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HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业

包邮 HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业

作者：韩铁华著

出版社：中国法制出版社出版时间：2025-03-01

开本： 16开 页数： 296

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版权信息
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内容简介
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作者简介

HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业版权信息

ISBN：9787521644425
条形码：9787521644425 ; 978-7-5216-4442-5
装帧：平装-胶订
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
法律
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HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业本书特色

融会贯通把劳动合同法相关规定融入人力资源管理体系实操指引典型案例各环节实操解析 24个疑难问题解惑查阅便捷附劳动合同法及相关法律法规全文方便检索对照

HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业内容简介

在企业管理实践中，HR的关注点往往放在建设人力资源管理体系和组织能力上，但并非所有的HR都熟悉劳动合同法律法规的细节，劳动合同法律法规的规定与人力资源管理体系的融合也没有达到理想的程度。鉴于此，本书在人力资源管理体系下，对企业人力资源管理中与劳动合同法律法规有关的内容进行了全面梳理。具体来说，本书全面介绍和阐述了自《劳动合同法》实施以来，HR在招聘、绩效、培训、劳动合同、员工手册、离职等主要环节的具体工作中，遇到的关于适用劳动合同法律法规的一些痛点问题；同时，基于劳动合同法律法规的相关规定，为企业提供如何制定人力资源管理体系的各项有关规章制度以解决这些痛点问题的方法及建议。本书内容基本涵盖了HR在具体工作中较容易遇到的问题和挑战，希望本书能够为企业人力资源合规管理提供一定帮助。

HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业前言

《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）是我国企业人力资源管理实践的一部基本法律。在《劳动法》颁布之前，我国已经历了十几年的改革开放。1995年1月1日开始施行的《劳动法》，规定企业与员工之间建立劳动关系，明确了企业和员工的权利义务关系，解决了员工和企业的关系问题。这个问题的解决，促使企业开始认真研究自身的人力资源管理问题，并直接促进了企业人力资源管理的繁荣和发展。特别是一些职业经理人，加入不同企业后，给这些企业的人力资源管理带来了科学的管理理念和管理工具。因此，《劳动法》的颁布和实施，对我国企业的发展和繁荣做出了贡献，甚至可以说是我国人力资源管理的一大里程碑。2008年《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，则可以看作对《劳动法》颁布十几年之后企业法律实践的进一步完善。笔者从1994年开始从事人力资源管理工作，经历了《劳动法》颁布后一些企业员工从固定工到合同工身份转变的过程。考虑到国家劳动法律在人力资源管理中扮演的角色，笔者意识到《劳动法》将成为企业日常管理的重要法律。也就是这时候起，笔者作为HR开始对《劳动法》及相关法律法规感兴趣。在1997年获得律师执业资格后，参与了大量劳动争议的处理工作，并在工作中一直保持这方面的学习和研究。当前，我国已经从工业经济时代进入数字经济时代，人才对企业的重要性日益凸显。因此，处理好与员工的劳动关系，激发员工的工作积极性，变得愈加重要。人才已成为数字经济时代企业所拥有的巨大财富。一些具有代表性的高科技企业的成功，都离不开优秀的人才和人才管理，以及对员工积极性的有效调动。可以说，在数字经济时代，虽然资金等资产仍然是企业成功的重要因素，但是人才和有效的人才管理是企业成功的关键。由于人才和人才管理的作用越来越不可替代，从事人才管理的HR在企业中的角色和作用，也变得越来越重要。实务中，除了日常琐碎的管理工作，HR把大部分精力放在企业组织能力和人力资源管理体系的建设上。比如，关注企业使命、愿景、战略、关键成功因素、关键绩效指标和组织核心能力，同时着力建设企业文化以及招聘管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、人才发展体系、领导力发展体系等人力资源管理体系。应该说，人力资源管理体系是一个极为复杂的企业管理系统工程。人才的质量、管理层的决心、战略的方向、业务的成熟度等大量的因素影响着这个体系的建设。而其中HR尤其不可忽视的是《劳动合同法》及相关法律法规对人力资源管理体系的深度影响。《劳动合同法》是一部调整企业与员工关系的法律。现实中，企业在对员工的具体管理实践中，往往存在一系列与《劳动合同法》规定不一致的地方，当这种不一致或者冲突出现时，企业必须遵守《劳动合同法》及相关法律法规的规定。这就要求HR在做人员管理决策的时候，必须符合《劳动合同法》及相关法律法规的规定。熟悉《劳动合同法》及相关法律法规的HR，当然会依据法律的规定制定政策、流程、制度或做出决策。但现实情况是，并不是所有的HR都熟悉《劳动合同法》，加上《劳动合同法》及相关法律法规的复杂性，不少HR对《劳动合同法》的把握并不到位，进而出现一些问题。例如，在企业人力资源管理体系的建设中，有一些制度或者政策本身就违反了《劳动合同法》相关规定，从而导致与员工的争议和纠纷；在具体的人员管理实务中，不熟悉《劳动合同法》的管理者一些违反《劳动合同法》的决定和行为，也导致与员工的争议和纠纷；日常粗放式管理则导致出现纠纷时缺乏必要的证据等。虽然企业和员工通过协商等途径解决了一部分争议和纠纷，现实中仍有一些争议和纠纷走到了劳动仲裁或者诉讼的地步。而这些劳动纠纷，不少以企业败诉告终。无论基于何种原因，企业与员工发生劳动争议，都会对企业造成直接和间接的损失，更会对HR努力构建的人力资源管理体系造成严重损害。就直接损失来说，企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁或诉讼的相关费用，还有因应诉而产生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用。就间接损失来说，企业与员工的劳动争议，会给企业形象造成损害，而且大多数时候这种伤害带来的损失远远高于其所造成的直接损失。尤其在自媒体高度发达的时代，一旦处理不当，就会无法控制事件传播的范围和速度。例如，某些互联网企业粗暴对待被裁员工的视频和文字等内容在网上快速传播，给这些企业的品牌和形象造成了很大损害。企业与员工发生劳动争议，不但影响其外部形象，还会在企业内部产生负面影响。“唇亡齿寒”，当企业与员工发生纠纷时，企业的处理方式往往会影响其他员工对企业的看法。特别是企业违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定处理员工关系时，影响会更加负面。企业HR所做的一切努力，包括建设人力资源管理体系的主要目的是吸引、保留和激励员工努力工作。但是，建设的制度、体系和流程再好再完美，几个违反《劳动合同法》的决定或者事件，就可能把大部分的努力消耗殆尽。因此，对公司人力资源管理体系来说，《劳动合同法》及相关法律法规是基石。不把这个地基打好，建设在上面的体系是不牢靠的。长期以来，企业与员工的劳动争议案件不断出现，企业的败诉率也居高不下。导致这些问题的原因主要有以下几个。**个原因是企业管理者在人才和人才管理的认知上存在滞后，没有把员工看作企业成功的主要因素。这些管理者把员工看作成本，把企业的成功归结为战略、资产、机会和市场等因素。因此，一些企业管理者才会做出一些违反劳动相关法律法规的决定。第二个原因则出在HR身上。《劳动合同法》及相关法律法规是一个庞大的知识体系，是HR的必修课。但实务中，一些HR对此并不是很熟悉，习惯于出问题后再向专业律师咨询解决办法。但是，劳动关系不像其他民事经济合同关系，是一种有人身依附性的法律关系。有了问题再处理而不是提前做好准备，效果会大打折扣。由于不熟悉《劳动法》，对一些容易发生劳动纠纷的管理节点无法做到管理前置，没有提前作出约定或者规定，也是导致企业在劳动争议中败诉的原因之一。第三个原因是企业管理上的粗放，使企业很多时候无法有效提供能够证明自己合法决策的证据。例如，加班工资发放了，却没有让员工在工资单上签字确认；员工做出了损害企业的行为，企业却没有运用经法定程序的规章制度作为处理依据；等等。第四个原因是《劳动合同法》本身一些规定比较原则性或者比较模糊，落实和执行起来确实有很大的难度。有时即使了解相关规定，在具体操作中也不可避免地会出现问题。例如，《劳动合同法》规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这个规定非常容易理解，大部分HR也熟悉这项规定，但如何落实，是令HR颇感头痛的。因为HR需要两次证明员工不能胜任工作，对非标准化工作岗位来说，这就是一个难点。如何才能在企业管理中尽*大可能避免不必要的劳动争议和纠纷，建设和谐的劳动关系，使人力资源管理体系发挥*大的作用呢？本书试图通过把《劳动合同法》及相关法律法规的规定，融合到企业人力资源管理体系的各项制度和流程中，来解答这个问题。前面讲过，不是所有的HR都了解和熟悉《劳动合同法》及相关法律法规，HR主要的关注点在于建设人力资源管理体系和组织能力。可以说，《劳动合同法》及相关法律法规与人力资源管理体系时常会处于分离的状态。解决这个问题的办法之一就是企业在制定人力资源管理体系各项制度的时候，把《劳动合同法》及相关法律法规融入其中。HR在工作中未必会时常查询《劳动合同法》，但是通常会遵守企业的日常规章制度。把《劳动合同法》融入制度和流程后，即使HR岗位更换轮替，也照样会按照企业内部管理制度的规定行事。本书的主要内容就是全面介绍和阐述自《劳动合同法》实施以来，HR在具体工作中常见的相关痛点和问题。同时，把这些《劳动合同法》中关于解决痛点和问题的规定和方法融入企业的人力资源管理体系各项规章制度。本书基本涵盖了HR在具体工作中容易遇到的问题和挑战。章节内容的安排上，与一些图书按《劳动合同法》内容逻辑安排不同，是按照人力资源管理体系的内容逻辑安排的，以便于不同模块的HR阅读和学习。希望所有阅读本书的读者，都能从中有所收获。韩铁华2025年2月于北京陶然亭<p>《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）是我国企业人力资源管理实践的一部基本法律。在《劳动法》颁布之前，我国已经历了十几年的改革开放。1995年1月1日开始施行的《劳动法》，规定企业与员工之间建立劳动关系，明确了企业和员工的权利义务关系，解决了员工和企业的关系问题。这个问题的解决，促使企业开始认真研究自身的人力资源管理问题，并直接促进了企业人力资源管理的繁荣和发展。特别是一些职业经理人，加入不同企业后，给这些企业的人力资源管理带来了科学的管理理念和管理工具。因此，《劳动法》的颁布和实施，对我国企业的发展和繁荣做出了贡献，甚至可以说是我国人力资源管理的一大里程碑。2008年《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的实施，则可以看作对《劳动法》颁布十几年之后企业法律实践的进一步完善。笔者从1994年开始从事人力资源管理工作，经历了《劳动法》颁布后一些企业员工从固定工到合同工身份转变的过程。考虑到国家劳动法律在人力资源管理中扮演的角色，笔者意识到《劳动法》将成为企业日常管理的重要法律。也就是这时候起，笔者作为HR开始对《劳动法》及相关法律法规感兴趣。在1997年获得律师执业资格后，参与了大量劳动争议的处理工作，并在工作中一直保持这方面的学习和研究。当前，我国已经从工业经济时代进入数字经济时代，人才对企业的重要性日益凸显。因此，处理好与员工的劳动关系，激发员工的工作积极性，变得愈加重要。人才已成为数字经济时代企业所拥有的巨大财富。一些具有代表性的高科技企业的成功，都离不开优秀的人才和人才管理，以及对员工积极性的有效调动。可以说，在数字经济时代，虽然资金等资产仍然是企业成功的重要因素，但是人才和有效的人才管理是企业成功的关键。由于人才和人才管理的作用越来越不可替代，从事人才管理的HR在企业中的角色和作用，也变得越来越重要。实务中，除了日常琐碎的管理工作，HR把大部分精力放在企业组织能力和人力资源管理体系的建设上。比如，关注企业使命、愿景、战略、关键成功因素、关键绩效指标和组织核心能力，同时着力建设企业文化以及招聘管理体系、薪酬管理体系、绩效管理体系、人才发展体系、领导力发展体系等人力资源管理体系。应该说，人力资源管理体系是一个极为复杂的企业管理系统工程。人才的质量、管理层的决心、战略的方向、业务的成熟度等大量的因素影响着这个体系的建设。而其中HR尤其不可忽视的是《劳动合同法》及相关法律法规对人力资源管理体系的深度影响。《劳动合同法》是一部调整企业与员工关系的法律。现实中，企业在对员工的具体管理实践中，往往存在一系列与《劳动合同法》规定不一致的地方，当这种不一致或者冲突出现时，企业必须遵守《劳动合同法》及相关法律法规的规定。这就要求HR在做人员管理决策的时候，必须符合《劳动合同法》及相关法律法规的规定。熟悉《劳动合同法》及相关法律法规的HR，当然会依据法律的规定制定政策、流程、制度或做出决策。但现实情况是，并不是所有的HR都熟悉《劳动合同法》，加上《劳动合同法》及相关法律法规的复杂性，不少HR对《劳动合同法》的把握并不到位，进而出现一些问题。例如，在企业人力资源管理体系的建设中，有一些制度或者政策本身就违反了《劳动合同法》相关规定，从而导致与员工的争议和纠纷；在具体的人员管理实务中，不熟悉《劳动合同法》的管理者一些违反《劳动合同法》的决定和行为，也导致与员工的争议和纠纷；日常粗放式管理则导致出现纠纷时缺乏必要的证据等。虽然企业和员工通过协商等途径解决了一部分争议和纠纷，现实中仍有一些争议和纠纷走到了劳动仲裁或者诉讼的地步。而这些劳动纠纷，不少以企业败诉告终。无论基于何种原因，企业与员工发生劳动争议，都会对企业造成直接和间接的损失，更会对HR努力构建的人力资源管理体系造成严重损害。就直接损失来说，企业因为劳动纠纷败诉，其损失不仅是支付一定的经济补偿、赔偿以及承担仲裁或诉讼的相关费用，还有因应诉而产生的人工费、交通费、会议成本、时间成本等费用。就间接损失来说，企业与员工的劳动争议，会给企业形象造成损害，而且大多数时候这种伤害带来的损失远远高于其所造成的直接损失。尤其在自媒体高度发达的时代，一旦处理不当，就会无法控制事件传播的范围和速度。例如，某些互联网企业粗暴对待被裁员工的视频和文字等内容在网上快速传播，给这些企业的品牌和形象造成了很大损害。企业与员工发生劳动争议，不但影响其外部形象，还会在企业内部产生负面影响。“唇亡齿寒”，当企业与员工发生纠纷时，企业的处理方式往往会影响其他员工对企业的看法。特别是企业违反《劳动合同法》及相关法律法规的规定处理员工关系时，影响会更加负面。企业HR所做的一切努力，包括建设人力资源管理体系的主要目的是吸引、保留和激励员工努力工作。但是，建设的制度、体系和流程再好再完美，几个违反《劳动合同法》的决定或者事件，就可能把大部分的努力消耗殆尽。因此，对公司人力资源管理体系来说，《劳动合同法》及相关法律法规是基石。不把这个地基打好，建设在上面的体系是不牢靠的。长期以来，企业与员工的劳动争议案件不断出现，企业的败诉率也居高不下。导致这些问题的原因主要有以下几个。**个原因是企业管理者在人才和人才管理的认知上存在滞后，没有把员工看作企业成功的主要因素。这些管理者把员工看作成本，把企业的成功归结为战略、资产、机会和市场等因素。因此，一些企业管理者才会做出一些违反劳动相关法律法规的决定。第二个原因则出在HR身上。《劳动合同法》及相关法律法规是一个庞大的知识体系，是HR的必修课。但实务中，一些HR对此并不是很熟悉，习惯于出问题后再向专业律师咨询解决办法。但是，劳动关系不像其他民事经济合同关系，是一种有人身依附性的法律关系。有了问题再处理而不是提前做好准备，效果会大打折扣。由于不熟悉《劳动法》，对一些容易发生劳动纠纷的管理节点无法做到管理前置，没有提前作出约定或者规定，也是导致企业在劳动争议中败诉的原因之一。第三个原因是企业管理上的粗放，使企业很多时候无法有效提供能够证明自己合法决策的证据。例如，加班工资发放了，却没有让员工在工资单上签字确认；员工做出了损害企业的行为，企业却没有运用经法定程序的规章制度作为处理依据；等等。第四个原因是《劳动合同法》本身一些规定比较原则性或者比较模糊，落实和执行起来确实有很大的难度。有时即使了解相关规定，在具体操作中也不可避免地会出现问题。例如，《劳动合同法》规定劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这个规定非常容易理解，大部分HR也熟悉这项规定，但如何落实，是令HR颇感头痛的。因为HR需要两次证明员工不能胜任工作，对非标准化工作岗位来说，这就是一个难点。如何才能在企业管理中尽*大可能避免不必要的劳动争议和纠纷，建设和谐的劳动关系，使人力资源管理体系发挥*大的作用呢？本书试图通过把《劳动合同法》及相关法律法规的规定，融合到企业人力资源管理体系的各项制度和流程中，来解答这个问题。前面讲过，不是所有的HR都了解和熟悉《劳动合同法》及相关法律法规，HR主要的关注点在于建设人力资源管理体系和组织能力。可以说，《劳动合同法》及相关法律法规与人力资源管理体系时常会处于分离的状态。解决这个问题的办法之一就是企业在制定人力资源管理体系各项制度的时候，把《劳动合同法》及相关法律法规融入其中。HR在工作中未必会时常查询《劳动合同法》，但是通常会遵守企业的日常规章制度。把《劳动合同法》融入制度和流程后，即使HR岗位更换轮替，也照样会按照企业内部管理制度的规定行事。本书的主要内容就是全面介绍和阐述自《劳动合同法》实施以来，HR在具体工作中常见的相关痛点和问题。同时，把这些《劳动合同法》中关于解决痛点和问题的规定和方法融入企业的人力资源管理体系各项规章制度。本书基本涵盖了HR在具体工作中容易遇到的问题和挑战。章节内容的安排上，与一些图书按《劳动合同法》内容逻辑安排不同，是按照人力资源管理体系的内容逻辑安排的，以便于不同模块的HR阅读和学习。希望所有阅读本书的读者，都能从中有所收获。韩铁华2025年2月于北京陶然亭</p>

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HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业目录

**章把劳动合同法融入招聘和录用管理制度

**节HR在招聘和录用环节合法合规的痛点解析/00

一、招聘和录用过程中的就业歧视/00

案例：某科技公司招聘司机限35周岁以下，构成就业歧视/00

二、招聘条件和录用条件/00

案例：员工试用期内非因工患病请假，被认定为不符合录用条件/00

三、录用通知书（Offer）管理/00

四、入职体检管理/0

五、试用期管理/0

第二节劳动合同法融入招聘和录用管理制度之实操解析/0

第二章把劳动合同法融入绩效管理制度

**节HR在绩效管理中劳动合同法方面的痛点解析/0

一、绩效管理指标量化/0

二、调整不能胜任员工的工作岗位/0

案例：公司以员工不能胜任工作为由调岗调薪，被判胜诉/0

三、调整不能胜任员工的工资标准/0

案例：公司以员工不能胜任工作为由调薪，被判败诉/0

四、试用期的绩效管理/0

五、员工假期绩效管理/0

六、离职员工绩效管理/0

案例：员工被动离职，公司支付年终奖/0

七、员工绩效考核结果为不能胜任而解除劳动关系/0

案例：公司绩效考评太主观，不能认定为员工不能胜任工作/0

八、绩效管理制度的程序合法/0

第二节劳动合同法融入绩效管理制度之实操解析/0

第三章把劳动合同法融入薪酬管理制度

**节HR在薪酬管理中劳动合同法方面的痛点解析/0

一、工资的构成/0

二、*低工资标准的构成/0

三、加班工资管理/0

案例：公司员工自愿放弃加班费协议无效/0

四、工资标准的变更/0

五、特殊情况下的工资支付/0

案例：公司因延期发放月度工资导致员工离职，被判支付经济补偿金/0

六、工资支付中的扣减/0

七、违反工资支付规定的法律责任/0

八、与薪酬管理有关的举证责任/0

案例1：公司不能提供员工加班记录证据的代价/0

案例2：公司以员工违反薪酬保密制度为由解除劳动关系违法/0

第二节劳动合同法融入薪酬管理制度之实操解析/0

第四章把劳动合同法融入培训制度和竞业限制管理

**节HR在员工培训管理中劳动合同法的痛点解析/0

一、服务期的约定条件/0

二、服务期期限之痛点/0

三、服务期违约金/0

四、服务期叠加/

五、培训但没有约定服务期违约金/0

六、以户口、住房等为条件约定服务期/0

七、需要支付和不需支付服务期违约金的情形/0

案例：培训服务协议中的违约金不应当包含员工工资/0

第二节HR在竞业限制管理中的痛点解析/0

第三节劳动合同法融入培训制度及竞业限制管理之实操解析/0

第五章把劳动合同法融入劳动合同管理

**节HR在劳动合同管理中的痛点解析/0

一、劳动合同期限管理/0

二、工作内容和工作地点管理/0

案例：公司以业务变化为由调整员工岗位和工作地点，获仲裁庭支持/0

三、劳动报酬的约定及劳动报酬标准的调整/0

案例：公司以员工泄露保密信息为由调整员工工资，被判胜诉/0

四、劳动合同与规章制度的关系/0

五、关于通信地址的约定或规定/0

案例：公司解除劳动关系通知没有送达员工，被判补缴社会保险/

第二节劳动合同法融入劳动合同管理之实操解析/

第六章把劳动合同法融入员工手册

**节HR在制定员工手册内容中的痛点解析/

一、员工手册的主要内容/

二、工作时间/

三、考勤/

四、休息休假/

五、商业秘密和知识产权/

六、劳动纪律/

第二节HR在员工手册制定中的程序管理痛点解析/

一、规章制度的制定程序/

二、员工手册制定程序的实操流程/

案例：子公司以集团员工手册为依据解除员工劳动关系的行为无效/

第三节劳动合同法融入员工手册之实操解析/

第七章把劳动合同法融入离职管理流程

**节HR在劳动合同解除管理中的痛点解析/

一、协商解除劳动关系/

二、员工单方面解除劳动合同/

案例：公司5个月后同意员工离职申请的决定无效/

三、企业单方解除劳动合同/

案例1：公司不能以员工拒绝超过法定时间的工作安排为由解除劳动关系/

案例2：公司仅以员工接受供应商吃请属严重违反规章制度为由解除劳动关系违法/

案例3：公司取消业务模块不属于客观情况发生重大变化/

四、企业单方解除劳动合同的限制性规定/

案例：员工因严重违反规章制度被解除劳动关系，但公司开具的离职理由是协商一致，被判支付经济补偿金/

第二节HR在劳动合同终止管理中的痛点解析/

一、根据《劳动合同法》第四十四条的规定，如果下列条件出现，企业和员工的劳动合同终止/

二、根据《劳动合同法》相关规定，劳动合同到期不能终止的情形/

案例：公司“解除劳动关系”写成“劳动合同终止”，被判无效/

第三节HR在经济补偿金或赔偿金计算中的痛点解析/

一、经济补偿金支付的法律依据/

二、经济补偿金的三个关键要素/

三、企业无须支付经济补偿金的情形/

四、赔偿金/

案例1：因员工提高续签劳动合同的条件导致劳动关系终止，公司无须支付补偿金/

案例2：劳动合同期限履行跨越2008年，协商一致解除劳动关系时经济补偿金的计算方法/

案例3：劳动合同期限履行跨越2008年，公司强制解除劳动关系时经济补偿金的计算方法/

案例4：劳动合同期限履行跨越2008年，员工平均工资超过社平工资3倍时经济补偿金的计算方法/

第四节HR在离职手续办理中的痛点解析/

一、员工工作交接/

二、企业出具解除或者终止劳动关系的证明/

三、竞业限制协议/

四、经济补偿金和赔偿金个人所得税的计算/

五、明确经济补偿金或者赔偿金的性质/

第五节劳动合同法融入离职管理制度之实操解析/

第八章把劳动合同法融入社会保险及非典型劳动关系管理

**节HR在社会保险管理中的痛点解析/

一、养老保险管理/

二、工伤保险管理/

案例：员工派驻外地工作，非上班期间自然死亡属于工亡/

第二节HR在劳务派遣管理中的痛点解析/

一、劳务派遣用工的法律关系/

案例：劳务外派员工没有缴纳社保工亡，被派遣单位承担连带责任/

二、劳务派遣岗位性质的认定/

三、劳务派遣员工的退回/

四、劳务派遣与业务外包的不同/

五、劳务派遣员工的竞业限制/

第三节HR在非全日制用工中的痛点解析/

一、非全日制用工的时间特点/

二、非全日制员工的社保要求/

三、其他规定/

第四节HR在大学生实习、退休返聘等管理中的痛点解析/

一、大学生兼职或者实习的关系管理/

案例1：应届毕业大学生在某公司实习被认定为劳动关系/

案例2：公司实习生没有按约定取得大学毕业证，仍被认定为劳

动关系/

二、退休返聘人员的关系管理/

案例：员工办理退休手续后继续在原公司工作，离职时公司不必支付经济补偿金/

三、涉外和涉港澳台人员劳动关系的管理/

第五节劳动合同法融入社会保险以及非典型劳动关系的管理之实操解析/

第九章HR工作劳动合同法管理痛点之有问有答

一、劳动关系管理/

疑难问题1：自1995年《劳动法》施行20多年以来，为什么劳动纠纷案件中企业败诉率很高？/

疑难问题2：HR如何做好劳动关系管理？/

二、招聘和录用管理/

疑难问题3：HR如何尽量减少公司发了Offer又反悔的情况发生？/

疑难问题4：如何避免入职体检引起争议？/

三、劳动合同管理/

疑难问题5：法定情形原因致使劳动合同顺延后员工达到连续工作满十年标准的，也要签订无固定期限劳动合同吗？/

四、薪酬绩效管理/

疑难问题6：员工绩效考核不合格能否直接认定为不能胜任工作？/

疑难问题7：员工有违纪行为是否可以降薪？/

疑难问题8：女职工“三期”内不能胜任工作，企业可以调岗调薪吗？/

五、劳动合同履行/

疑难问题9：企业部门取消可否成为企业单方调岗的合法理由？/

疑难问题10：企业有权对员工实施罚款处罚吗？/

疑难问题11：实行不定时工作制的员工如何界定“旷工”行为？/

疑难问题12：员工用微信或短信请假，领导没有回复的，如何认定？/

疑难问题13：员工拒绝或无法签字时，HR应当如何把有关文件或通知送达给员工？/

疑难问题14：企业与员工在劳动合同中约定“可以根据业务需要调整员工的工作岗位”是否有效？/

疑难问题15：HR如何在日常管理中保留证据？/

六、劳动合同的解除或终止/

疑难问题16：企业解除劳动合同没有履行通知工会的程序，是否合法？/

疑难问题17：如何正确遵照“严重违反用人单位的规章制度”的规定解除劳动关系？/

疑难问题18：公司如何正确运用“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍然不能胜任工作”的规定，依法解除劳动合同？/

疑难问题19：如何根据“劳动者患病或非因工负伤, 在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作”的规定，依法解除相关员工的劳动关系？/

疑难问题20：如何根据“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的规定解除员工的劳动合同？/

七、经济补偿金/

疑难问题21：企业与员工没有签订培训服务期协议，员工离职是否可以要求员工支付赔偿金？/

疑难问题22：原劳动部发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已经被废止，那么如何计算《劳动合同法》实施之前的经济补偿？/

疑难问题23：员工没有办理工作交接，企业能否以此为由拒付应发工资及经济补偿金？/

疑难问题24：企业与员工双方协商一致解除劳动合同，约定的经济补偿金可以低于劳动合同法规定的标准吗？/

附录

中华人民共和国劳动合同法

（2012年12月28日）

中华人民共和国劳动合同法实施条例

（2008年9月18日）

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

（2007年12月29日）

中华人民共和国社会保险法

（2018年12月29日）

工伤保险条例

（2010年12月20日）

*高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）

(2020年12月29日)

人力资源社会保障部、*高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）

(2022年2月21日)

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HR制度与流程合规管理全书:劳动合同法融入人力资源管理体系实战全攻略【M&L企业作者简介

韩铁华，高级经济师，毕业于中国人民大学劳动人事学院、北京大学国家发展研究院。曾在中国远洋、新希望集团和马来西亚国家石油公司（大中华区）等世界500强企业担任HR经理、总监、副总裁等，并曾担任企业高级法律顾问。长期担任北京大学国家发展研究院BiMBA招生面试官。在人力资源管理、组织变革、战略管理等方面有丰富的实战经验和深厚的理论功底。

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