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招聘之道,让人才选拔更精准

作者：孔维新著

出版社：中国商务出版社出版时间：2022-12-01

开本： 16开 页数： 245

本类榜单：少儿销量榜

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版权信息
本书特色
内容简介
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作者简介

招聘之道,让人才选拔更精准版权信息

ISBN：9787510344879
条形码：9787510344879 ; 978-7-5103-4487-9
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
少儿
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入园准备及幼儿园教材

招聘之道,让人才选拔更精准本书特色

☆人才招聘实战指南，手把手教你做招聘。 ☆梳理招聘流程，分享招聘策略，随学随用，帮助你提高招聘效率，找到合适的人才。 ☆不仅是一本关于人才招聘的书，也是一本招聘者自我成长的书。 ☆内容丰富，语言简练，版块多样，层层深入。 ☆众多招聘案例，为你提供有价值的招聘指导和启发。 ☆这是一本超实用的书，定能为你带来诸多惊喜。

招聘之道,让人才选拔更精准内容简介

打造强大的企业管理精英团队，找对人才是关键，所以掌握招聘之道，精准选拔人才，对企业和招聘者而言至关重要。本书直击招聘本质，梳理招聘流程，罗列招聘渠道，点明简历审核要点，分享人才测评、面试、薪酬谈判的技巧，并说明不同类型人才的招聘策略，目的就是帮助企业经营管理者掌握招聘之道，提高招聘效率，找到合适的人才，实现精准招聘。

招聘之道,让人才选拔更精准目录

第1章高效招聘，揽收人才

1.1 招聘的成败影响企业发展

1.2 如何建立招聘管理体系

1.3 招聘战略规划

1.4 招聘流程与制度

1.5 招聘需求分析

1.6 如何制订招聘计划

1.7 常见的招聘误区

第2章广开渠道，引进人才

2.1 内部招聘

2.2 校园招聘

2.3 社会招聘

2.4 推荐招聘

2.5 外部合作招聘

2.6 招聘文案的编写方法与技巧

第3章审核简历，筛选人才

3.1 认识简历要素

3.2 简历筛选要点

3.3 简历筛选常见问题

3.4 面试邀约前的准备

3.5 面试邀约的流程

3.6 面试邀约的技巧

第4章人才测评，选拔人才

4.1 为什么要进行人才测评

4.2 人的本质与人才素质模型

4.3 人才测评指标的建立

4.4 常见的人才测评工具

4.5 不同人才的素质测评

4.6 合适的才是*好的，人岗匹配测评

第5章深入面试，考察人才

5.1 面试的准备工作

5.2 面试流程与组织

5.3 结构化面试

5.4 非结构化面试

5.5 无领导小组面试

5.6 电话面试与视频面试

5.7 面试的沟通方法与技巧

5.8 面试的评估误差规避

第6章薪酬谈判，留住人才

6.1 薪酬体系的设计

6.2 了解薪酬谈判

6.3 薪酬谈判实用技巧

6.4 薪酬谈判的注意事项

6.5 非经济性薪酬的谈判

6.6 自助式薪酬的选择

第7章背景调查，检验人才

7.1 背景调查内容

7.2 背景调查方式与方法

7.3 背景调查常见问题

7.4 面试结果通知

第8章不同类型的人才，招聘策略大不同

8.1 基层人才的招聘策略

8.2 中层管理人才的招聘策略

8.3 高层管理人才的招聘策略

8.4 销售人才的招聘策略

8.5 技术人才的招聘策略

8.6 特殊人才的招聘策略

参考文献

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招聘之道,让人才选拔更精准节选

第5章深入面试，考察人才 5.7 面试的沟通方法与技巧在面试过程中，面试官想要准确地识别人才、说服人才加盟，就要掌握足够的面试沟通方法和技巧，展现良好的职业素养。 5.7.1 现场面试的沟通方法企业面试官在与应聘者交流和沟通时，首先要注意面试中的沟通礼仪，对所有应聘者都要友好相待，其次要展现良好的沟通技巧，提出专业的、有水准的问题（见图5-6）。 ◆ 面试的沟通礼仪首先，在应聘者来到指定的面试地点后，面试官应该及时迎接，不能摆架子让对方久等。如果实在有事情耽搁，也应该及时表达歉意。其次，在面试过程中，面试官在提问时应该注意自己的语气，不能咄咄逼人，态度应该温和亲切。不要随意打断应聘者讲话，对方回答问题时，应该注意倾听。不要表现出不耐烦的态度，不要玩手机或者做其他不尊重对方的行为。不能直接问及应聘者的隐私问题，也不要一直追问对方不想告知的信息。在应聘者回答问题时，也应该及时进行记录，仔细倾听，捕捉有用的信息。 ◆ 面试的沟通技巧在应聘者应约来到面试地点后，面试官可以与其寒暄几句。比如，“您是怎么来的啊？”“路上堵车了吗？”这样可以给应聘者一个亲切友好的印象。面试开始后，在提问的时候，可以先请对方做自我介绍，在对方进行完自我介绍后，可以根据对方的回答进行提问。比如，“我听您说，您之前的这份工作是在×××公司，那您能具体说一下您之前的工作内容吗？”或者问及对方的教育经历，“您之前是否在×××大学就读，您能说一下在大学期间都参加过哪些活动吗？”如果是进行结构化面试，那么在提问对方问题以后，也应该稍作分析和判断，不能直接按照模板提问下一个问题，这样会让应聘者感觉态度敷衍。在了解完对方的大致情况后，如果企业还有其他的需要，可能需要其他专业技术管理人员对应聘者进行二次面试。那么此时，一定要告知应聘者，并征求对方的意见，比如“我们后续还有部门经理的复试，您是否可以参加？”如果对方同意，可以请对方稍等消息，也应该告知对方大致的等待时间。 5.7.2 电话面试的沟通技巧电话面试的目的与现场面试略有不同，电话面试可作为人才初筛的手段。因此，电话面试的沟通和交流主要在于确认对方的求职意愿，避免浪费双方的时间和精力。 ◆ 电话面试的沟通礼仪电话面试之前，面试官一定要提前通过邮件或者信息的方式，来确定对方的时间是否合适。如果贸然跟对方通话，会引起对方不悦，从而无法顺利地进行面试交流。在确定电话面试时间时，也应该选择工作时间，避免打扰对方休息。如果对方还是在职人员，也应该与对方商量在合适的时间进行电话面试。 ◆ 电话面试的沟通技巧电话面试时，应首先做自我介绍，然后说明来电目的。接着询问对方是否方便通话，可以说“您好，×先生/女士，我是×××公司的人事，之前跟您预约好进行电话面试的，您现在是否方便呢？在确认对方方便通话后，便可以开始进行面试。由于电话面试时还需要确认对方的简历信息，因此需要了解应聘者的基本情况。在提问对方时，应该突出重点，比如就对方的教育经历、工作经历、求职意向进行提问。其他的基本信息，可以等到现场面试时再询问。电话面试时，除了面试官要了解应聘者外，应聘者也想要了解企业。招聘人员应该简要向对方介绍公司的基本情况、行业规模和职位待遇等，要突出重点，比如“我们公司是×××公司，在×××行业中占据领先地位，曾进行×××项目……我们公司提供五险一金……”。 5.8 面试的评估误差规避面试其实是一种带有较多主观因素的测评方式，可能会存在部分评估偏差，但有些偏差是可以避免的。为了避免这些偏差的出现，使面试的测评结果更客观公正，面试过程中，面试官需注意以下情况：不要提私人化的问题；不要堆砌专业术语；重在倾听，不要喧宾夺主；亲切自然，缓解紧张氛围（见图5-7）。 5.8.1 不要提私人化问题面试是双向选择的过程，企业在选择人才的同时，应聘者也在通过面试来判断企业是否值得加入。因此，在面试过程中，提问应聘者的问题就需要经过慎重的考虑。有些面试官觉得可以通过“聊家常”的方式来营造亲切的氛围，会提问应聘者一些私人问题，比如“家里几口人啊？已经结婚了吧？父母做什么的啊？”但这些问题都是隐私问题，应聘者往往不愿意透露。随意提问这些问题，会引起应聘者的反感，应聘者也会怀疑公司的专业性，从而不愿意认真回答其他的专业问题，进而导致人才的评估出现偏差。 5.8.2 不要堆砌专业术语有些面试官在面试时故弄玄虚，堆砌很多专业术语，本意是想要考察应聘者的专业知识，但如果一味地罗列、堆砌专业术语，反而会干扰应聘者的思考，不利于应聘者顺畅地回答问题。面试官堆砌专业术语，可能会使应聘者认为面试官想要考察自己的专业术语，从而也开始堆砌专业术语。但专业术语的堆砌并不代表应聘者实际的专业能力，这样花哨的表达方式，可能会影响其他不懂专业知识的面试官的判断。其实，在面试中，专业术语是可以运用的，但是应该适度。面试官在考察应聘者是否具备相应的专业知识时，应该着重看应聘者能否准确解释这些专业术语，而不是一味地堆砌专业术语，言辞花哨。 5.8.3 重在倾听，不要喧宾夺主面试过程中，主要是面试官对应聘者的提问，而不是面试官的“自我介绍”。面试官应该着重倾听应聘者的回答，不能“喧宾夺主”。如果面试官言语过多，自己滔滔不绝，不仅会影响面试的正常流程，也会导致应聘者失去表达的机会。通过这样的面试，面试官无法真正了解到应聘者的能力，也就无法对应聘者进行合理的评估。 5.8.4 亲切自然，缓解紧张氛围在面试时，所有的应聘者都希望能有一种轻松愉快的氛围，这样的氛围也能有助于应聘者自如发挥。如果面试官过于冷硬，摆出高高在上的姿态，导致面试现场氛围凝重，那么应聘者也会紧张，从而无法正常发挥。因此，面试官应尽量以亲切自然的态度面对应聘者，缓解其紧张的情绪。企业面试的目的是招聘合适的专业人才，而不是进行严肃的审核，没有必要制造紧张的气氛。在面试过程中，只有面试官始终保持亲切友好的态度，应聘者才能发挥出自己真正的能力，面试官也才能更好地评估人才。