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一般管理学

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人力资源/行政管理

人力资源管理概论

作者：李贵卿

出版社：科学出版社出版时间：2023-02-01

开本：其他页数： 288

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版权信息
内容简介
目录
节选

人力资源管理概论版权信息

ISBN：9787030707031
条形码：9787030707031 ; 978-7-03-070703-1
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

人力资源管理概论内容简介

本书可适用于高等学校人力资源管理专业、劳动关系管理专业、社会保障专业、工商管理类专业、企业管理类专业教材使用。本书共十三章，前九章"人力资源管理导论"、"人力资源战略与规划"、"工作分析与工作设计"、"员工招聘与甑选"、"员工培训与发展"、"职业生涯管理"、"绩效管理与绩效评价"、"薪酬设计与福利管理"、"员工劳动关系管理"等人力资源管理核心职能章节；后五章适应新时代人力资源发展需求的"发达国家人力资源法律法规"、"一带一路国家的人力资源法律法规"、"面向大数据的人力资源管理"、"面向人工智能的人力资源管理"；以及适应国家"金课建设"教育教学改革要求的"人力资源管理对分课堂实践示范"等章节内容，本教材是立体化教材建设内容。

人力资源管理概论目录

目录
**章　人力资源管理导论　1　
**节　人力资源管理的内涵及其特征　2　
第二节　人力资源管理部门的职能　10　
第三节　人力资源管理者的角色　14　
第四节　新时期影响人力资源管理的环境因素　17　
第二章　人力资源战略与规划　24　
**节　企业战略与人力资源战略　25　
第二节　人力资源战略规划　30　
第三节　人力资源规划过程　36　
第四节　人力资源规划的编制　47　
第三章　工作分析　57　
**节　工作分析的基础知识　58　
第二节　工作分析的原则与作用　62　
第三节　工作分析的常用方法　67　
第四节　工作分析的流程　79　
第四章　员工招聘与甄选　90　
**节　员工招聘　91　
第二节　员工招聘的渠道　98　
第三节　甄选与测评的方法　102　
第四节　招聘评估　118　
第五节　网络招聘的发展趋势　120　
第五章　员工培训管理　127　
**节　员工培训概述　128　
第二节　员工培训体系的构建　132　
第三节　员工培训方案实施与效果评估　138　
第四节　员工入职培训管理　148　
第五节　互联网背景下的培训新实践　154　
第六章　职业生涯管理　162　
**节　职业生涯管理概述　163　
第二节　职业生涯发展各阶段的个人职业生涯规划与管理　169　
第三节　组织职业生涯管理　182　
第四节　工作—家庭平衡管理　188　
第五节　员工援助计划　193　
第七章　绩效管理　198　
**节　绩效与绩效管理概述　199　
第二节　绩效管理过程　207　
第三节　绩效考核指标体系　217　
第四节　绩效考核的方法　225　
第五节　基于移动互联的绩效管理模式　232　
第八章　薪酬设计与福利管理　242　
**节　薪酬的基本内涵与影响因素　243　
第二节　薪酬设计的基本理论与方法　246　
第三节　企业工资制度及其设计方法　254　
第四节　员工奖励计划　261　
第五节　员工福利体系　267　
参考文献　279　

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人力资源管理概论节选

**章人力资源管理导论【本章学习目标】目标1：阐释人力资源、人力资源管理、战略性人力资源管理等的内涵与特征。目标2：掌握人力资源管理部门的主要职能。目标3：了解新型人力资源管理者的特征。目标4：分析新时期影响企业人力资源管理的环境因素。【引导案例1-1】选择一个专业李红是中西部一所大型大学工商管理学院二年级的学生。作为一名优秀学生，李红还没有完全确定自己应该选哪个专业，他考虑了把管理作为专业，但这个领域并不能令他兴奋，它显得太笼统了。李红在管理方面所修的**门课程确实吸引了他，然而，这主要是因为讲这门课程的教授循循善诱。李红决定跟这位教授讨论一下自己进退两难的困境。于是进行了以下的交谈。李红：老师，我想请教您有关如何选择学习专业的问题，现在我真是不知道该做什么。教授：我觉得你是在作一项重要的决策，并且你所关心的事情是有道理的，你在工商管理学院学习了多少门课程？李红：一门您讲授的管理学、一门基础营销课程和一门统计学课程。我确知我不愿意把统计学作为专业。教授：把人力资源管理作为专业怎么样？李红：我认为不行，它基本上是一项事务性工作，真的不会有什么前途。教授：打住，李红，我想我*好告诉你一些更多的关于人力资源管理的情况。问题：你想介绍人力资源管理的什么*新情况，才可能有助于说服李红把人力资源管理作为专业呢？【正文内容】 21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，人力资源是*重要的资源，人力资源管理也必然要发生相应的变化。 “人力资源”（human resources，HR）*早由彼得?德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出，他认为人力资源拥有其他资源不具备的素质，即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”。1958年怀特巴克在《人力资源功能》中首次将人力资源管理（human resource management，HRM）作为企业管理的一项职能，认为人力资源管理职能对于企业经营管理的成功，与生产、营销、财务等职能一样重要。人力资源管理学作为一门独立的学科体系，作为现代工商管理整个系统中的一个重要组成部分，大约出现于20世纪60年代中后期，它研究如何*有效、*合理地管理和激励企业所拥有的*宝贵资源——其员工的才能与热情，从而实现企业的既定目标，使其经济效益和社会效益*大化。成功的企业特别擅长将不同类型的人聚集起来完成一个共同目标，这就是人力资源管理的实质。人力资源管理通过运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持*佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的协调和控制，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人尽其才，人事相宜，以实现组织目标。企业人力资源管理是根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，激发员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。要确保企业战略目标的实现，就要做好企业的一系列人力资源政策及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定、员工的招募与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工流动管理、员工关系管理、员工安全与健康管理等。进入21世纪，我们需要了解互联网、大数据、人工智能等新技术对人力资源管理产生的影响，如网络招聘、在线评估、远程培训等，体会新技术赋能下的人力资源管理对企业成功产生的重要性。 **节人力资源管理的内涵及其特征一、人力资源的内涵及其相关特征人力资源*一般的含义是：智力正常的人都是人力资源。人力资源的数量指具有劳动能力的人口数量，人力资源的质量指劳动者个体和整体的健康水平、知识水平、技能水平。此处具有劳动能力的人，不是泛指一切具有脑力和体力的人，而是指一个国家或区域能独立参与社会劳动，推动整个经济和社会发展的人。（一）人力资源的分类人力资源可分为宏观的人力资源和微观的人力资源。 1.宏观的人力资源宏观的人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。宏观人力资源具有以下特征。 1）归属性人力资源总是归属于某个国家、某个地区等的。 2）可用性人力资源应当对其归属的社会系统的发展和目标实现具有价值。 3）综合能力包括人力资源的智力、体力、情绪智力、整合能力等。宏观的人力资源更多用于人口学、社会学、经济学。 2.微观的人力资源微观的人力资源特指一定时期内组织中的人所拥有的能推动其持续发展，达成其组织目标的成员能力的总和。本书主要从微观层面研究人力资源，特别是从企业层面研究人力资源。 1）归属性微观的人力资源总是归属于某个企业、某个组织等的。 2）可用性人力资源应当为其归属的企业或组织所用，且对价值创造起贡献作用。 3）综合能力包括人力资源的体力、智力、知识、技能等方面。微观的人力资源更多用于工商管理学、企业管理学、人力资源管理学等。（二）人力资源的特征 1.人力资源具有双重性人力资源既有生产性，又有消费性。 1）生产性人力资源的生产性指人力资源是物质财富的创造者，且人力资源的利用需要一定的外在条件。例如，人力资源必须与物质资源、知识资源、信息资源、资金资源等相结合，有相应的活动条件和足够的空间、时间，才能加以利用。 2）消费性人力资源的消费性指人力资源的保持和维护需要消费一定的物质财富。人们从出生起就需要消费各种物质，满足衣食住行的需要，满足教育和发展的需要；但只有人们就业或创业后，才能创造财富。人力资源的消费性是无条件的，而生产性是有条件的。人力资源的生产性和消费性是相辅相成的，生产性能够创造物质财富，为人类或组织的生存和发展提供条件，消费性则能够保障人力资源的维持和发展。同时消费性也是人力资源本身生产和再生产的条件。 2.人力资源的能动性人力资源的能动性是指人力资源是体力与智力的结合，具有主观能动性，具有不断开发的潜力，主要表现在以下几点。 **，人类具有意识，因此人们可以有效地对自身活动做出选择，以适应自身与外界环境的变化。第二，人们在生产活动中处于主体地位，是支配其他资源的主导因素。第三，人力资源具有自我开发性，在工作生产活动中，人们一方面要消耗自身的脑力和体力，而另一方面通过合理的行为，使自己得到补偿、更新和发展。非人力资源不具有这种特性。第四，人力资源在活动过程中是可以被激励的，即通过提高人们的工作能力和工作动机，从而提高工作效率。 3.人力资源开发的持续性人力资源开发的持续性是指人力资源是可以不断开发的资源，它不像物质资源那样，形成*终产品之后就无法继续开发了。开发的持续性意味着，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，而且对人力资源进行的培训、积累、创造也是开发的过程，人力资源是可以多次进行开发的资源。对个人而言，在其职业生涯结束之前，其所拥有的人力资源都是可持续开发的资源。 4.人力资源的时效性人力资源的时效性是指人力资源如果长期不用，就会荒废和退化。许多研究表明，人在工作中时，所掌握的知识技能如果得不到运用和发挥，就会导致其积极性的消退和知识技能的下降，造成心理压力。 5.人力资源的社会性由于每个人都生活在一定的社会环境中，不可避免会受到社会文化的影响，形成特有的价值观念和行为方式，既可能与企业所倡导的文化价值一致，也可能相互冲突。这就增加了人力资源管理的复杂性和艰难性。 6.人力资源的整合性人力资源*善于把各种优势、各种能力、各种资源有效地整合，使其发挥*大效能，*有利于满足人们的需求，*有利于实现目标，*可能产生创新创造。二、人力资源管理（一）人力资源管理的内涵学者对人力资源管理的定义有所不同：诺伊等（2018）认为，人力资源管理是对员工行为、态度及绩效产生影响的各种政策、管理实践及制度的总称。许多公司把人力资源管理视为一种“涉及人的管理实践”。几种重要的人力资源管理实践包括：职位分析与设计、确定人力资源需求（人力资源规划）、吸引潜在的员工（招募）、挑选新员工（甄选）、教会员工如何完成工作及如何为未来做好准备（培训与开发）、为员工提供报酬（薪酬管理）、对员工的工作绩效进行评价（绩效管理），以及营造一种积极的工作环境（员工关系）。德斯勒（2017）认为人力资源管理是一个获取、培训、评价员工，以及向员工支付薪酬的过程，同时也是一个关注劳资关系、健康和安全及公平等方面问题的过程。拜厄斯和鲁（2017）认为人力资源管理包括那些旨在提供和协调组织中的人力资源的各种活动。伊万切维奇等（2011）认为人力资源管理是组织中的一项执行职能，利用人力资源可以实现组织的目标。本书认为，人力资源管理可以分为宏观人力资源管理与微观人力资源管理。宏观人力资源管理指对社会整体的人力资源进行规划与调整，投资教育培训、提升健康水平、优化职业能力、改善人力资源结构与质量，使之适合社会再生产的需要，保证社会经济的运行与发展。微观人力资源管理指通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合；根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行招聘、配置、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，充分发挥人力资源的潜能，为组织创造价值，为组织带来效益。人力资源管理是在组织战略指导下，预测组织人力资源需求并做出人力资源规划，通过招聘与甄选、培训与发展、绩效考核和薪酬福利等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展*大化的一系列活动的总称。由于人力资源管理专业隶属于工商管理一级学科下的企业管理二级学科，本书聚焦于企业中的人力资源管理。进入21世纪以来，越来越多的中国企业认识到人力资源管理是企业管理的一项核心职能。人力资源管理职能包含的内容越来越多，现已成为企业日程计划中不可或缺的一部分。人力资源管理的普及与不断发展有许多原因，如不断增加的竞争压力促使企业重视人在企业发展中的作用等。为了使个人目标与组织目标更清晰地联系在一起，组织重建及授权使企业将任务合理安排到组织基层等。大多数学者认为，人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。人力资源管理需要建立一个框架，来指导、跟踪和激励个人的绩效。（二）学习人力资源管理的意义 1.专业人才培养的视角从专业人才培养的视角，人力资源管理专业定位于培养德、智、体、美、劳全面发展，具有社会责任感、公共意识和创新精神，适应社会经济发展要求，具有人文精神与科学素养，熟练掌握人力资源管理理论、方法与技术，具备全球视野、信息技术应用能力、压力承受能力和良好团队沟通协作能力，面向高新技术企业从事人力资源管理及相关管理工作，并成长为职业经理人或人力资源管理专业人士的应用型、复合型、创新型高级专门人才。 2.管理者的视角从管理者的视角：①需要设计更合理的组织结构、更科学的人员配备；②需要培养更高效、更有归属感的下属；③需要追寻更成功、更有领导魅力的上司；④需要更广阔的自我发展空间；⑤需要更高的绩效水平和更多的社会贡献；⑥需要更好的工作—生活质量

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