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人力资源/行政管理

卓越HR是如何炼成的 : 300条必读准则

作者：华嗣咨询著

出版社：中国商业出版社出版时间：2022-01-01

开本： 24cm 页数： 12,272页

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内容简介
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作者简介

卓越HR是如何炼成的 : 300条必读准则版权信息

ISBN：9787520820103
条形码：9787520820103 ; 978-7-5208-2010-3
装帧：一般纯质纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

卓越HR是如何炼成的 : 300条必读准则内容简介

本书通过300位企业管理者对企业HR管理的“招聘管理、绩效管理、培训管理、组织管理、业务管理、薪酬福利管理、员工关系管理、企业文化管理、职业发展管理”等内容的讲解, 把规范的企业人力资源的理念、程序、工具、方法进行了总结和分析, 并专门为中小企业做了针对性的提炼和补充。书中内容既包括具体的工作方法, 也包括整体方案的设计, 为中小企业管理者在操作过程中提供指导。

卓越HR是如何炼成的 : 300条必读准则目录

| **章 | HR的认知管理

001 什么是专业的人力资源 / 2

002 做名副其实的人力资源业务好伙伴 / 3

003 做人力资源里*懂业务的HRBP（人力资源业务合作伙伴） / 4

004 人力资源部要成为业务部门的战略伙伴 / 5

005 越感到焦虑，越要沉下心来做事 / 5

006 写给即将入行或入行不久的人力资源同人 / 6

007 HR的使命 / 7

008 顺势而变，守文持正 / 8

009 不确定性时代下，人力资源工作的基本逻辑 / 8

010 人力资源从业者的重要作用 / 9

011 让人力资源成为业务战略伙伴 / 10

012 转变思维方式，视野就会不同 / 11

013 让人力资源成为组织的一部分 / 11

014 从事人力资源要有营运的思维概念 / 13

015 HR如何定位自己 / 13

016 VUCA时代，如何发挥HR的更大作用 / 14

017 人力资源工作的价值与决心 / 15

018 人力资源项目规划“优选”原则 / 16

019 参与中执行，四驱型支持，全面性解决 / 17

020 我们的工作就像一个整数 / 18

021 人力资源管理的艺术与科学 / 19

022 人力资源的“三支柱”和“三板斧” / 20

023 HR管理者应安住于当下，放眼于未来 / 20

024 人力资源如何协同高科技创业公司 / 21

025 人力资源工作者=企业业务伙伴 / 22

026 横跨不同产业、不同企业性质的人力资源“价值”管理 / 23

027 海外收并购中人力资源管理常见问题 / 24

028 HR工作三原则：事为先，人为本，过程为重 / 25

029 一切从“心”出发——人力资源工作中“术”与“道”的结合 / 26

030 人力资源管理的内涵 / 27

031 人力资源管理理念的变化 / 27

032 战略性人力资源是企业战略的关键战略 / 28

| 第二章 | HR的角色和定位管理

033 HR是什么角色？ / 30

034 HR的角色转换与专业性 / 30

035 人力资源的角色定位 / 31

036 对HRBP的角色认知 / 32

037 现代人力资源从业者的转变 / 33

038 多角色不怕，找准自己的定位 / 34

039 HR角色重塑需要注意的问题 / 34

040 HR在企业中的角色与定位 / 35

041 平衡“角色冲突”，与“矛盾”和平共处 / 36

042 HR的自身定位与岗位使命价值 / 37

043 HR要找准自己的定位，做一个好“媳妇” / 38

044 人力资源的角色定位和贡献 / 39

045 HR要在角色变换中赢得信任 / 40

046 HR工作对于企业的价值 / 41

047 只有管理方向确定才能更好地在企业中游走 / 42

| 第三章 | 招聘管理

048 VUCA商业环境中的HR工作 / 44

049 VUCA时代优秀人力资源从业者的特点 / 44

050 拥抱双赢思维，成就组织与员工 / 45

051 透明的力量 / 46

052 招聘具有长期观念的同事 / 47

053 拥抱变化，根据业务需要快速改变人事策略 / 48

054 面试中经常被公司高管问到的一个问题 / 48

055 招聘工作三件事：需求、触达与匹配 / 50

056 人选履职信息背调的三个维度 / 51

057 企业选人的标准 / 52

058 高效解决人才供应的关键是解决三个信息不对称问题 / 53

059 HR的“选用育留” / 54

060 HR甄选人才的四个维度 / 54

061 做时间的朋友，陪伴优质候选人共同成长 / 55

062 对人力资源从业者能力评价的四个维度 / 56

| 第四章 | 培训管理

063 拓宽视野和边界，做顾问+教练 / 58

064 “慢就是快”，欲速则不达 / 58

065 视人为人，激励人心 / 59

066 从上往下，由远推近抓重点 / 59

067 数据为基础，业务为导向 / 60

068 如何将新生代员工培养成为公司的中流砥柱 / 61

069 做深做宽“一公里” / 62

070 想到和得到 / 63

| 第五章 | 人才管理

071 德才兼备，以德为先 / 66

072 HR要做组织和员工的赋能者 / 67

073 与时代共舞，人力资源是企业的核心竞争力 / 68

074 人力资源赋能的本质是激发人的善意与潜能 / 69

075 数字化转型的钥匙是业务与员工的数字化体验 / 70

076 从“把双手弄脏”到“解放双手”的数字化转型 / 70

077 发挥人才盘点在企业核心竞争力构建中的重要作用 / 71

078 人力资源工作的灵魂——人性化 / 72

079 *能体现人力资源管理水平的是用人 / 73

080 如何搭建企业的人才梯队 / 74

081 “*优”人才，人才“激活” / 75

082 HR的工作就是以人为本 / 76

083 HR观察并定义高潜人员的普适原则 / 77

084 人力资源，从心做起 / 78

085 人力资源管理的根本是对人性的理解和管理 / 79

086 HR的人才培养 / 79

087 发掘、爱护和支持员工的持久学习力 / 80

088 HR的爱才、育才、惜才及放 / 81

089 人才体系建设应对市场未来发展 / 82

090 洞悉企业发展战略，建立相应制度流程 / 83

091 基于战略的找人及以结果为导向 / 84

| 第六章 | 绩效管理

092 找到根本原因，对症下药 / 86

093 绩效管理“四部曲” / 86

094 懂经营的HR关键是绩效 / 88

095 工作是非常重要的一部分 / 89

096 绩效管理的实质 / 90

097 怎样提高敬业满意度 / 91

098 企业战略是HR策略的源头 / 92

099 HR要解决“一鱼多吃”的问题 / 93

100 “人”“事”工作：全局思维量“人”，项目思维执“事” / 94

101 掌握人才管理创造绩效成长 / 95

| 第七章 | 员工关系管理

102 善于倾听，多重视角 / 98

103 “与你的伙伴们共舞” / 98

104 锤炼基本功，勇敢地说“不” / 99

105 成就员工就是精进自己 / 99

106 沟通没有技巧 / 100

107 “硬决定，软着落” / 101

108 在VUCA时代，需要成长型思维的员工 / 102

109 HR的核心工作主体是人 / 103

110 HR的战略重心：以人为本 / 104

111 **HR从业者画像 / 105

112 好的领导一般都是让下属痛并快乐着 / 106

113 刚柔并济 / 106

114 打造员工敬业精神 / 107

115 人性化管理的“换位思考与同理心” / 108

116 善用结构模式和问题做好促导和教练 / 108

117 处理员工关系中的ABC法则 / 109

118 HR是企业中的“教练” / 110

119 待人以诚是领导力的关键要素 / 111

120 和谐——人力资源工作的*高境界 / 112

121 做有原则的“老好人” / 113

122 掌握专业是基础，洞悉人性是关键 / 113

123 先做“好人”，后做“人事” / 114

| 第八章 | 业务管理

124 人力资源管理要真正贴合业务发展和企业实际 / 118

125 知己知彼，方能所向披靡 / 119

126 勤用脑，多思考 / 119

127 把目标设在够得到的地方 / 120

128 HRBP如何懂业务 / 121

129 从业务部门需求而非专业职能出发 / 122

130 要从组织能力角度深刻洞悉业务 / 123

131 快速支持区域业务发展 / 123

132 首先是人，然后才是资源 / 124

133 深入了解业务，既要“踩好油门”又要“踩好刹车” / 125

134 HR用户体验 / 126

135 HRBP（人力资源业务合作伙伴）的定义 / 126

136 努力成为业务信赖的合作伙伴和创新引领者 / 127

137 走进业务，功夫在平时 / 128

138 做公司创新的“助推器” / 128

139 识别团队高业务潜力的三个标准 / 129

140 要懂业务 / 130

141 把握跨境电商大趋势 / 131

142 先懂业务，后做伙伴 / 132

143 HR业务伙伴的三个层次 / 133

144 HR“一把手”*好从业务起步 / 134

145 HR的业务为宗，实践为形 / 135

146 用业务部门的语言工作 / 135

147 要做懂业务的HR / 137

148 人力资源工作者应具备业务思维 / 137

149 真正的OD是什么？ / 138

150 HR如何“很有用” / 139

151 做一名专业的HR / 140

152 做具有业务能力的HR / 140

153 企业人力资源管理要能走得出去，也能回得来 / 141

| 第九章 | 客户管理

154 和销售面对同样的客户 / 144

155 带着客户思维去完成每一项任务 / 145

156 价值驱动为目标的持续进化 / 146

157 人力资源管理中的客户思维 / 147

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卓越HR是如何炼成的 : 300条必读准则节选

030 人力资源管理的内涵杨丽娟羿尊生物人力资源总监人力资源管理是什么？应该是什么？将来是什么？我想以上这三个问题，在我们从事HR工作的不同阶段，理解一定是不同的。我对人力资源管理工作的理解是无论你所处于的企业是什么阶段，HR都有义务协助企业在其所处的阶段中，确保企业良性地持续发展。 HR需要透彻理解公司的战略、业务及所处行业的状态。从战略角度及业务不同的发展阶段来制定人力资源管理策略，有效地开展公司“选育用留”的人力资源工作，并随着公司的发展不断地调整策略，使之适应公司发展。 031 人力资源管理理念的变化杨曼丽国网信通产业集团（普迅电力）人力资源高级专家从人事劳资到人力资源管理，从强调管“事”、对人的控制和物质激励到强调人力资本投资回报率，通过对人力资源的持续投资，推动人的可持续发展，实现员工和企业共同发展与价值*大化。这种转变实质上是人力资源管理理念的变化。在VUCA时代，我们该怎样开展工作呢？首先，组织体系升级。适应新型组织模式，要具有网络化、扁平化、平台化特征，要更加强调以客户为中心，以互联网为载体，压缩层级、简化流程，由职能驱动向业务驱动转变，由资源封闭向开放共享转变。其次，人才结构升级。具备驾驭现代企业能力的企业家；业务精、复合型的管理专家；掌握核心技能的专业骨干；技能精湛、技艺独到的蓝领工匠。 *后，动力系统升级。构建多元化的职业发展路径，实现干部职务、岗位等级、职员职级、人才评级多个序列有效衔接；建立导向清晰的绩效管理体系，塑造绩效文化；构建激励有效的薪酬分配机制，形成内有公平、外具竞争力的分配格局。总之，人力资源要打破“敲边鼓”的困局，贴合业务，提高站位，给企业发展以真正的助推。 032 战略性人力资源是企业战略的关键战略苏鹄国祯环保人力资源总监战略性人力资源是企业战略的关键。人力资源战略以组织系统、胜任力、薪酬、绩效、激励、人才开发等为基本要素。人力资源战略的成败对业务战略起决定性作用，其中人才资本价值在新兴产业方面超过货币资本价值，所以，人力资源管理根本价值就是帮助企业培养核心人才，让人才价值*大化，培养人才*关键的就是人才挖掘，给人才提供有形价值和无形价值的参照物，把参照物作为人才进步的一面镜子。让人才认同企业的文化，把文化能量转化为业务能量，使企业在不同发展阶段能打仗，打胜仗。在企业打胜仗的同时，让员工价值得以实现。