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民营企业引才用才问题研究

作者：李鑫等著

出版社：科学出版社出版时间：2022-05-01

开本： 25cm 页数： 122页

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
节选

民营企业引才用才问题研究版权信息

ISBN：9787030714923
条形码：9787030714923 ; 978-7-03-071492-3
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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民营企业引才用才问题研究本书特色

贯彻中央人才工作精神，对新时代背景下民营企业人才问题进行深入系统的研究。企业，是创新的主体；人才，是创新的**资源

民营企业引才用才问题研究内容简介

本书利用问卷调查和现有统计数据, 结合实地调研数据, 对山东省民营企业引才用才状况与特点进行分析, 并与先进省 (市) 进行比较, 深入发掘山东省民营企业引才用才中存在的问题 ; 在此基础上, 结合民营企业引才用才典型案例, 借鉴先进省 (市) 民营企业人才政策及优秀做法, 从政府、社会、企业多元视角对新时代背景下山东省民营企业引才用才策略提出有针对性的建议。

民营企业引才用才问题研究目录

目录
第1章　引言：民营企业高质量发展离不开人才　1
1.1　宏观视角下的民营企业引才用才问题　1
1.2　民营企业引才用才问题研究意义重大　2
1.3　本书的研究思路和方法　4
第2章　民营企业人才问题研究回顾　5
2.1　相关概念　5
2.2　文献综述　6
2.3　理论基础　10
第3章　民营企业的人才状况分析　13
3.1　山东省民营企业状况　15
3.2　山东省民营企业人才引进状况分析　20
3.3　山东省民营企业人才使用状况分析　22
3.4　山东省企业引才用才问卷分析　24
3.5　民营企业引才用才典型案例分析　31
第4章　民营企业人才政策分析　44
4.1　山东省对民营企业人才的政策分析汇总　44
4.2　先进省（市）民营企业人才政策及优秀做法借鉴　55
第5章　数字经济时代的企业人力资源管理变革：从管控到赋能　65
5.1　数字经济发展状况　65
5.2　人力资源管理的数字化转型：从管控到赋能　73
第6章　山东省民营企业引才用才对策建议　100
6.1　企业方面的对策建议　100
6.2　政府方面的对策建议　104
6.3　社会方面的对策建议　108
第7章　结语：山东如何进一步弘扬企业家精神　110
参考文献　116
附录　118
后记　121

展开全部

民营企业引才用才问题研究节选

第1章　引言：民营企业高质量发展离不开人才 1.1　宏观视角下的民营企业引才用才问题 2021年9月底，中央人才工作会议在北京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席习近平强调，“当前，我国进入了全面建设社会主义现代化国家、向第二个百年奋斗目标进军的新征程，我们比历史上任何时期都更加接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，也比历史上任何时期都更加渴求人才”，“综合国力竞争说到底是人才竞争。人才是衡量一个国家综合国力的重要指标”，“要深化人才发展体制机制改革。要根据需要和实际向用人主体充分授权，发挥用人主体在人才培养、引进、使用中的积极作用” 。民营经济是我国经济发展过程中的重要组成部分，民营企业在我国经济发展过程中具有重要的作用，主要表现在提供更多就业机会、提高国家税收及帮助经济平稳发展。习近平总书记在主持召开的民营企业座谈会上充分肯定了民营经济的重要地位和作用，强调“正确认识当前民营经济发展遇到的困难和问题”，“在我国经济发展进程中，我们要不断为民营经济营造更好发展环境，帮助民营经济解决发展中的困难” ，同时也对民营企业家在创业和创新过程中的奋斗精神给予一定的肯定，深刻体现了国家对民营企业发展的重视程度。在当前民营企业的发展过程中，普遍存在着引进人才难和留住人才难的问题，山东省的民营企业也不例外。民营企业要想实现高质量的发展，必须高度重视人才问题，政府和民营企业应该提供更加有效、准确的人才服务及营造更加公平的人才发展环境。在山东省新旧动能转换的重要时期，解决民营企业引才用才问题有着举足轻重的作用。 1.2　民营企业引才用才问题研究意义重大 1.2.1　现实意义在改革开放40多年的时间里，我国的民营经济从萌芽到发展再到现在的水平，成为推动我国经济社会发展的重要力量。民营经济在现阶段具有“五六七八九”的特征，即贡献了50%以上的税收，60%以上的国内生产总值，70%以上的技术创新成果，80%以上的城镇劳动就业，90%以上的企业数量。但是我国民营企业也面临着“成长的烦恼”，普遍面临着“三山”“三门”“三荒”“两高一低”——市场的冰山、融资的高山、转型的火山；市场准入门槛高如卷帘门、玻璃门、旋转门；企业面临用工荒、用钱荒、用地荒；成本高、税费高、利润低。人才缺乏成为困扰山东省民营企业新旧动能转换的重要因素。人才、资金、科技等是推动山东省新旧动能转换的重要推动力量，同时，人才、资金及技术等要素的缺乏成为新旧动能转换的阻碍因素。首先，在人才方面，高层次人才短缺是各企业面临的首要问题，如在当前高速发展的互联网时代，关于云计算、大数据及人工智能等方面的高层次人才严重缺乏，特别是目前各企业都普遍使用的大数据算法等方面人才由于需求量增多更为缺乏。其次，民营企业的技术创新水平不足，并且没有建立完善的创新机制，民营企业在科技创新方面的认识不足。*后，要素流动不畅影响资源优化配置。民营企业当前的发展困境，反映的是我国经济从高速发展向高质量发展转变、获取发展新动能的阵痛。“发展中的问题要用发展来解决”，在我国经济发展进入质量变革、动力变革、效率变革新阶段后，民营企业必须要用更优的发展动力、更高的发展效率来实现创新型增长，*终还是要落在人才发展上。改革开放特别是党的十八大以来，党中央、国务院高度重视民营经济发展。2018年11月1日，习近平同志主持召开民营企业座谈会，他强调毫不动摇鼓励支持引导非公有制经济发展，并明确指示：“我们要不断为民营经济营造更好发展环境，帮助民营经济解决发展中的困难，支持民营企业改革发展，变压力为动力，让民营经济创新源泉充分涌流，让民营经济创造活力充分迸发。” 2019年全国两会期间，习近平总书记在参加福建代表团审议时，再次强调，“要坚持‘两个毫不动摇’，落实鼓励引导支持民营经济发展的各项政策措施，为各类所有制企业营造公平、透明、法治的发展环境” 。2019年9月9日，中央全面深化改革委员会第十次会议审议通过了《中共中央国务院关于营造更好发展环境支持民营企业改革发展的意见》。 2018年9月《人民日报》的调查显示，在对近百家民营企业的调查中，人才问题较为突出，其中“引才难、留才难”是大部分企业面临的问题，也是这些企业希望政府能够帮助解决的问题。“现在企业*核心的竞争力是创新，*急需的资源是人才”成为民营企业家共同的心声。民营企业人才方面的问题是多方面因素导致的，但是*根本的原因还是应该从企业自身来找，对于企业之外的其不能解决的问题则需要政府和社会多方面的帮助。 1.2.2　理论意义人才是我国各类型企业发展*重要的资源，作为我国改革开放的生力军、体量发展*快的经济类型，民营企业对人才的渴求从未终结，对人才强企的探索也从未止步。几十年来，民营企业对人才发展的实践探索，也丰富了我国人才发展的理念。例如，*初萌发于民营企业寻求人才支持的“星期天工程师”，如今已经上升为柔性引才理念，指引着我国人才事业更为科学有效地发展。另外，营造公平开放的人才发展环境要解决好市场与政府之间的关系，在发挥民营企业自身作用的同时也要使政府的作用能够有效发挥。这对于人才理论也具有显著的研究意义。 1.3　本书的研究思路和方法 1.3.1　研究思路本书按照提出问题（山东省民营企业发展的人才困境）—分析问题（山东省民营企业引才用才现状及其根源分析）—解决问题（高质量发展背景下顺应和促进新旧动能转换的山东省民营企业引才用才对策建议与配套机制）的基本思路展开。 1.3.2　研究方法（1）比较研究法。将山东省与其他省（市）民营企业人才现状、特点及人才引进培养方面的相关政府配套政策进行比较借鉴。（2）文献研究法。查阅国内外企业人才、创新、新旧动能转换、高质量发展、经济转型等相关研究文献，掌握*新研究动态，为课题研究奠定坚实的理论基础。（3）问卷调查法。通过设计调查问卷并向山东省民营企业家发放调查问卷，来了解山东省民营企业引才用才现状及问题。 1.3.3　创新点一是利用问卷调查和现有统计数据，结合实地调研数据，对山东省民营企业引才用才现状与特点进行分析，并与先进省（市）进行比较；在调查收集山东省民营企业人才基础数据基础上，对山东省民营企业人才现状及引才用才中存在的问题进行深入分析。二是基于高质量发展要求，从政府、社会、企业多元视角对新时代背景下山东省民营企业引才用才策略进行设计和制度创新，促进区域新旧动能转换，同时对解决民营企业人才问题中的政府行为提出建议和对策，有利于提升政府服务民营经济的能力和水平。第2章　民营企业人才问题研究回顾 2.1　相关概念 2.1.1　民营企业民营企业的概念有狭义和广义之分。狭义的民营企业是指民间私人投资、民间私人经营、民间私人享受投资收益、民间私人承担经营风险等的法人经济实体；广义的民营企业是指所有的非国有独资企业。本书所指的民营企业是指没有国有资本的中国企业。 2.1.2　人才人才是指受过一定的教育，其自身具备所学的专业知识或者能够熟练掌握一种专门技能，并且能够对社会发展产生一定贡献的人，人才是众多劳动者中素质较高的群体。具体到企业中的人才，是指受过一定的教育，自身具备所学的专业知识或者能够熟练掌握一种专门技能，具备某个职位所要求的能力，并且能够对企业的发展产生一定推动作用的人。企业中的人才主要包括四种，分别是经营人才、管理人才、技术人才和技能人才。经营人才主要是指企业内部各个部门的负责人；管理人才拥有丰富的知识和社会经验，能够很好地处理人际关系，并且具有很强的组织能力，能够准确了解下属的行为并且使下属的行为转向正确的方向，还能够积极调动下属的积极性去完成企业的目标；技术人才大多在工作现场或生产一线工作，能够熟练运用所掌握的技术促进新产品的研发等；技能人才一般具有很高的技能等级或者专业技术资格，大多工作在生产技能岗位。 2.2　文献综述 2.2.1　“选”才相关文献综述对大量的“选才”相关文献进行阅读后发现，学者对选才的相关研究主要集中在两个方面：一是对现有企业的人才选聘状况及问题进行分析；二是对于新时代企业如何更好地选聘人才提出自己的建议。虽然众多学者对企业在选才方面所存在问题的研究结论不一，但是也有相同之处，如在存在的问题中都提及了招聘方式及传统思想的影响等。除此之外，学者还有个人独*的见解，如李卓妮以大数据为背景对企业传统的选才方式及问题进行分析，指出企业在选人过程中存在缺乏人才储备计划、缺乏科学客观的招聘方式及缺乏合理的人才选拔方式等问题[1]；刘维秦主要对中小型企业的选人问题进行分析，指出中小企业在选人方面存在选人观念陈旧且投入不足、选人机制缺乏规范化和科学化等问题[2]；韦景瀚对企业选人机制中存在的问题进行分析，指出企业在选人方面的问题主要集中在管理领导等方面，如思想意识不足，主体责任、监督责任落实不到位，制度机制不完善，责任担当不够等[3]。对于如何解决企业在选人方面的问题，各学者通过研究也提出了对应的策略，如李卓妮针对发现的问题指出企业应该运用大数据进行人才选择，首先需要管理层进行思维转变，其次需要实现人力资源管理（human resource management，HRM）的信息化并且定期进行数据挖掘，在招聘方面也需要引进专业的测评工具对人力进行辅助[1]；刘维秦认为中小企业在选人方面应该转变思路，企业要建立公正透明的人才引进与选拔机制，树立正确的人才观念为以后留住人才打好基础[2]；周申贵对企业的选人逻辑进行了详细论述，认为企业在选人时应该从个人、团队、组织、社会四个方面来考虑，在个人层面要考虑应聘者个人素质如何，在团队层面要考虑应聘者是否可以在团队中发挥个人能力，在组织层面要考虑应聘者能不能为企业所用，在社会层面主要考虑应聘者能不能为企业长期所用等，只有这样才能找到合适的人才[4]；高之良主要在民营企业如何选人的问题上进行分析，指出选人问题是民营企业面临的一大难题，因此他提出民营企业在选人方面应该遵循常识，也就是选择既人品好又业务好的人才，这样才会方便企业更好地使用和安排人

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