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人力资源/行政管理

企业劳动关系管理

作者：曹大友张弘张捷

出版社：南京大学出版社出版时间：2023-01-01

开本： 16开 页数： 253

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版权信息
内容简介
目录
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作者简介

企业劳动关系管理版权信息

ISBN：9787305242373
条形码：9787305242373 ; 978-7-305-24237-3
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

企业劳动关系管理内容简介

本书以习近平新时代中国特色社会主义思想为指引，秉持“课程”思政理念，从三个方面构建了内容体系：第1-2章概括了劳动关系管理的基本知识和基础理论，是认识和理解企业劳动关系管理的基础和前提；第3-9章介绍了中国企业劳动关系管理的主要实践活动，是企业劳动关系管理的主体；第10-11章反映了当今中国企业劳动关系管理的新主题、新问题，代表着目前中国劳动关系理论与实践发展的前沿趋势。与同类教材相比，该教材具有三个特色：一是紧贴企业管理实际，严格按照企业管理中的劳动关系问题解决来构建教材的内容体系；二是紧扣中国特色和谐劳动关系构建这一主线，尽力把《中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见》及党的“十九大”报告中关于劳动关系的方针政策融入企业劳动关系管理教材体系中；三是紧跟前沿，努力把当前的和谐劳动关系构建、新生代员工的价值观和行为特征、互联网平台的劳动关系问题等理论研究和实践发展的前沿问题纳入教材内容。

企业劳动关系管理目录

第1章劳动关系导论
1．1 劳动关系概念
1．2 劳动关系系统
1．3 企业劳动关系管理

第2章企业劳动关系基础理论
2．1 劳动关系系统理论
2．2 劳动关系策略选择理论
2．3 员工-组织关系模式理论
2．4 人性化雇佣关系理论

第3章企业劳动关系环境
3．1 劳动关系环境的一般分析框架
3．2 企业劳动关系的影响因素
3．3 当代中国劳动关系的一般环境

第4章工会与企业劳动关系管理
4．1 工会概论
4．2 工会的组织与职能
4．3 工会与管理方的关系

第5章企业劳动关系战略管理
5．1 企业劳动关系策略
5．2 企业劳动关系管理策略的实施
5．3 企业劳动关系与组织绩效

第6章企业劳动合同管理
6．1 劳动合同订立
6．2 劳动合同变更
6．3 劳动合同续订和终止
6．4 劳动合同解除
6．5 企业劳动合同管理

第7章企业劳动关系集体协商
7．1 集体劳动关系概述
7．2 劳动关系集体协商
7．3 集体合同

第8章企业劳动规章制度
8．1 企业劳动规章制度概述
8．2 企业劳动规章制度的制定
8．3 企业劳动规章制度的实施与评估

第9章企业员工参与
9．1 产业民主思想
9．2 发达国家雇员参与与介入
9．3 中国企业的民主管理与职工参与

第10章企业劳动争议及处理
10．1 企业劳动争议概述
10．2 企业劳动争议协商与调解
10．3 企业劳动争议仲裁与诉讼

第11章企业和谐劳动关系创建
11．1 构建和谐劳动关系的重要性与紧迫性
11．2 构建和谐劳动关系的总体设计
11．3 和谐劳动关系企业的评价

展开全部

企业劳动关系管理节选

　　10.2.1劳动争议协商　　协商是争议双方采取自治的方法解决纠纷，根据双方的合意或团体协议，相互磋商，和平解决纷争。从经济学角度看，通过双方协商解决劳动争议，是一种低成本的解决方法，也是劳动争议协商制度设计的初衷。　　在中国劳动争议处理的相关制度设计中，中华全国总工会早在1949年发布的《关于劳动争议程序的暂行规定》中，就对劳动争议采取协商方式进行处理做过具体规定。1995年施行的《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。2007年通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》进一步强调，发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。2011年人力资源和社会保障部颁发的《企业劳动争议协商调解规定》要求，协商、调解劳动争议，应当根据事实和有关法律法规的规定，遵循平等、自愿、合法、公正、及时的原则。　　按照相关规定，发生劳动争议后，一方面当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式协商解决，也可以要求所在企业工会参与或者协助其与企业进行协商。工会应该主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权益。除了劳动者自身参与外，劳动者也可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。在协商过程中，一方当事人提出协商后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。如果5个工作日不做出回应的，视为不愿协商。协商的具体期限由当事人书面约定。在约定期限内没有达成一致的，可以视为协商不成。当事人也可以书面约定延长协商期限。争议双方当事人协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人都具有约束力，当事人应该认真履行和解协议。和解协议经过仲裁庭审查，其在程序和内容方面都是合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用。但是，当事人如果为达成和解目的，在做出的妥协中涉及对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为对其不利的证据。在劳动争议中，如果当事人不愿意协商、协商不成或者达成和解协议后一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。通过协商解决纠纷，要注意选择适当的时间场所和方式，为协商顺利进行创造较好的外部条件。双方要充分表明自己的主张、要求及理由，认真听取对方的主张、观点及其依据，在“知己”的同时，做到“知彼”。同时，要清楚两方主张之间的异同点，把握争议的焦点，熟悉大环境，包括国家的政策和法规、国家和地区的经济状况、单位生产经营状况，乃至自己在单位中所处地位。要反省自己的主张和要求，进行换位思考，必要时可以暂时中止协商过程，冷静思考一段时间。协商过程中要审时度势，作出必要的让步和妥协，达成协议，如不能及时达成协议，应终结协商程序，选择其他方式。　　协商解决劳动争议，不是基于法律的强制，而是基于当事人自主选择。以协商方式解决争议的优越性主要体现在如下几个方面：（一）容易解决纠纷。由于双方当事人*熟悉纠纷的起因和争议的焦点，便于“对症下药”。（二）解决问题的成本低。双方可以选择彼此都方便的时间、地点和方式进行协商，既不会过多影响工作，更不必支付过多的费用。（三）后遗症较小。劳动争议与其他的纠纷不同，双方很可能今后仍要维持劳动关系，仍得“共事”与合作，以协商方式处理纠纷，便于双方在未来工作中维持必要的互信和合作。　　10.2.2劳动争议调解　　按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请进行调解。同时，调解原则适用于仲裁和诉讼程序。劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。调解不是劳动争议处理的必经程序，但对解决劳动争议起着很大的作用，尤其是对于希望仍在原单位工作的员工，通过调解解决劳动争议当属首选步骤。它具有及时、易于查明情况、方便争议当事人参与调解活动等优点，是我国劳动争议处理制度的重要组成部分。

企业劳动关系管理作者简介

曹大友：管理学博士、西南政法大学商学院教授，劳动关系专业负责人，西南政法大学中国法治企业研究院执行院长。长期从事劳动关系与人力资源管理领域的教学与研究工作，两次获得省部级教学成果奖，主持完成科研项目10余项，出版著作5部，发表学术论文30余篇，两次荣获省级科研奖励。受聘担任中国人力资源开发研究会劳动关系分会副会长等社会职务。

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