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激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装)
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激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装)

作者：盛明泉
出版社：科学出版社出版时间：2021-10-01
开本： 16开 页数： 210
本类榜单：管理销量榜
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激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装) 版权信息

  • ISBN：9787030697165
  • 条形码：9787030697165 ; 978-7-03-069716-5
  • 装帧：一般胶版纸
  • 册数：暂无
  • 重量：暂无
  • 所属分类：
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激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装) 内容简介

《激励机制错位与企业全要素生产率研究》汇集了数篇关于激励机制错位与企业全要素生产率的研究，并依据“问题提出—现象测度—传导路径—治理思路—对策启示”这一逻辑对文章内容重新排列组合。基于对微观层面全要素生产率的热切关注，《激励机制错位与企业全要素生产率研究》不仅创造性地提出从激励机制错位角度探寻提升路径，还拓展性地探讨了管理者特征、企业内部战略环境、外部制度环境的影响效应，较为全面系统地展现了企业全要素生产率的研究脉络。

激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装) 目录

目录
**章 绪论 1
**节 研究背景与研究意义 1
第二节 研究问题与研究思路 3
第三节 研究内容与结构安排 6
第四节 研究方法与创新之处 7
第二章 理论基础 10
**节 薪酬理论 10
第二节 企业全要素生产率理论 17
第三节 公司治理理论 23
第三章 激励机制错位生产率效应的现象测度 27
**节 激励机制错位与企业全要素生产率相关文献综述 27
第二节 激励机制错位的现象测度 35
第三节 激励机制错位的生产率效应 44
第四节 本章总结 73
第四章 激励机制错位生产率效应的传导路径 75
**节 技术创新路径传导效应相关文献综述 75
第二节 资源配置效率传导效应相关文献综述 79
第三节 技术创新与企业全要素生产率 83
第四节 资源配置效率与企业全要素生产率 94
第五节 本章总结 107
第五章 激励机制错位与企业全要素生产率的治理思路 108
**节 货币薪酬激励错位与企业全要素生产率 108
第二节 薪酬差距错位与企业全要素生产率 112
第三节 股权激励错位与企业全要素生产率 115
第四节 员工持股计划错位与企业全要素生产率 118
第五节 激励机制错位与企业全要素生产率 123
第六节 本章总结 125
第六章 其他视域下全要素生产率提升思路拓展 127
**节 管理者特征视域下的提升思路 128
第二节 企业内部战略环境视域下的提升思路 142
第三节 外部制度环境视域下的提升思路 149
第四节 本章总结 174
第七章 研究结论与启示 177
**节 研究结论 177
第二节 启示与建议 180
第三节 未来研究方向 181
参考文献 182
已发表论文合集 208
后记 211
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激励机制错位与企业全要素生产率研究 (精装) 节选

**章 绪论 **节 研究背景与研究意义 一、研究背景 自2012年开始我国经济发展步入新常态，经济由高速增长向高质量发展过渡，从而如何破题增长动力转换、发展方式转变、经济结构优化升级，成为引起广泛关注的重点问题。2017年，党的十九大报告指出“必须坚持质量**、效益优先，以供给侧结构性改革为主线，推动经济发展质量变革、效率变革、动力变革，提高全要素生产率” ，这为突破我国经济发展的路径依赖，形成新的发展模式指明了方向。由此，在经济发展新阶段，促进全要素生产率（total factor productivity，TFP）增长上升至国家战略层面，成为新的目标要求。越是在更高的经济发展阶段上，越是要更多地依靠全要素生产率的提高实现经济增长。事实上，处于较低经济发展阶段的国家，由于存在技术和生产率的差距，经济增长具有后发优势，可以主要依靠资本、土地和劳动等要素投入实现；而对处于更高经济发展阶段的国家来说，依靠传统增长动力，必然面临减速的挑战与价值链低端锁定的困境，并不是长久之计。因此，对于经济换挡转向高质量发展的中国而言，提升全要素生产率既是前进目标又是应对举措。2020年，谢伏瞻等学者在学习贯彻中共十九届四中全会精神笔谈中再次说明，随着传统增长源泉的逐渐式微甚至消失，我国经济增长向全要素生产率支撑型模式转变的任务日趋紧迫。目前，全要素生产率的增长速度，以及其贡献于经济发展的份额均呈现下降趋势（蔡昉，2013；李平等，2019），距离实现经济发展更多地依托全要素生产率提升这一目标依然具有较大差距。 全要素生产率是指在各种生产要素（如劳动力、资本、土地等）的投入水平既定的条件下，所达到的额外生产效率。换言之，全要素生产率可以理解为基于生产要素投入的整合，是生产要素优化组合时“1+1＞2”的部分，差值越大，全要素生产率越高；差值越小，全要素生产率越低。总体而言，全要素生产率的增长取决于总量层面的资源配置效率和微观层面的生产效率（李平等，2019），并且更多的是由技术进步、组织管理改善等无形要素发挥作用而实现增长的。具体而言，在微观层面上，企业采取新技术、新工艺，开拓新市场、开发新产品，改善管理，体制改革激发人的积极性，都可以提高全要素生产率。在宏观层面上，通过资源重新配置，如劳动力从生产率低的农业部门转向生产率高的非农业部门，劳动密集型产业从东部地区向中西部地区的“雁阵式转移”，深化户籍制度改革为二三产业提供更多稳定的劳动力，均可以有效地提高全要素生产率。现有研究在探讨提升全要素生产率的路径时，多数在宏观层面的资源配置效率方面展开，而针对企业层面的文献并不多见。微观企业是宏观经济活动的细胞，经济增长离不开企业细胞的价值积累，因此对于全要素生产率的研究也不应当忽视微观企业视角。事实上，在经济高质量发展阶段，微观生产效率应当是全要素生产率提高更为重要的来源（蔡昉，2013）。 如前所述，微观企业全要素生产率的提升，既可能来源于先进生产设备的使用和企业的技术创新，也可能来源于出口和融资行为、组织流程的优化调整及管理手段的提升。除了这些影响因素之外，企业内部制度的安排，尤其是激励机制设计尤为重要。这是因为激励机制作为基本的公司治理构件，与“人”这一核心要素息息相关，是提升企业全要素生产率的关键制度安排。具体而言，当企业的激励制度存在重大缺陷时，会诱发严重的代理问题，从而产生高昂的代理成本，对管理效率、创新效率与经营效率均会产生影响，*终将体现在对全要素生产率的抑制上。反观现实，近几年来，虽然我国企业的激励机制得以优化，但其*终的治理效应仍远未达到理想预期，高管“天价薪酬”“零薪酬”“天量在职消费”以及员工激励不足、激励手段单一等现象频繁显现于我国企业之中。基于各项激励制度安排的组合协同效应，我们认为激励机制设计中忽视完整性与协调性的问题，导致激励机制处于错位状态，表现为单项激励制度异乎寻常的表现，这将抑制企业全要素生产率的提升。针对这一现实问题，本书以2008～2018年沪深A股上市公司为研究样本，运用层次分析法、多元线性回归等方法，围绕现实中存在的激励机制错位现象，深入探讨激励机制错位的度量方式，以及激励机制错位对企业全要素生产率的影响程度与作用机制。此外，本书还从管理者特征、企业内部战略环境与外部制度环境角度，探寻企业全要素生产率提升路径。 二、研究意义 （一）理论意义 首先，丰富了激励机制方面的相关研究。基于委托代理理论，国内外学者关于企业激励机制的重要作用已达成共识，但现有研究更关注单项激励方式的影响因素与经济后果，而缺乏从系统的视角去审视与评价整体激励机制的有效性。本书延续激励整合理论的观点，提出激励机制错位理念，并从企业全要素生产率角度考察激励机制错位的影响效应，拓展了激励机制研究视角，丰富了相关研究。 其次，丰富了企业全要素生产率的影响因素相关研究。企业全要素生产率作为组织中各个投入要素的综合生产效率，更能准确地体现组织运营与管理效率，已有研究从内外部制度环境、管理行为、组织流程优化等视角进行了研究，但忽视了“人”这一核心要素的影响。本书从激励机制视角，探讨其对企业全要素生产率的影响效果及作用机理，引导和推动对激励机制影响企业生产与经营行为方面进行更深入、广泛的研究，有助于拓展企业全要素生产率的研究视域。 （二）现实意义 首先，为企业优化激励机制设计提供决策参考。激励机制的设计直接影响组织成员的激励水平，进而影响工作努力程度、能力的发挥及风险偏好倾向，*终影响公司运行效率与价值创造。本书通过客观精确地量化企业激励机制的有效性，科学合理地评价企业激励机制的错位程度，对企业分析与评价已有激励机制有效性，进而规划与制定适合其高质量发展的激励制度产生实际的指导作用。 其次，结合激励机制为提升企业的全要素生产率提供指导。微观企业提升全要素生产率水平既是促进自身可持续发展的现实要求，也是推动宏观层面经济发展动能转型的基础。通过深入探究激励机制错位影响企业全要素生产率的作用机制与效应差异性，以及拓展性地探讨激励机制提升的其他视域，如管理者特征、企业内部战略环境、外部制度环境等，对于企业把握激励设计关键问题、优化内部治理环境、动态适应外部制度环境以促进全要素生产率增长具有现实意义。 第二节 研究问题与研究思路 从激励机制角度探究提升企业全要素生产率的路径，特别是关注激励整合的效用，在我国经济转轨向高质量发展阶段过渡这一背景下，具有一定的理论价值与现实紧迫性。明确研究问题并理顺研究思路是本书进行研究的**步。总体而言，激励机制错位与企业全要素生产率的研究主要回答四个问题：如何测度企业激励机制错位现象？激励机制错位是否会影响企业全要素生产率？激励机制错位通过哪些路径影响企业全要素生产率？如何矫正激励机制错位现象，实现激励机制与全要素生产率的合理匹配？相应地，本书也主要围绕错位现象测度、影响效应检验、内在机制探究与治理渠道分析这一思路进行。 一、研究问题 问题一：如何测度企业激励机制错位现象？ 我国企业已形成多种激励契约并存的激励机制体系，其中高管激励手段较为丰富，而员工激励手段较为单一且激励水平较低。在激励机制稳步优化的过程中，依然存在高管天价薪酬、过量在职消费及隐性激励不足等问题。现有研究着眼于高管货币薪酬、股权激励、内部薪酬差距等问题，力图改善企业激励制度的实际效果。但是，激励机制的系统性遭到忽视，纠正单项激励措施的效果有限。基于此，我们认为应当从总体的角度去审视观察企业激励机制，进而提出了企业激励机制错位这一概念。在借鉴相关研究成果的基础上，以激励机制相关理论为指导，结合现有数据的可得性，本着层次分明、内容全面而重点突出的理念，本书构建了一套反映企业整体激励机制错位程度的综合指标体系。该评价体系侧重于激励机制的系统性，包含管理层激励与普通员工激励、显性激励与隐性激励、长期激励与短期激励指标。 问题二：激励机制错位是否会影响企业全要素生产率？ 作为企业内部治理架构的核心组件，激励机制在激发组织成员奋发努力工作、克制组织成员过度自利倾向、协调组织发展与个人利益等方面发挥着不可忽视的作用。换言之，激励机制对于*大化现有人力资本价值、吸引并储备高素质人才至关重要。因此，当企业激励机制设计中出现不协调、不全面的错位现象时，必然会对提升企业员工的积极主动性、努力程度造成负向影响，甚至可能引起寻租行为，而这无疑会导致企业运行效率低下。基于对这一问题的关注，本书不但检验了单一激励机制对全要素生产率的影响，而且在构建微观企业激励机制错位指数的基础上，运用回归分析的方法验证激励机制错位对企业全要素生产率的影响，得出激励机制错位程度越高，企业全要素生产率损失越多的结论。 问题三：激励机制错位通过哪些路径影响企业全要素生产率？ 技术创新、知识储备、管理效率及资源配置能力均会影响企业全要素生产率水平，而这些要素的积累与发展往往离不开组织成员的支撑作用。激励机制的建设与完善是提升企业全要素生产率的重要方式，也是“以人为本”理念在企业中的拓展。该部分聚焦于技术创新与资源配置路径，探究激励机制作用于企业全要素生产率的逻辑机理，有利于厘清激励机制错位影响企业全要素生产率的内在作用机理。结果显示，激励机制错位会降低企业技术创新与资源配置效率，进而造成生产效率的损失。 问题四：如何矫正激励机制错位现象，实现激励机制与全要素生产率的合理匹配？ 矫正激励机制错位从四个角度进行研究，分别研究了高管货币薪酬错位下、薪酬差距错位下、股权激励错位下及职业生涯预期错位下的提升思路。研究发现，提高内部控制质量，完善市场竞争机制，提高市场化程度，加强大股东监督可以有效缓解激励机制错位所带来的生产率损失。此外，还从管理者特征、企业内部战略环境、外部制度环境三个视域探究了提高全要素生产率的路径。具体而言，高管海外经历、高管学术经历、非执行董事设置、企业杠杆率、战略差异、外商直接投资（foreign direct investment，FDI）、数字金融发展，以及营改增、混合所有制改革、精准扶贫政策等外部政策均会对企业全要素生产率产生影响，表明在矫正激励机制错位时，应当充分考虑企业的内外部环境。 二、研究思路 本书基于激励整合的理论基础，提出我国企业激励机制存在错位这一现象，并且在定量度量激励机制错位现象的基础上，进一步研究激励机制错位对于企业全要素生产率的影响效应、作用机制与调节二者关系的因素。逻辑导图见图 1-1。 图1-1 逻辑导图 首先，从理论层面系统梳理激励机制错位与企业全要素生产率之间可能存有的逻辑路径。其次，在对我国企业激励机制错位问题进行全面分析的基础上，利用财经大数据构建激励机制错位指数，随后考察激励机制错位对企业全要素生产率的影响程度与作用路径，继而考察减少激励机制错位的生产率损耗的治理渠道。*后，从管理者特征、企业内部战略环境、外部制度环境视角拓展了提升全要素生产率的影响因素研究。总而言之，沿着“问题提出—现象测度—传导路径—治理思路—对策启示”的主线，进行了深入探讨，从而提出研究结论。 第三节 研究内容与结构安排 基于经济发展新常态的现实背景，本书以企业激励机制为切入点，探究提升企业全要素生产率的路径，以期引起对于激励制度设计系统性、协调性，以及从“以人为本”的视角探究生产效率提高的关注。总体而言，本书主要以激励机制错位的问题提出、激励机制错位现象的测度、激励机制错位影响企业全要素生产率的传导机制、调节激励机制错位生产率效应的因素、提升全要素生产率的拓展路径为研究内容。具体内容及安排如下。 **章“绪论”。该章简要介绍研究背景与研究意义、研究问题与研究思路、研究内容与结构安排、研究方法与创新之处。 第二章“理论基础”。该章基于对激励机制错位与企

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