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HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理

作者：瓮春春冯雪美

出版社：中国法制出版社出版时间：2021-08-01

开本：其他页数： 262

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版权信息
本书特色
内容简介
目录
节选
作者简介

HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理版权信息

ISBN：9787521619171
条形码：9787521619171 ; 978-7-5216-1917-1
装帧：80g轻型纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理本书特色

国家版权局登记作品内容输出，随书附赠音频课程试听文件千人实践，助力升迁职业技能，重塑价值转型指南，路径指引深耕实操，落地有效

HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理内容简介

以人力资源从业者绩效管理工作全流程为链条，整套实操工具配合主体内容，打通绩效考核工作。对绩效考核工作中存在的各类痛点和原因进行了深入的总结与分析，给出的绩效考核具体工作指南。全书秉承“是什么，为什么，怎么做”写作方针，不仅传递操作技巧和方法论，更培养读者的底层逻辑、思维模式和行为习惯；实现授人以鱼，授人以渔。本书包含绩效管理的配套方法论，操作技巧，操作工具；既可以拿来即用，又可以深度研究，值得所有人力资源工作者持续使用。绩效管理机制的有效建立，离不开绩效考核，绩效实施，绩效激励三大机制的有机结合，三者缺一不可。本书逻辑清晰地为HR提供了一套高效、务实的绩效管理体系搭建方案。

HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理目录

**章??绩效管理规划的操作思路

004 第1 节??绩效管理规划的误区

007 第2 节??绩效管理的三类核心目的

011 第3 节??绩效管理规划的三大机制

014 第4 节??绩效管理规划的六大步骤

第二章??绩效机制设计的操作步骤

026 第1 节??考核标准机制的公平性设计

029 第2 节??考核标准的设定步骤

039 第3 节??实施改进机制的有效性设计

045 第4 节??兑现分配机制的有效性设计

第三章??绩效落地实施的操作技巧

060 第1 节??绩效目标的分解之道

064 第2 节??绩效执行的跟进之法

073 第3 节??绩效异常的协调之术

078 第4 节??异常协调的处理维度

第四章??绩效规划六大难题的破解之道

090 第1 节??绩效推行的六大难题

092 第2 节??绩效推行的时间紧

097 第3 节??绩效推行的要求高

102 第4 节??绩效推行的基础薄

105 第5 节??绩效推行的部门间配合差

108 第6 节??绩效推行人员的专业弱

113 第7 节??绩效推行人员的权力小

第五章??绩效推行中的用人之道

123 第1 节??绩效推行中的人员分类

124 第2 节??对抗型人员的运用策略

130 第3 节??中立型人员的运用策略

134 第4 节??支持型人员的运用策略

第六章??绩效推行三阶段的操作策略

142 第1 节??绩效推行的三个阶段

144 第2 节??实施前期——借势启动阶段

155 第3 节??实施中期——造势攻坚阶段

162 第4 节??实施后期——顺势宣传阶段

第七章??无效绩效激励中的难题破解

170 第1 节??绩效激励的四大难题

173 第2 节??绩效激励的七个要素

175 第3 节??绩效激励的三项原则

177 第4 节??选取恰当的激励缘由

182 第5 节??把握正确的激励时机

185 第6 节??选择合适的激励场合

187 第7 节??挑选合适的激励对象

189 第8 节??选择合理的激励内容

194 第9 节??确定恰当的激励方案

199 第10 节??识别合适的激励额度

第八章??制作“自动化”绩效考核表单的函数技巧

208 第1 节??自动匹配计算

218 第2 节??自动整理汇总，输出结果

220 第3 节??自动罗列分析

221 第4 节??“防呆”与“防错”

224 附录1　人力资源学徒六级和高手九段划分表

227 附录2

228 后　记　人力资源学徒九级和高手十段

展开全部

HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理节选

**章绩效管理规划的操作思路几乎每家公司都在谈绩效，但真正能够推行落地的却很少，甚至可以说，绩效是整个人力资源模块中落地情况*不理想的。绩效要么沦为形式主义，成为每月的例行“走过场”；要么在推行的过程中遇到各种阻挠，*终“胎死腹中”；或者初期推行成功，但却难以维持长期的激励效果。为什么绩效管理如此艰难？做任何事，先要明确方向，然后再寻找方法，然而许多人在做事的时候却容易反过来：接到一件事后，**反应是这件事怎么做，而不是该不该做、能不能做。笔者之前很多学员都只关心这样的问题：我们的理财人员绩效指标怎么做？电商绩效考核怎么做才合理？新入职一家新单位，老板要求开展绩效工作，要怎么做？等等。以上问题都是关于要怎么做的，学员并不知道为什么要做、要达到什么目的。这是个误区，因为在不同的情况下，提取的指标标准差异很大。因此，本章将重点讲述绩效管理规划的操作思路、确定绩效管理的方向。第1节绩效管理规划的误区在人力资源管理的所有模块中，绩效模块是推行情况*不理想的模块之一：几乎每家公司都在谈绩效，却很少有能真正落地的。原因是大家在做绩效管理规划的时候容易陷入以下误区。一、“一刀切” 市面上有非常多的绩效管理工具，如BSC、MBO、OKR、360 °测评，等等。但是在不同的企业、不同的行业、不同规模的企业甚至不同的部门中，绩效管理的定位都是不一样的。在实际绩效管理过程中，没有任何一个工具可以适用于所有企业、所有行业、所有部门，甚至绩效推行的不同阶段。千万不要迷恋绩效工具，不管形式是什么样的，只要*终有效、合适就行。二、盲目追求“高大上” 切忌盲目追求“高大上”的工具，而忽略工具对于自己公司的适用性。一个工具可能曾经在一定的时间、周期范围内，在某个特殊的场景，甚至某一类场景下，适合过某一类企业，因时、因人、因事、因地，被证明行之有效。但这种有效性是基于某些特定的场景，或者说某一类、某几类特定场景的。如果没有掌握工具的核心逻辑，不知道他人使用时的背景，贸然使用，很可能难以用好。比如OKR在谷歌的推行很成功，是因为它和英特尔在某些地方很像，如果制造业公司使用OKR，效果就很难说了。所以，并不是越“高大上”的工具越好用，不要盲目追求绩效考核工具的“高大上”，合适就行。三、盲目模仿“真善美” 这里的“真善美”指的是片面追求考核的“大而全”，而不考虑公司的发展阶段。不管是初创型的企业、发展中的企业、成熟型的企业，还是衰退中的企业，都要做到面面俱到。为什么BSC在很多企业推行不下去？因为它实在是太完善了，对企业的推行要求和文化要求非常高，它需要企业具备足够的标准化水平，并且企业成员间的配合足够默契，甚至战略的分解足够清晰、足够明确，每一个细项都分解得很详细。要根据公司的实际需要设置相应的考核指标，切忌盲目追求“大而全”。

HR绩效管理技能实操全案:中小企业HR如何做好绩效管理作者简介

瓮春春百习而见品牌创始人，百习而见在线学习平台设计者，百习而见绩效管理与改进SAAS软件设计者，上海百诚而见企业发展（集团）有限公司董事长；5次创业，16年企业管理、营销策划、销售实战经验；任多家大型企业战略经营管理咨询顾问，为数十家企业提供咨询辅导，助力多家企业实现业绩大幅增长，曾一对一辅导3000+HR经理人员，帮助数千名人力资源从业者升职加薪，手把手培养多名HR学员成为集团人力资源总监、集团商学院院长、大型公司HRVP、公司总经理等企业高层；著有原创六大系列版权课程150多节，在各大专业学习平台发布近百篇文章。冯雪美百习而见HR商学院资深辅导师，上海百诚而见企业发展（集团）有限公司合伙人，曾是大型房地产企业销售冠军，历任百亿级制造业集团公司HR三支柱负责人、中国500强企业运营总监、互联网教育公司市场总监、猎头/RPO负责人等职务。曾在14个月的时间内，从月薪3000元的人力专员晋升为年薪60万元的集团HR三支柱负责人，曾在3个月内独自招聘到367名员工，是全能型人力资源辅导老师，对于招聘管理和推动绩效管理体系落地有着非常丰富的实战经验，一对一辅导HR经理人数百名，主导服务了20余家企业客户将绩效体系落地。

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