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人力资源/行政管理

绩效考核与薪酬激励

作者：刘加富

出版社：中国纺织出版社出版时间：2021-11-01

开本： 32开 页数： 210

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版权信息
内容简介
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作者简介

绩效考核与薪酬激励版权信息

ISBN：9787518089048
条形码：9787518089048 ; 978-7-5180-8904-8
装帧：暂无
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

绩效考核与薪酬激励内容简介

　　企业发展的任何时期都需要绩效考核和薪酬激励方法，行之有效的考核方法是企业高效、持久运营的**保障。　　《绩效考核与薪酬激励》汇编了绩效考核和薪酬激励的有效管理工具，不仅阐述清晰了绩效考核与薪酬激励的关系，而且对绩效考核方法、薪酬的差距与依据、“知识工人”与OKR管理、非薪酬激励系统、工资制度、绩效激励、股权激励、员工福利、个性化薪酬激励系统建设进行了详细讲述，《绩效考核与薪酬激励》介绍了数十种经过实践检验而确实有效的绩效考核和薪酬激励方法和工具，对企业管理者来说，是一本不可多得的管理工具书。

绩效考核与薪酬激励目录

章绩效考核与薪酬激励的关系
绩效考核与薪酬激励的关联性 _ 002
内容型激励理论 _ 003
过程型激励理论 _ 012
第2 章绩效考核的方法
考核与反馈 _ 022
目标管理（MBO）考核法 _ 024
关键绩效指标（KPI）考核法 _ 026
平衡计分卡（BSC）考核法 _ 029
360 度（PIV）考核法 _ 032
批评中折射的X、Y、Z理念 _ 039
案例：东北亚某财团的绩效评估管理 _ 043
第3 章薪酬的差距与依据
应该对所有员工“一视同仁”吗 _ 046
胜任力的立方根效应 _ 050
薪酬结构 _ 051
“因事用人”与“因人设事” _ 052
职务分析的方法 _ 055
岗位评估 _ 057
薪酬调查与市场定价法 _ 059
人才配置 _ 061
核心员工的界定 _ 066
第4 章 “知识工人”与OKR 管理
如何考核需要创造力的员工 _ 071
如何定义任务和质量 _ 073
知识工作者是“资本” _ 077
提升知识工作者绩效的方法 _ 078
目标与关键成果（OKR）考核法 _ 085
第5 章非薪酬激励系统
霍桑的“社会人”理论 _ 092
传统绩效考核制度的不足 _ 095
单纯金钱激励的局限 _ 100
使命感的激励作用确实存在 _ 108
第6 章工资铁律
大力度优惠工资理论 _ 114
岗位工资制度 _ 116
资历工资与成熟曲线 _ 118
薪酬设计的原则 _ 119
案例：A 公司的不公平薪酬问题 _ 121
第7 章绩效薪酬
着眼于成效 _ 126
低绩效组织是怎样形成的 _ 128
破解冗员悖论 _ 129
甘特绩效分红计划 _ 132
斯坎伦计划 _ 133
21 世纪的薪酬激励 _ 134
案例：郭士纳改造IBM 薪酬文化 _ 136
第8 章股权激励
微软首创的股票期权制度 _ 142
宏碁的员工分红入股制度 _ 143
华为的虚拟股票期权 _ 144
谷歌公司的赠送股票计划 _ 146
实施股权激励的原则 _ 147
第9 章员工福利
员工福利的由来与发展 _ 150
我国的法定福利 _ 151
补充报酬福利 _ 160
弹性福利计划 _ 162
案例：谷歌“豪华福利”的得与失 _ 166
第10 章个性化的薪酬激励系统
高管薪酬设计应注意什么 _ 170
一职一官，一官一职 _ 171
企业中层职业规划与个人成长 _ 173
技术人员的薪酬设计要点 _ 176
销售人员的薪酬设计要点 _ 179
通过岗位设计提升绩效 _ 183
将职衔与职级分开 _ 188
警惕“守寡式职位” _ 191
附录相关术语表

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绩效考核与薪酬激励节选

　　《绩效考核与薪酬激励》：　　知识经济（knowledge-based economy）通俗地说就是“以知识为基础的经济”，从内涵来看，知识经济使经济增长直接依赖于知识和信息的生产、传播和使用，它以高技术产业为**产业支柱、以智力资源为首要依托，是可持续发展的经济。脑力工作的生产力，更注重获得*佳质量而不是起码的质量。只有在获得*佳质量时，我们问“这些工作的产量有多少？”才是有意义的。　　这就说明，我们要从质量上而不是数量上来看待提高知识工作者生产力这件事，也就表示我们要学习怎样定义质量。　　1.任务是什么　　知识工作者生产力*重要的问题是：“任务是什么？”这也是知识工作者生产力与体力劳动者生产力*不相同的问题。对体力劳动者来说，*主要的问题向来都是“这个工作应该怎样做？”在体力工作里，任务已经交代清楚了。研究体力劳动生产力的人不必问这个体力劳动者“应该做什么？”他们唯一的问题是，这个体力劳动者“把这件事做得*好的方法是什么？”在泰罗的科学管理中、在西尔斯以及福特汽车公司里，所问的都是这个问题。　　但是对知识工作者来说，关键问题却是：“应该做的任务是什么？”　　原因之一就是：脑力工作和体力工作不同。脑力工作并不是教人怎样按部就班地操作。体力劳动需要做的事显而易见。汽车装配线上的工人，只要看到一具底盘和一个车轮同时抵达装配线，就知道要把轮子装上去。　　但是在脑力工作里，进行一项工作时，并没有告诉员工工作的正确步骤。例如：医院里发生紧急状况，一个病人突然昏迷，当然会指定一名护士去做当时应该做的事。但是除此之外，其他都由护士自己决定，是花时间填写文件，还是花时间照料病人；工程师通常要从任务中抽身，去撰写或重写一份报告，或去参加一个会议，等等；百货公司的销售人员需要服务顾客，并展示顾客喜欢的产品。但是销售人员常常花很多时间在文书工作、查询货品存量、查询交货时间等方面。这些事情使销售人员不能专注于服务顾客，对他的生产力也没有任何帮助。　　针对脑力工作的**个要求就是找出“任务是什么”，以使知识工作者能够专注于这个任务，并尽一切可能排除影响他执行这项任务的障碍。但是这需要知识工作者自己来界定，他的任务是什么，或应该是什么，只有知识工作者自己才能做这件事。　　因此，在对知识工作者生产力的研究开始之前，要先问知识工作者本身：“你的任务是什么？应该是什么？你觉得怎样才能有所贡献？在你执行任务时有什么阻碍应该被排除？”　　几乎大部分知识工作者都思考过这个问题，并且心中有数，但是仍然需要时间和精力才能对他们的工作进行重新调整，这样他们才能真正充分发挥自己的长处。问这些问题并采取行动，通常可以提高2-3倍的生产力，而且往往有立竿见影之效。　　在一家大型医院里询问护士“他们的任务是什么”时，答案很明显地分成两派，一群护士说是“照顾病人”，另一群护士说是“服务医生”。但是他们一致同意一件事——减少他们生产力的正是所谓的琐事：文书工作、插花、接患者家属的电话等。这些琐事，几乎全部都可以由薪水较低的非护理人员来处理。如果以花在患者身上的时间作为生产力来衡量的话，这些护士的生产力能立刻提高2倍，病人的满意度也会提高2倍。而一向惨不忍睹的护士流动率，在不过4个月的时间就消失了。　　一旦任务定义好之后，接下来必须由知识工作者自己面对的是以下问题：　　（1）知识工作者必须对自己的贡献负责。在质量、产量、时间和成本上，知识工作者决定他应该如何负责。知识工作者需要具有这种自主性，但也意味着责任随之而来。　　（2）知识工作者的工作包括不断创新。　　（3）持续地学习和教导，必须成为工作的一部分。　　……

绩效考核与薪酬激励作者简介

刘加福，熙代文化创始人，国内知名人力资源培训专家。徐利国，上海金哨子创始人，500强企业人力资源总监岗任职8年，德宏州（重量）电子商务服务中心专家顾问，德宏州电商助残、扶贫项目导师。多年来，致力于房地产、建筑工程、商业管理、互联网等领域优选理论研究与实践探索，实战经验丰富，曾为多家企业、机构、组织提供企业与人才发展战略规划，并受到CCTV2-生财有道栏目、人民网、中国网、中国残联网等媒体相继采访与报道。

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