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薪酬管理(第2版) 版权信息
- ISBN：9787302458883
- 条形码：9787302458883 ; 978-7-302-45888-3
- 装帧：暂无
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
薪酬管理(第2版) 内容简介
在人力资源管理的大系统中，薪酬管理无疑是至关重要而又非常困难的一环。《薪酬管理（第2版）》以总体薪酬作为管理活动的对象，在总论中简要介绍了薪酬及薪酬管理的基本内容和薪酬管理的权变环境和基本理论以后，以薪酬制度设计为起点，从薪酬结构和薪酬水平两个维度展开组织薪酬管理目标、原则、策略、方法和设计过程等内容，然后概述薪酬调控，使学生对组织薪酬管理活动有一个宏观和概要的把握，理解构成组织薪酬管理决策的要素以及诸要素之间的相互关系。在此基础上，从该书的第五章起，我们依据总体薪酬的构成因素，分别介绍了基本薪酬、激励薪酬、补偿薪酬、间接薪酬（员工福利）等薪酬分解成分及其相应的薪酬管理内容。
薪酬管理(第2版) 目录
**章 薪酬管理概论
**节 薪酬
一、薪酬的含义与特征
二、薪酬的类别
三、薪酬的功能
第二节 薪酬管理
一、薪酬管理的含义与特征
二、薪酬管理的内容
三、薪酬管理的目标
四、薪酬管理的原则
五、影响薪酬管理的要素
六、薪酬管理发展的趋势
第三节 薪酬管理的基本理论
一、工资理论与薪酬的经济学研究
二、薪酬的管理学研究
第二章 顶层设计：薪酬制度与运行
**节 薪酬制度概述
一、薪酬制度的含义与特征
二、影响薪酬制度的因素
三、薪酬制度的作用
四、薪酬制度的类型
第二节 薪酬制度设计
一、薪酬制度设计的目标
二、薪酬制度设计的原则
三、薪酬制度设计的流程
四、薪酬制度设计的方法
第三节 薪酬制度运行
一、薪酬诊断
二、薪酬调整
三、薪酬沟通
四、薪酬控制
第三章 内部一致性：薪酬结构
**节 薪酬结构概述
一、薪酬结构的含义与特征
二、薪酬结构的影响因素
三、薪酬结构的作用与功能
第二节 薪酬结构的基本类型与构成
一、薪酬结构的基本类型
二、薪酬结构的构成
第三节 薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的基本目标
二、薪酬结构设计的基本原则
三、薪酬结构设计的影响因素
四、薪酬结构设计的流程
五、薪酬结构设计的方法
第四章 外部竞争性：薪酬水平决定
**节 薪酬水平概述
一、薪酬水平的含义与特征
二、薪酬水平的作用
三、影响薪酬水平的因素
四、薪酬水平决策的类型
第二节 薪酬水平外部竞争性与差异性
一、薪酬水平外部竞争性的含义与作用
二、薪酬水平差异性的含义与形式
第三节 薪酬水平设计
一、薪酬预算
二、薪酬调查
第五章 配置规范性：薪酬组合要素
**节 基本薪酬
一、基本薪酬的含义与特征
二、基本薪酬的功能
三、基本薪酬的构成
四、基本薪酬的主要形式
五、基本薪酬的计量形式
第二节 激励薪酬
一、激励薪酬的含义与特征
二、激励薪酬的功能与作用
三、激励薪酬的形式与构成
第三节 补偿薪酬
一、补偿薪酬的含义与特征
二、补偿薪酬的功能
三、补偿薪酬的形式
四、补偿薪酬的构成
第四节 福利薪酬
一、福利薪酬的含义与特征
二、福利薪酬的作用
三、福利薪酬的构成
四、福利的主要形式
第六章 行业统一性：公共部门的薪酬管理
**节 公务员薪酬管理
一、公务员薪酬制度概述
二、公务员薪酬组合要素分析
三、公务员薪酬的调整与改革
第二节 事业编制人员薪酬管理
一、事业编制人员的基本薪酬
二、事业编制人员的激励薪酬
三、事业编制人员的补偿薪酬
四、事业编制人员的福利薪酬
参考文献
**节 薪酬
一、薪酬的含义与特征
二、薪酬的类别
三、薪酬的功能
第二节 薪酬管理
一、薪酬管理的含义与特征
二、薪酬管理的内容
三、薪酬管理的目标
四、薪酬管理的原则
五、影响薪酬管理的要素
六、薪酬管理发展的趋势
第三节 薪酬管理的基本理论
一、工资理论与薪酬的经济学研究
二、薪酬的管理学研究
第二章 顶层设计：薪酬制度与运行
**节 薪酬制度概述
一、薪酬制度的含义与特征
二、影响薪酬制度的因素
三、薪酬制度的作用
四、薪酬制度的类型
第二节 薪酬制度设计
一、薪酬制度设计的目标
二、薪酬制度设计的原则
三、薪酬制度设计的流程
四、薪酬制度设计的方法
第三节 薪酬制度运行
一、薪酬诊断
二、薪酬调整
三、薪酬沟通
四、薪酬控制
第三章 内部一致性：薪酬结构
**节 薪酬结构概述
一、薪酬结构的含义与特征
二、薪酬结构的影响因素
三、薪酬结构的作用与功能
第二节 薪酬结构的基本类型与构成
一、薪酬结构的基本类型
二、薪酬结构的构成
第三节 薪酬结构设计
一、薪酬结构设计的基本目标
二、薪酬结构设计的基本原则
三、薪酬结构设计的影响因素
四、薪酬结构设计的流程
五、薪酬结构设计的方法
第四章 外部竞争性：薪酬水平决定
**节 薪酬水平概述
一、薪酬水平的含义与特征
二、薪酬水平的作用
三、影响薪酬水平的因素
四、薪酬水平决策的类型
第二节 薪酬水平外部竞争性与差异性
一、薪酬水平外部竞争性的含义与作用
二、薪酬水平差异性的含义与形式
第三节 薪酬水平设计
一、薪酬预算
二、薪酬调查
第五章 配置规范性：薪酬组合要素
**节 基本薪酬
一、基本薪酬的含义与特征
二、基本薪酬的功能
三、基本薪酬的构成
四、基本薪酬的主要形式
五、基本薪酬的计量形式
第二节 激励薪酬
一、激励薪酬的含义与特征
二、激励薪酬的功能与作用
三、激励薪酬的形式与构成
第三节 补偿薪酬
一、补偿薪酬的含义与特征
二、补偿薪酬的功能
三、补偿薪酬的形式
四、补偿薪酬的构成
第四节 福利薪酬
一、福利薪酬的含义与特征
二、福利薪酬的作用
三、福利薪酬的构成
四、福利的主要形式
第六章 行业统一性：公共部门的薪酬管理
**节 公务员薪酬管理
一、公务员薪酬制度概述
二、公务员薪酬组合要素分析
三、公务员薪酬的调整与改革
第二节 事业编制人员薪酬管理
一、事业编制人员的基本薪酬
二、事业编制人员的激励薪酬
三、事业编制人员的补偿薪酬
四、事业编制人员的福利薪酬
参考文献
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薪酬管理(第2版) 节选
（三）工资差别理论 1.早期工资差别理论 亚当·斯密是工资差别理论的创始人之一。他认为造成不同职业和工人之间工资差别的原因主要有两大类：一类是不同的“职业性质”；另一类是工资政策。斯密所指的职业性质与工资收入差别之间的关系，实际上就是现代岗位和职务工资制的基础。不同的工作岗位、不同的职业，对劳动者素质的要求是不尽相同的，自然就产生差异化的工资。 斯密探讨了宏观工资与工资差别之间的关系，指出政府不适当的工资政策会扭曲劳动力市场上的供求关系，例如，限制了职业间的竞争，阻碍了劳动力的自由流动等。这一观点对政府的宏观工资调控具有非常重要的理论和实践指导意义。 2.新古典经济学的工资差别理论 新古典经济学中的工资差别理论的典型代表人物是斯蒂格利茨，他在其所著的《经济学》一书中，对于工资差别做了系统的解释。 （1）补偿性差别主要是基于职业和工作性质所产生的报酬差异。 （2）生产率差别是基于员工个人的劳动生产效率所产生的报酬差异。 （3）信息不完全差别主要是因为劳动者不具有劳动力市场上完整的工作所导致的报酬差别。 （4）劳动力流动不完全对工资差别的影响，是指由于劳动力不能自由地变换职业，因而造成工资差别无法得到有效的消除。 3.人力资本理论与工资差异形成 人力资本理论的创始人包括美国的经济学家西奥多·舒尔茨和加里·贝克尔等。按照人力资本理论，人力资本是由人力资本的投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等存量总和。 从个体劳动者的角度来讲，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率越高，边际产品的价值也就越大；反之，其劳动生产率越低，边际产品的价值也就越小。同样，在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动者应该得到较好的工作和较高的待遇，这是内在人力资本的价值表现。只有使每个劳动力的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动力资源才能得到有效配置。 二、薪酬的管理学研究 （一）科学管理与薪酬理论 1.早期工厂模式的薪酬管理 在工业革命时期的工厂管理模式下，缺乏规范的人力资源管理，早期的工资管理一般具有以下特点： （1）工资是一种控制工具。由于工厂的来源是小农，他们缺乏劳动技能和纪律的约束，在向熟练工人的转变过程中，早期的工资管理的激励职能与惩罚职能是相互并用的。 （2）雇佣者的主观决策是主导。建立在家庭手工基础上的早期工厂制度中，雇佣者充当着支配性的决策者。 （3）工资是获取劳动力的手段。在工厂制的早期阶段，雇主以可维持生存的生产时间作为计酬标准，以*低的工资获取劳动力。 2.科学管理模式下的薪酬管理 科学管理模式下的薪酬管理理念来自“经济人”假设，认为金钱是工人努力工作、提高劳动生产率的主要激励手段。这种薪酬管理的理念实现了工作与薪酬管理的结合，并且关注人工成本的控制，通过提高劳动者的工作效率使总收入水平提高，进而使得资本和劳动收益都提高。泰勒还提出了系统的差别计件工资制，使其成为科学管理中的薪酬主导模式。 同时，科学管理模式阶段也诞生了很多有特色的薪酬实践模式。例如，甘特的“任务奖金”的激励制度，斯坎伦提出的团体激励计划等，在科学管理时期，绩效薪酬、团队薪酬等现代企业薪酬管理的理念已经开始萌生。 （二）行为科学与薪酬理论 行为科学理论对于薪酬管理的影响始于埃尔顿·梅奥的霍桑实验，之后，马斯洛、赫茨伯格等很多具有心理学知识的管理学家都为行为科学理论作出了巨大贡献。行为科学的诸多理论中与薪酬管理结合*紧密的是需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。 1.马斯洛的需要层次理论 1）马斯洛需要层次理论的主要观点 马斯洛认为每个人的需求都可以排列成五个层次的纵向结构，具体包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。其中*低层次的生理需求，*高层次的是自我实现需求。马斯洛认为，个人需求是逐层上升的，当一种需求得到满足之后，另一种更高层次的需求就会占主导地位。 2）对薪酬管理的启示 基本工资必须足够满足员工的基本生活需求。报酬只有与员工的成就、对员工的认可或赞同相配合时，才能具有较强的激励作用。分享成功的报酬计划有助于满足员工高层次的需求，因而具有激励作用。 2.赫茨伯格的双因素理论 1）赫茨伯格的双因素理论的基本观点 美国心理学家赫茨伯格在马斯洛需求理论的基础上，建立了激励一保健理论，他将影响员工工作积极性的因素分为两类：一类是能够使员工对工作满意的因素；另一类是使员工对工作不满意的因素。对工作满意的因素成为激励因素，包括：从事挑战性的工作；来自上级和同事的认同，以及晋升和个人发展机会等。其他一些对员工起到消极作用的因素称之为“保健因素”，主要包括上级的监督、对公司政策和管理方式的不认同、工作条件差、工资低、在企业中地位低下等。改善这些因素就会减少员工的不满和消极。然而改善保健因素后，员工不一定感到满意，而要真正起到激励作用则必须注重激励因素，这也是双因素理论的关键。 2）对薪酬管理的启示 基本工资具有为员工提供保健手段的功能，虽不具备激励功能，但必须在足够高的水平。只有当薪酬与员工认同需求、娱乐需求、成就需求等的满足相联系时，薪酬才具有激励作用。运用薪酬差距可以体现出对员工的价值认可度，并使之成为激励员工的重要因素。 ……
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