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司法案例与司法解释

HR的法律合规必修课

作者：北京儒德律师事务所

出版社：中国人民大学出版社出版时间：2023-04-01

开本：其他页数： 248

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版权信息
内容简介
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作者简介

HR的法律合规必修课版权信息

ISBN：9787300316147
条形码：9787300316147 ; 978-7-300-31614-7
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
法律
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司法案例与司法解释

HR的法律合规必修课内容简介

本书以企业人力资源管理为主线，将法律企业劳动用工中涉及的法律问题与相关业务相结合，为企业合规用工和法律风险防范提出业务指引与规范操作，内容涵盖员工招聘、入职、离职、劳动合同订立、履行和变更、解除和终止、竞业、保密、日常管理、工资支付、保险福利、休假、劳动安全、劳动争议预防与解决等各方面内容，帮助企业灵活用工、合规用工，构建和谐劳动关系，为企业减员增效、降低灵活用工风险保驾护航。

HR的法律合规必修课目录

一、招聘篇

1．用人单位发布招聘信息时需要注意虚假或夸大招聘信息的风险／1

2．用人单位招聘时未明确招聘岗位需求及录用条件的风险／3

3．用人单位发放的录用通知书是否可以随意撤销？／5

4．背景调查如何兼顾个人信息保护？／6

5．用人单位遇到少数劳动者的应聘欺诈时如何处理及预防？／8

6．用人单位要求新录用的劳动者入职体检时需注意的法律风险／10

7．用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物／12

8．用人单位聘用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者存在的法律风险／14

二、入职篇

（一）劳动合同签订／16

1．用人单位何时与劳动者建立劳动关系？／16

2．用人单位不按时与劳动者签订书面劳动合同会导致什么后果？／18

3．用人单位与劳动者签订劳动合同到期不再续签会导致什么后果？／20

4．用人单位自用工之日起一个月内，书面通知劳动者签订劳动合同，劳动者拒绝签订怎么办？／22

5．用人单位在什么情况下必须签无固定期限劳动合同以及不签无固定期限劳动合同的法律后果／23

6．用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，如何计算2倍工资差额？／25

7．用人单位的人事经理未签订书面劳动合同，用人单位是否需要支付2倍工资？／27

8．原用人单位将劳动者安排到其关联企业工作，是否需要重新签订新的书面劳动合同？／28

9．用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但与劳动者签订了固定期限劳动合同，是否有效？／31

10．用人单位与劳动者合同期满后，劳动关系因法定事由延续，劳动者因此连续工作年限满10年，是否符合与用人单位订立无固定期限劳动合同的条件？／33

11．用人单位未经劳动行政部门批准实行不定时工作制，是否需要向劳动者支付加班费？／34

12．用人单位与劳动者在劳动合同中约定违约金条款存在的法律风险／36

（二）试用期／38

1．用人单位与劳动者单独签订试用期劳动合同是否有效？／38

2．劳动者在试用期不合格可以延长试用期吗？／40

3．用人单位与劳动者约定的试用期短于法定期限的，试用期是否可以延长？／42

4．用人单位在试用期满前一天解雇劳动者的法律风险／43

5．新入职的劳动者不符合录用标准时，用人单位如何证明？／45

6．在试用期内的新劳动者，用人单位能否因经济性裁员解雇？／47

7．用人单位与劳动者续订劳动合同时调整劳动者工作岗位，是否可以约定试用期？／49

8．离职劳动者再入职同一用人单位是否可以约定试用期？／50

三、在职篇

（一）劳动合同变更、终止／53

1．用人单位在劳动合同存续期间能否单方面调整劳动者的工作岗位？／53

2．用人单位可以口头变更劳动合同吗？／55

3．用人单位在劳动合同存续期间能否单方面变更劳动者的工作地点？／57

4．用人单位将劳动者调往关联公司，劳动者工作年限如何计算？／58

5．用人单位在辞退通知书中没有写明辞退理由及依据，事后补充辞退理由及依据，是否会被支持？／60

6．用人单位因 “末位淘汰制度”辞退劳动者的法律风险／61

7．用人单位制定的规章制度内容违反法律法规的风险／63

8．用人单位以劳动者存在过错为由解除劳动合同，但对过错内容举证不能的风险／64

9．经济性裁员未满足法律规定的条件或未经法定程序，是否属于违法解除劳动合同？／66

10．用人单位依据《劳动合同法》第40条 “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”解除劳动合同时的风险／69

11．用人单位依据《公司法》第146条规定 “高级管理人员禁止资格”与高级管理人员解除劳动合同时的风险／71

12．用人单位如何认定劳动者不能胜任工作岗位？／74

13．劳动者在哪些情形下可以随时解除劳动合同？／75

14．劳动者违反法律规定解除劳动合同给用人单位造成损失，是否应当赔偿？／77

（二）保密协议和竞业限制协议／79

1．用人单位如何与劳动者约定竞业限制范围？／79

2．用人单位是否可以与全体劳动者签订竞业限制协议？／81

3．用人单位与劳动者约定竞业限制期限是否可以超过两年？／82

4．用人单位与劳动者在竞业限制期限内，是否可以任意解除竞业限制协议？／83

5．用人单位在规章制度中规定竞业限制条款，是否对劳动者产生约束？／85

6．用人单位与劳动者约定的竞业限制经济补偿是否可以低于劳动合同履行地的*低工资标准？／86

7．劳动者违反竞业限制义务，用人单位是否可依约要求劳动者返还已支付的经济补偿？／88

8．原用人单位可否要求新用人单位与劳动者共同承担因劳动者违反竞业限制义务的违约责任？／90

9．用人单位与劳动者约定竞业限制的经济补偿于在职期间支付，离职后不再支付，此种约定是否有效？／92

10．用人单位可要求违反竞业限制义务的劳动者承担的责任有哪些？／93

（三）培训服务期约定／95

1．用人单位为劳动者提供入职培训，能否签订培训服务期协议？／95

2．用人单位与劳动者如何约定服务期？／97

3．用人单位与劳动者约定的服务期与劳动合同期限不一致的情形／98

4．劳动者在服务期内离职，违约金的计算标准／99

5．用人单位以提供落户指标为前提与劳动者约定服务期和违约金的法律后果／101

（四）年休假／102

1．劳动者入职新用人单位是否享有年休假？／103

2．劳动者不享有当年度年休假的情形有哪些？／104

3．用人单位可否统一安排劳动者休年休假？／106

4．用人单位对劳动者应休未休年休假工资报酬的计算标准／108

（五）女职工患病及非因工负伤职工／109

1．处于 “三期”期间的女职工有法定过错情形时，用人单位能否解除或终止劳动合同？／110

2．女劳动者在 “三期”期间，工资待遇是否可以降低？／111

3． “三期”内女劳动者合同到期自动顺延，顺延期间未续签书面劳动合同，该劳动者能否主张未签合同的2倍工资？／114

4．女劳动者与用人单位协商解除劳动合同后发现其已怀孕一段时间，是否可以撤销解除协议？／115

5．劳动者非因工负伤或患病，医疗期的计算标准及工资如何发放？／117

6．劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位怎么办？／119

7．对从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查的，用人单位是否可以解除或者终止与其订立的劳动合同？／120

四、规章制度篇

1．用人单位如何制定合法有效的规章制度？／122

2．用人单位制定的规章制度应当经过民主程序／124

3．用人单位制定的规章制度没有向劳动者公示或告知，是否有效？／126

4．用人单位未制定规章制度或规章制度中未规定某种违纪行为时，劳动者严重违反劳动纪律和职业道德的，用人单位是否可以与其解除劳动合同？／127

五、薪资篇

1．劳动者因个人原因请假后的工资报酬如何计算？／129

2．劳动者待岗期间的工资报酬如何支付？／131

3．用人单位依法安排劳动者加班，加班工资如何支付？／133

4．劳动者法定休假日加班以后，用人单位是否可以以安排补休为由不支付加班费？／135

5．用人单位实行加班审批制度，对劳动者实际加班的事实未审批是否需要支付劳动者加班费？／136

6．用人单位可否通过规章制度以罚款的方式扣减劳动者的工资？／138

7．用人单位是否可以规定劳动者于年终奖发放前离职的不享有该年度年终奖？／139

8．用人单位是否可以单方调整劳动者薪资构成？／140

六、社保篇

1．用人单位在试用期内是否可以不为劳动者缴纳社会保险？／142

2．用人单位和劳动者是否可以约定减轻或免除用人单位缴纳社会保险费用？／143

3．劳动者要求用人单位不缴纳社保而进行现金补贴是否合法？／144

4．领取失业保险金中的 “非本人意愿中断就业”指哪些情形？／145

七、工伤篇

1．哪些情形应当认定为工伤或者视同工伤？／148

2．劳动者在工作中因违规操作导致受伤，是否可以认定为工伤？／150

3．用人单位应如何支付劳动者工伤停工留薪期间的工资？／151

4．工伤理赔项目包含哪些？／152

5．劳动者因工受伤后在停工留薪期内，用人单位能否无故解除劳动合同？／157

6．用人单位是否可以与发生工伤的劳动者协商达成一揽子协议？／159

八、离职篇

1．用人单位已收到劳动者的辞职申请后，劳动者是否还可以撤回？／161

2．用人单位为劳动者出具的离职证明应载明哪些事项？／163

3．用人单位提出与劳动者协商一致解除劳动合同的，是否需要支付经济补偿金？／165

4．用人单位在哪些法定情形下解除或终止劳动合同需要支付经济补偿Ｎ＋1？／166

5．用人单位在哪些法定情形下解除或终止劳动合同需要支付经济补偿Ｎ？／168

6．用人单位支付经济补偿金时，应如何计算基数？／171

7．用人单位违法解除劳动合同支付违法解除赔偿金的计算标准和方法／173

8．用人单位因违法解除劳动合同被撤销并被要求继续履行劳动合同，对于违法解除决定作出至仲裁或诉讼期间劳动者的工资损失，用人单位是否需要支付？／175

9．用人单位单方面解除或终止劳动合同无须向劳动者支付经济补偿金的情形？／177

10．劳动合同解除或终止时，用人单位和劳动者就加班工资、经济补偿金等事宜达成 “一揽子”协议的效力如何认定？／179

九、用工中常见法律关系篇

（一）劳动关系和劳务关系／181

1．劳务关系和劳动关系的区别／181

2．用人单位与未毕业大学生之间是否可以成立劳动关系？／183

3．用人单位招用已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员建立的是劳务关系吗？／185

4．用人单位与劳动者签订劳务合同，双方建立的一定是劳务关系吗？／186

（二）劳动关系与劳务派遣关系／188

1．劳务派遣是指什么？／188

2．用人单位在非 “临时性、辅助性或者替代性”岗位上实施劳务派遣协议，是否有效？／189

3．用工单位与没有资质的劳务派遣公司签订合同并实际用工，可能会承担哪些法律责任？／191

4．未及时支付加班费，派遣单位和用工单位应承担何种责任？／193

5．劳务派遣劳动者因工受伤，派遣单位和用工单位谁来承担工伤赔偿责任？／194

6．用工单位在哪些情形下可以退回被派遣的劳动者？／196

7．被派遣劳动者故意或者重大过失导致用工单位损失，用工单位是否可以要求劳务派遣单位承担连带赔偿责任？／199

（三）劳动关系与非全日制劳动关系／200

1．非全日制用工是指什么？／200

2．用人单位是否应当为非全日制用工劳动者办理基本养老保险和医疗保险？／202

3．用人单位终止非全日制劳动者用工，是否需要向劳动者支付经济补偿？／204

4．用人单位未与非全日制用工的劳动者签订书面的劳动合同，是否需要支付未签书面劳动合同的双倍工资？／205

十、劳动争议解决篇

1．劳动争议仲裁时效和仲裁庭裁决劳动争议案件的时限如何计算？／207

2．劳动争议仲裁案件中，如何分配举证责任？／209

3．发生劳动争议时，如何确定劳动仲裁管辖地？／210

4．哪些劳动争议，劳动人事争议仲裁委员会可以作出终局裁决？／212

5．劳动争议纠纷中，劳动争议仲裁和劳动争议诉讼有何区别？／213

十一、用人单位人事管理常用文书模板篇

面试通知书／216

应聘登记表／217

录用通知书／218

员工登记表／219

劳动合同书／220

劳动合同续订书／228

劳动合同变更书／228

劳务协议／229

新员工培训记录／232

劳动者离职申请表／233

员工离职交接表／234

劳动合同解除、终止证明书／235

结语／236

展开全部

HR的法律合规必修课节选

近年来，劳动争议案件频发，然而据不完全统计，司法实践中的劳动争议纠纷，企业败诉率高达８０％。究其原因，一方面在于随着国家法治化建设不断推进，普通劳动者维权意识逐步提升，其不再像以往一样只在权利严重受损后才被迫选择法律救济程序，通常企业出现管理不规范以致可能侵害自身权益时，劳动者也会主动采取法律措施维护权益；另一方面在于多数企业不重视从法律层面规范劳动用工制度与相关用工程序，没有依照法律规定建立和完善自身的内部规章制度，甚至存在现有规定严重侵犯劳动者合法权益、违背劳动法相关要求的情形。换言之，就是劳动保护相关法律法规在不断完善，而企业用工合规管理没有跟上。这一现象也引起了国家有关部门的注意，为推动中央企业全面加强合规管理，加快提升依法合规经营管理水平，国资委于２０１８年１１月发布《中央企业合规管理指引（试行）》，其中第１３条提到要加强劳动用工重点领域的合规管理，严格遵守劳动法律法规，健全完善劳动合同管理制度，规范劳动合同签订、履行、变更和解除，切实维护劳动者合法权益。２０２２年９月，国资委发布《中央企业合规管理办法》，要求应针对劳动用工重点领域制定合规具体制度或专项指南。虽然上述法规针对中央企业，但在实行市场经济体制的当下，其他企业作为市场经济的参与者，其劳动用工合规管理也应顺应时代要求。在此时代背景下，北京儒德律师事务所编撰本书，旨在提高企业用工管理能力，提升劳动纠纷化解水平，为企业提供有效的风险应对机制。本书并非各种法律法规的简单汇编，而是秉持实用性、专业性和可操作性的基本思路，结合北京儒德律师事务所近１５年处理劳动争议案件的实践与经验，以企业ＨＲ日常工作为基本视角，阐明预防和应对企业劳动争议纠纷的基本方法和重要措施，让各位读者能够在实际工作中有的放矢、切实解决遇到的法律问题。但是因劳动争议纠纷案件的复杂性，不同地区对于劳动法的适用观点差异较大，我所主要立足于北京地区审判思路与大家交流。