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影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 版权信息
- ISBN：9787111597452
- 条形码：9787111597452 ; 978-7-111-59745-2
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 本书特色
找到一个支点，你可以撬动任何人《纽约时报》畅销书，《哈佛商业评论》、《观察者报》一致好评史蒂芬.柯维、诺贝尔和平奖得主穆罕默德.尤努斯、清华大学教授吴维库一致推荐。 谁都不愿意被人指挥，即使不是管理者也明白这一点。幸运的是，社会学学者数十年来都在研究方案。帕特森和他的团队已经将他们的发现汇集在这本令人鼓舞、案例丰富的图书中。 《哈佛商业评论》
影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 内容简介
总有一些目标，我们渴望达成，却无法单凭一己之力。它们可能是： 帮助孩子戒掉网瘾。 让患病的亲人或朋友保持更健康的生活方式。 让不思进取的下属超额完成任务。 带领团队做到行业。 为什么有的人能轻松影响他人的行为，调动他人积极达成目标，而有的人却对此充满了无力感？ 不管你是为人父母，还是一位管理者，或者只是一个想有所作为的人，你都可能希望在生活中拥有更多的影响力。影响力不等同于权力，权力可以迫使他人行动，而影响力却让人心甘情愿地自觉改变。 本书作者团队详细阅读了17 000多篇文章，寻找具有不同影响力的学者和人物，密切观察他们的工作方式，并从中寻找普遍规律。令人鼓舞的是，很好的影响者确实存在，并且他们的所作所为是可以习得的。本书将向你展示不同国家、不同行业中那些“微不足道”的人，是如何显著地改善了别人认为不可能解决的问题的。 成为有影响力的人，不仅会使你的工作和生活发生巨大的变化，更重要的是，你可以对别人施以援手，变成更有价值和意义的人！
影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 目录
推荐序 成为驾驭变革的影响者
致谢
| **部分 |
领导变革的新科学
第1章 领导力即影响力 2
领导力的实现需要改变人们的行为，影响者即那些懂得如何创造快速、深刻和可持续性行为改变的管理者。
第2章 实现影响力的三个核心要素 9
影响者在三个方面做得比常人好：他们更清楚要实现的目标以及如何进行衡量；他们聚焦在少数可实现结果的关键行为上；他们利用六种影响力来源激励和保证关键行为的实现，进而促成变革。
第3章 发现关键行为 26
并非所有时刻都同等重要。影响者注重的是帮助人们在关键时刻改变那些少数具有高杠杆作用的关键行为。
| 第二部分 |
利用六种影响力来源
第4章 帮助人们喜欢讨厌的事物：个人动力 55
利用直接经验和间接故事提示因果地图，影响者可以帮助人们改变对关键行为的看法。
第5章 帮助人们做到无法做到之事：个人能力 81
实现新的行为需要具备新的技巧，开发个人能力可以帮助人们学习掌握行为技巧和情绪。
第6章 提供鼓励：社会动力 104
利用管理者和意见领袖鼓励关键行为的方式管理社会影响力。
第7章 提供支持：社会能力 133
在关键时刻改变行为方式时，人们不仅需要鼓励，通常还需要帮助。
第8章 经济刺激：系统动力 157
审慎明智地奖励成功表现，不要轻易地做出处罚。注意激励手段是个人动力和社会动力之后的第三种选择。
第9章 环境刺激：系统能力 179
改变人们身边的环境，鼓励良好行为，抵制不良行为。
第10章 成为影响者 208
影响力不是偶然出现的，需要经过认真分析和耐心尝试，然后在三个核心要素下成功塑造。
作者简介 218
VitalSmarts公司简介 220
参考文献 221
展开全部
影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 节选
《影响力大师：如何调动团队力量（原书第2版）》： 高超技艺源自刻苦练习 对于**高手是如何实现高超技艺的这个问题，心理学家安德斯·埃里克森有一个有趣的看法。他并不认为高手具备天赋、超出常人的智力水平或身体素质。通过长期研究精英在某些方面的表现比常人优异的原因，埃里克森以系统化证明得出的结果是，无论任何领域，精英胜过常人的原因很简单——唯手熟耳。 英语中有句老话叫“实践不能保证完美，完美的实践才能带来完美”。埃里克森一生的努力就是为了证明这是个真理。尽管大多数人认为自己天生缺乏运动细胞，但埃里克森却表示，没有任何证据表明运动员可以依靠天赋而非刻苦训练的方式取得优异成绩。他的研究表明，无论高超技艺、优异表现，还是巅峰状态，这些都不是上天的恩赐，而是通过针对性强化训练的方式对行为技巧不断磨炼的结果。 对此，埃里克森举了花样滑冰选手的例子进行说明。奥运会选手练习的是尚未掌握的高难度动作，俱乐部选手练习的是已经掌握的动作，而业余选手经常花上大半天时间跟朋友在溜冰场闲聊，什么动作也不练习。简而言之，虽然他们在冰上花费的时间相同，但得到的结果却相距甚远，原因就在于练习的方式迥异。埃里克森通过研究发现，这种情况普遍存在于各个行业和领域，如背名单、下棋、拉小提琴、体育运动等。此外，它同样适用于更为复杂的人际互动行为，如演讲，与人交往以及应对高度情绪化、非常敏感或充满风险的对话。 在进一步说明之前，首先有必要澄清一个普遍存在的误解。我们都知道，像花样滑冰、下棋和拉小提琴等活动，的确可以通过针对性强化训练的方式改善表现。但是，像同事交流，激励团队，和问题少年进行情感沟通以及提醒医生避免错误行为等活动，很少有人认为也需要在有效指导的方式下进行训练。大多数人都觉得像这种涉及情感的人际互动根本不需要学习，更别提什么有针对性的指导训练了。 这种想法其实大错特错。我们可以用医院的例子来做说明。有个外科医生做手术时犯了个错，她在乳房切除术中不小心撕裂了支持患者胸腔的一小块肌肉，但并没有注意到这个问题。这时，旁边的麻醉师发现指标失常，表明患者有一侧肺部失去了呼吸功能，两位护士也注意到了同样的问题。如果这时不马上采取行动，患者很快就会死亡。但要采取行动，要么手术医生主动承担责任，要么其他人员及时做出提醒。 我们来看看其他人员会怎么做。大多数人在提醒医生之前都会犹豫几秒，因为如果处理得不好，会让医生觉得他们轻率无礼甚至是以下犯上。其中存在的法律问题会让情况变得非常微妙。更糟糕的是，以前也有同事积极指出问题，结果发现医生没有做错，落得一顿批评讥讽。你看，既然这样，还不如让别人去出头，于是宝贵的抢救时间就这样被浪费了。 无论是抽血，移动患者，还是监视仪表，像这样的医疗错误每时每刻都在发生，其数量之巨令人难以置信。究其原因，相关人员从没有学习过，也没有训练过如何面对同事或上级犯错的情况。他们不知道该说什么，也不知道该怎样说。没有足够的相关练习，他们怎么可能具备解决问题的信心呢？ 当然，对于缺乏人际交往技巧导致严重问题的情形，绝非医疗行业独有的情况。当公司老板高谈阔论并不成熟甚至存在危险的想法时，员工们因为害怕被炒而噤若寒蝉，导致好的创意难产，整个团队做出错误的决定。显然，跟上级沟通需要技巧，而技巧则来源于不断练习。这种情况在家庭生活中同样存在，比如，你该怎样说服具有暴力倾向的配偶？怎样面对学校里以大欺小的行为或是帮助他人戒除毒瘾？你能在不受讥讽或不挨打的情况下有效解决问题吗？由此不难看出，人际互动是一种非常复杂的行为。大多数人都要通过有指导的训练，才能改善这方面的能力。 想想威瓦特医生是怎样解决问题的，他是怎样鼓励年轻、贫困、害羞的性工作者拒绝富有和强势的男性顾客采用不安全性行为的。一开始这些女孩只能低声央求，结果遭到了顾客的讥讽和威胁。因为不知道该说什么，也不知道该怎样说，她们很快便放弃了努力，让自己和成千上万人成为潜在的艾滋病传染隐患。 后来，威瓦特组织经验丰富的“前辈”为年轻的女孩进行培训，教她们如何保护自己的身体。她们为年轻的性工作者编写台词，教她们怎样坚守底线，同时又不会激怒顾客。这些女孩必须在日常工作中反复操练对话，直到能熟练掌握要说的内容和表达的方式。通过不断地练习和反馈，她们*终做到了在工作中熟练应用这些台词。在这个案例中，通过提供详细的指导和反馈帮助性工作者进行练习，在短短几年的时间里泰国安全性行为的比例从14%提高至90%，拯救了数百万人的生命。 人类面对的很多重大、顽固的问题并不是因为我们有基因缺陷，缺乏勇气或存在性格缺点，而是因为缺乏应对技巧（缺乏技巧是缺少针对性强化训练造成的）。自律这种性格特质以及被普遍认为是基因导致的精英表现，实际上源自针对特定技巧的经过指导的能力训练。只有学习如何实践正确的行为，你才能抵制巧克力美味的诱惑。才能和老板当面讨论棘手的问题。 ……
影响力大师:如何调动团队力量(原书第2版) 作者简介
本书作者团队曾出版过4本《纽约时报》畅销书，即《关键对话》《关键冲突》《影响力大师》《关键改变》。约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny）企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。科里·帕特森（Kerry Patterson）在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。2004年，获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。戴维·马克斯菲尔德（David Maxfield）斯坦福大学心理学博士，一位优秀的研究学者、顾问和演讲师。他领导的研究项目主要涉及医疗疏忽、安全风险和项目实施领域人类行为的影响。罗恩·麦克米兰（Ron McMillan）广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。柯维领导力研究中心的创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。艾尔·史威茨勒（Al Switzler）密歇根大学行政开发中心讲师，为《财富》500强中的数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指导工作。
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