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人力资源/行政管理

薪酬与福利管理实务(第5版)

作者：康士勇

出版社：中国人民大学出版社出版时间：2023-01-01

开本： 16开 页数： 304

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版权信息
内容简介
目录
节选
作者简介

薪酬与福利管理实务(第5版) 版权信息

ISBN：9787300308722
条形码：9787300308722 ; 978-7-300-30872-2
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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薪酬与福利管理实务(第5版) 内容简介

本书为第五版，编者对接教育部2019年《高等职业学校专业教学标准》人力资源管理专业薪酬管理实务课程的主要教学内容，更新部分教材内容，删除“工效挂钩”“企业内部分配指导性意见”等内容，增加收入分配“十四五”规划目标和主要举措、个人所得税、工资方案设计系列文件内容。完善、创新教材体系，增加每一章思维导图二维码、实操训练项目，在教学资源库增加微课。

薪酬与福利管理实务(第5版) 目录

**篇薪酬福利基本理论
**章薪酬福利管理概述
**节薪酬释义
第二节工资释义
第三节薪酬管理的内容
第四节薪酬管理国家职业技能标准
案例分析全面薪酬战略给美菱“加油”

第二章工资决定理论
**节边际生产率工资理论
第二节均衡价格工资理论
第三节人力资本工资理论
第四节效率工资理论
第五节决定和影响个人工资差别的因素

第二篇薪酬福利基本政策
第三章政府宏观监控指导
**节收入分配“十四五”规划目标和主要举措
第二节三位一体的政府宏观工资监控指导体系
第三节 *低工资规定
第四节工资集体协商
第五节个人所得税
附录3—1 北京市管理人员及专业技术人员部分职业工资指导价位（分经济类型 2018）
附录3—2 北京市管理人员及专业技术人员部分职业工资指导价位（分企业规模 2018）

第四章工资支付政策法规
**节工资支付规定
第二节加班加点工资
第三节不能提供正常劳动的特殊情况下的工资支付
第四节经济补偿、经济赔偿与违约金规定

第五章职工福利政策法规
**节职工福利概述
第二节职工福利费的来源及使用范围规定
第三节基本社会保险缴费
第四节补充医疗保险
第五节住房公积金
第六节社会保障“十四五”规划目标和主要举措

第三篇薪酬福利基本知识
第六章企业薪酬管理的基本问题
**节企业薪酬管理工作体系
第二节薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术
第三节战略性薪酬
案例分析海尔的薪酬制度

第七章企业合理人工费用的计算
**节企业人工费用的概念与确定因素
第二节决定合理人工费用的计算方法
第三节企业人工成本及劳动效益分析指标
附录7—1 北京市全市企业2018年人工成本四项指标统计
附录7—2 北京市全市2018年行业平均人工成本及构成
附录7—3 企业人工成本盘子有多大？

第八章工资等级制度
**节工资等级制度概述
第二节技术等级工资制
第三节职务等级工资制
第四节岗位等级工资制
第五节岗位职能工资制
案例分析 JD有限公司岗位职能绩效工资方案（试行）（摘录）

第九章工资形式
**节工资形式的内容与制定要求
第二节全面报酬体系与支付形式选择
第三节计时工资制
第四节计件工资制
第五节奖金
第六节津贴和补贴
第七节编制工资支付清单

第四篇工资方案设计技术
第十章工资方案设计理念与决策要点
**节工资方案设计与决策要点
第二节工资方案设计流程与工资方案设计系列文件
第三节完善企业内部工资分配管理
案例分析 BJKJ建筑公司岗位资质绩效工资制方案（试行）（摘录）

第十一章确定合理工资等级结构的基础——工作评价
**节工作评价概述
第二节排列法
第三节分类法
第四节计点法岗位评价流程
附录11—1 DLWZ公司岗位评价标准体系
附录11—2 DLWZ公司岗位评价记录表（摘录）
附录11—3 ××公司岗位评价点数汇总表（摘录）
附录11—4 某供电公司岗位评价初评结果与复评表（摘录）

第十二章工资结构与工资标准测算
**节工资测算的一般流程
第二节工资中线测算：数学测算法
第三节工资中线确定：薪酬调查
第四节设计薪酬浮动幅度和扩展工资带
第五节纳入工资标准档次的办法
第六节工资调整

第十三章绩效工资计发设计
**节绩效工资计发的基本办法
第二节团队激励计划及奖金总额提取办法
第三节长期激励计划
案例分析 HJ公司部门绩效工资计发实施细则

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薪酬与福利管理实务(第5版) 节选

一、工资指导线（一）工资指导线的概念和作用工资指导线是在社会主义市场经济体制下，政府宏观调控工资总量、调节工资分配关系，规划工资水平增长，指导企业工资分配所采用的一种制度。目的在于引导城镇各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，为企业集体协商谈判确定工资水平提供依据;使企业工资的微观决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，以达到政府稳定物价、促进经济增长、实现充分就业及提高职工生活水平的目标。工资指导线所具有的操作性强、适用范围广、间接性、指导性以及公开性的特点，适应了市场经济条件下政府调控企业工资分配的要求。作为企业工资宏观调控办法的一项重要举措，工资指导线将在以下四个方面发挥重要作用: （1）为集体协商谈判和非集体协商谈判企业确定年度工资增长水平提供依据。（2）引导企业自觉控制人工成本水平。政府在制定和实施工资指导线过程中，通过对国内外企业人工成本水平的分析，定期发布不同行业人工成本信息依据，进而增强企业经济竞争力，保持我国人工成本优势，促进对外贸易和吸引外资。（3）以工资增长指导线为标准，测量工资水平和工资总量增长是否适当。（4）完善国家工资宏观调控体系。工资指导线作为工资宏观调控体系的重要组成部分，它和调节过高收入的税收政策、*低工资保障政策共同发挥作用，从而实现工资收入分配的效益原则和公平原则。（二）工资指导线的制定原则按1997年1月30日劳动部发［1997］27号文印发的《试点地区工资指导线制度试行办法》，工资指导线的制定应遵循以下原则：（1）符合国家宏观经济政策和工资增长的总体要求，坚持“两低于”原则。（2）结合地区、行业、企业特点，实行分级管理、分类调控的原则。（3）实行协商原则，以劳动行政部门为主，与政府有关部门、工会、企业协会等组织共同制定。（三）工资指导线的基本内容 1.经济形势分析国家宏观经济形势和宏观政策简析；本地区上一年度经济增长、企业工资增长分析；本年度经济增长预测以及与周边地区的比较分析。 2.工资指导线意见工资指导线水平包括本年度企业货币工资水平增长上线、基准线、下线。（1）工资水平增长上线，即工资增长预警线，它是政府依据宏观经济形势和社会收入分配关系进行分析，对工资水平较高的企业提出的工资适度增长的预警提示。企业工资增长如已达到当地政府提出的工资增长预警线，就应自我约束，以免工资增长过快，超过本企业经济效益和劳动生产率的提高幅度，对整个社会分配秩序产生冲击。（2）工资水平增长基准线是政府对大多数生产发展、经济效益正常的企业工资正常增长的基本要求。（3）工资水平增长下线是政府对经济效益下降或亏损企业工资增长的起码要求。明确规定这类企业的实际工资可以是零增长或负增长，但支付给提供正常劳动的职工工资不低于当地*低工资标准。

薪酬与福利管理实务(第5版) 作者简介

康士勇，男，北京劳动保障职业学院教授。人力资源和社会保障部工资研究所第一届特聘客座研究员；全国人力资源管理专业技术资格考试聘任专家；北京市劳动管理人员岗位培训专家组专家；北京市人力资源管理高级经济师评审专家库专家；北京市劳动学会理事。先后主持设计了40多家企事业单位的收入分配方案。先后主持举办了现代企业收入分配制度与新一轮工资改革方案设计培训班85期。于绍君，唐山职业技术学院，讲师，发表过《美国企业人力资源管理对我国企业的启示》《面向现代服务业的高职创业教育研究》《基于省际面板数据的城镇职工基本医疗保险基金筹资影响因素研究》等论文，主持唐山职业技术学院院级精品在线开放课程“薪酬管理”，获得第六届“踏瑞杯”全国高职高专人力资源管理技能大赛（北部赛区）特等奖（2021）。

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