特色
《卓越管理者的辅导与激励技巧》是由北京大学出版社出版的一本企业领导学教材。
(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 内容简介
简介 很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？ 在这里，余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。
(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 目录
**章 人才的价值应该体现在技能上关于技能和技能薪的现代观念职务薪、绩效薪、技能薪的不同拥有技能受人尊重在实践中不断增长技能技能薪的考量技能薪推行中存在的现实瓶颈瓶颈一：对员工技能没有评量．说不出“差距”瓶颈二：管理者对下属技能养成没有贡献有关推行技能薪的具体建议建议一：对公司的技能进行分类拆分建议二：把对技能的具体要求说清楚建议三：对员工的技能差距进行量化第二章 通过辅导主动提升员工技能员工技能应在辅导中提高辅导员工要主动辅导包括积极的引导和消极的规范辅导要按“日程表”有计划地进行辅导要随时、随地、随人、随事地进行技能辅导中存在哪些瓶颈瓶颈一：管理者常因各种原因不能好好辅导手下瓶颈二：公司未能对员工技能差距做针对性检讨提高辅导主动性的具体建议建议一：建立“辅导员制度”，并对辅导员进行考核建议二：从三方面人手对员工进行辅导建议三：编制“行为规范”要求员工遵守并内化第三章 技能辅导需要整合系列动作技能辅导中需要整合的动作辅导需要利用公司组织的整合影响力通才管理者带领专业部属辅导是一系列的连续动作辅导“行动方案”可以分阶段逐次完成整合辅导动作中存在的瓶颈瓶颈一：公司对员工的辅导缺乏完整架构瓶颈二：公司未针对实际状况编订辅导教材对技能辅导进行整合的具体建议建议一：依据实施主体规模大小做好辅导架构建议二：辅导中心应编制辅导教材建议三：辅导手册须注明重点、建议方法及参考资料第四章 技能辅导要灵活使用技巧有效辅导需要技巧鼓励员工主动要求辅导以辅导推进“改善行动”辅导技巧使用中的瓶颈瓶颈一：不同的岗位却采用同样的辅导方法瓶颈二：未根据职位功能差异做针对性辅导有关辅导技巧的具体建议建议一：根据可能出现的问题或状况进行作业练习建议二：合理运用“角色扮演”或“角色互换”建议三：采取医院的“临床实习”模式做辅导建议四：给予信任的同时注意查证与紧盯建议五：新老干部交接应有任期交叠并做备忘录建议六：巧妙运用团队影响力建议七：对人的栽培是要花代价的建议八：辅导中要注意指正错误的方式建议九：找到*佳方案前，先启动“次佳方案”建议十：大家一起交流第五章 激励模式一：管理者个人对员工产生激励态度上：沉稳、从容、冷静从容处理一些突发状况或紧急事件沉稳应付一些棘手的人事或压力冷静面对一些浮躁的措施或行动工作上：果断、关怀、守信凡事不要能拖就拖对下属工作不要不闻不问真相不明时不要对下属训话不要随意让下属加班不要乱开空头支票不要经常开会不要朝令夕改行为上：整洁、积极、文明注意服装、仪容注意声调、步伐注意形象、坐姿注意精神状态第六章 激励模式二：管理者与员工互动产生激励生活上：互相关怀、个别满足带下属到外面用餐给加班的上司带些点心观察下属行为是否异常尽量满足员工的个别需求随时随地关怀或赞赏作业上：主动沟通、互相配合主动询问部属的工作问题让下属参与决策工作让下属知道管理者对他的工作期许调整与部属的配合时间适当地授权或分权习惯上：赏罚公平、公开交流不要总是与固定的少数人交流不要当“滥好人”不要故意掩饰决策背后所隐藏的原因开会不要搞“一言堂”第七章 激励模式三：调动公司整体力量推动激励制度上：维护刚性与弹性调整相结合提干要依据公平合理的考核结果货币性的激励工具要考虑到每个部门与员工非货币性的激励工具应有长期构想“轮岗”制帮助员工找到适当职位调整劳逸不均的工时分配不应给干部过多的特权根据实际情况实施弹性工作时间指派项目的同时指定支援人力从“改善”到“改革”的过程环境上：关注环境与关怀员工相结合注意工作环境的地址、光线、噪音、温度、整洁、空间注意饮食、盥洗、休憩、阅览空间的有效设计注意员工安全精神上：文化熏陶与心理辅导相结合提供快捷可行的投诉通道举办家庭聚会、团体出游、运动竞技等活动定期对员工进行心理辅导增强“公司文化”的凝聚力组织有挫折感的员工（干部）交流座谈对新员工进行辅导重要目标阶段完成时组织HappyClose支持带薪休假
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(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 节选
在《卓越管理者的辅导与激励技巧》里，余世维老师用生动典型的实例和诙谐幽默的语言，帮助管理者打造自己的辅导与激励模式，使之成为更优秀、更全面的企业管理人才。很多企业的管理者或许知道怎样去领导自己的员工，却忽略了管理者还肩负着辅导与激励员工的责任。那么，应该怎样去辅导员327怎样掌握辅导员工的技巧？对员工的激励又应该表现在哪些方面？
(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 相关资料
陈伟锭：40%的时间用于“一对一”的沟通全球闻名的电子公司英特尔的中国区前总裁叫做陈伟锭，目前已经离开英特尔了。陈伟锭在中国当英特尔总裁时，说过两句很值得大家思考的话。第一句话是说：“我每天都花40%的时间和我的手下沟通，去了解他们的问题。”“每天花40%的时间”，也就是说陈伟锭一天上班如果是八九个钟头的话，那他大概有四个钟头是在和员工沟通，而且沟通的方法是一对一、面对面，用英语说是one to one，face to face，而且问题由员工决定、由干部决定。员工或干部想谈什么尽管说，他们不断地提问题，陈伟锭就跟他们一对一、面对面地解决问题。再看看陈伟锭说的第二句话：公司的员工和干部分成两种人，第一种人叫做Individual contributor，另外一种人叫做People manager。Individual contributor就是孟子讲的独善其身的入，把自己搞得很好，不愿管别人。这样的员工你认为占多少？陈伟锭说占9／10。10个里面有9个人是独善其身的人，充其量把自己搞得很好，把自己的工作做得很好。给他几个人带，他就不行了。另外一种People manager，便是管人的人，管人的人10个员工里面只有1个。如果把话扯远一点，从中国的社会发展来观察，我觉得我们现在的独生子女，从小就是家里的小皇帝和小公主，他们最脆弱的地方就是不会管人。他们从小没有兄弟姐妹，在幼儿园、小学、中学，爸爸妈妈只知道他的书读得好不好，几乎很少过问他跟别的小朋友、别的同学是如何相处的，这种情况一直持续到他们大学毕业。这种情况下长大的孩子，大部分都是不会管人的。所以，陈伟锭讲得对，中国的年轻人10个里有9个是独善其身的人，只有1个是会管人的人。于是有人就问他，你怎么知道谁会管人？大家别忘了他的第一句话，他和每个人都是一对一进行沟通的，都一对一了，还会有什么问题了解不了呢？他讲得很清楚：那种永远带着问题进来，却从来没有自己想法的人，就不可以也没有能力管人，最多就是做到独善其身；那种永远问上级应该采取什么方法，自己从来不先讲两个方法给上级参考的人，就是不会管人；那种永远只是把自己的工作做好，从来不走出去跟别人沟通的人，就是不会管人；那种给他个项目、给他个任务，他总是做不好，而且把人还得罪了，大家不愿意跟他在一起的人，就是不会管人；那种永远不会告诉上级公司里有哪些地方需要改善、他有没有更好的方法的人，就是不会管人。陈伟锭讲了，这些问题只要和员工一聊就能知道。所
(余世维)卓越管理者的辅导与激励技巧 作者简介
余世雄，当今中国最受欢迎的管理培训大师，最权威、最资深的华人实战型培训专家，被誉为“中国管理教育第一人”。美国哈佛大学企业管理学博±后研究，英国牛津大学国际经济学博士后研究，美国诺瓦大学公共决策学博士。 现任名仕领袖学院院长、名仕硕学管理顾问有限公司总经理、上海交通大学海外教育学院国际领导力研究所所长，曾任旦本航空公司中国台湾地区副总经理、美爽爽·雅诗兰黛化妆品公司驻美副总经理、泰华土地开发公司（泰国）总经理、美国富顿集团（中国）总经理等职。 曾荣获“中国企业十大最具魅力培训师”、“中国企业十大最具魅力咨询师”、“中国十大领导力专家”等荣誉称号，曾被授予“2005年度杰出贡献奖”。1999～2002年连续受邀上海贝尔，开讲一百多场；仅2002年就在中国柯达授课二十多场。 经典课程与著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《管理者情商》、《领导商数》、《如何成为一个成功的职业经理人》、《赢在执行》、《企业变革与文化》、《打造高绩效团队》等。
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