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管理愤怒 版权信息
- ISBN：9787504690258
- 条形码：9787504690258 ; 978-7-5046-9025-8
- 装帧：一般纯质纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
管理愤怒 本书特色
你是否会因无法控制自己的情绪而训斥下属？ 你是会因缺乏职场心理安全而不敢展示自我？ 你是否会因职场中的沟通问题而感到困扰？ 你是否遇到过以上问题？ 本书将带我们了解为什么会发生这些问题及怎样解决这些问题。 在本书中，作者户田久实带我们一起了解愤怒的特性以及我们如何与愤怒相处，愤怒具有很大的能量，而我们可以如何转换和利用这种能量。
管理愤怒 内容简介
本书用实际实例，分析愤怒发生的原因及处理方法。本书对当你被无端卷入愤怒中时，该如何平息对方怒火，且不被对方情绪所影响的方法，进行了详细解说。本书从愤怒对职场环境的影响、愤怒的来源和走向，愤怒的构成，处理愤怒的实践，被卷入愤怒时的应对方法，指导方法和斥责方式等几个方面入手，解说如何管理愤怒以及愤怒的应对方法。本书传达的观点是不一定不能愤怒，而是以不后悔的愤怒为目标，通过掌握管理愤怒技巧而使人们之间的沟通和交流更加顺畅，关系更加融洽。
管理愤怒 目录
第1章 愤怒管理的必要性
1．再见，令人不开心的职场 2
2．在日本，职权骚扰被纳入法律的监督范畴 8
3．由于价值观的多元化而变得没有“常识”的职场 12
4．发怒是浪费时间—提高工作效率、改革工作方式 20
第2章 愤怒的源头和出口
1．愤怒是产生于自己的一种情绪 26
2．愤怒会传染给周围的人 28
3．愤怒会产生连锁反应 30
4．关系越亲近，脾气越大 33
5．愤怒无法固定对象 35
6．愤怒的矛头有时也会指向自己 37
7．将愤怒转化为动力 44
第3章 了解愤怒的构造
1．愤怒是人类必要的一种情绪 48
2．核心信念会衍生愤怒 50
3．关于“应该”，你需要知道的3个要点 52
4．愤怒产生的3个步骤 57
5．愤怒的背后潜藏着多种情绪 59
第4章 愤怒管理的实践
1．愤怒管理的构造和分类 68
2．训练模式①—应对方法 70
3．训练模式②—改变易怒体质 79
4．摆脱恶性循环 88
5．要分清事实和主观臆断 91
6．明确愤怒的界限 96
第5章 被卷入愤怒时的应对法
1．在判断对方的情绪时不受他人想法的影响 102
2．锻炼自己的无视力 115
3．为了不受过去的愤怒折磨 120
4．保持不带有愤怒的心境 122
5．将愤怒改为提要求 126
第6章 指导、训斥下属的方法
1．训斥并不是坏事 136
2．产生训斥行为的原因 138
3．在训斥别人前需要知道的事 142
4．训斥的方法 144
5．相互的信赖关系很重要 152
6．不要搞错训斥的目的 157
7．尝试改变训斥的习惯 159
8．训斥下属的要点 162
结束语 175
1．再见，令人不开心的职场 2
2．在日本，职权骚扰被纳入法律的监督范畴 8
3．由于价值观的多元化而变得没有“常识”的职场 12
4．发怒是浪费时间—提高工作效率、改革工作方式 20
第2章 愤怒的源头和出口
1．愤怒是产生于自己的一种情绪 26
2．愤怒会传染给周围的人 28
3．愤怒会产生连锁反应 30
4．关系越亲近，脾气越大 33
5．愤怒无法固定对象 35
6．愤怒的矛头有时也会指向自己 37
7．将愤怒转化为动力 44
第3章 了解愤怒的构造
1．愤怒是人类必要的一种情绪 48
2．核心信念会衍生愤怒 50
3．关于“应该”，你需要知道的3个要点 52
4．愤怒产生的3个步骤 57
5．愤怒的背后潜藏着多种情绪 59
第4章 愤怒管理的实践
1．愤怒管理的构造和分类 68
2．训练模式①—应对方法 70
3．训练模式②—改变易怒体质 79
4．摆脱恶性循环 88
5．要分清事实和主观臆断 91
6．明确愤怒的界限 96
第5章 被卷入愤怒时的应对法
1．在判断对方的情绪时不受他人想法的影响 102
2．锻炼自己的无视力 115
3．为了不受过去的愤怒折磨 120
4．保持不带有愤怒的心境 122
5．将愤怒改为提要求 126
第6章 指导、训斥下属的方法
1．训斥并不是坏事 136
2．产生训斥行为的原因 138
3．在训斥别人前需要知道的事 142
4．训斥的方法 144
5．相互的信赖关系很重要 152
6．不要搞错训斥的目的 157
7．尝试改变训斥的习惯 159
8．训斥下属的要点 162
结束语 175
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管理愤怒 节选
《管理愤怒》：说到容易在管理中引起麻烦的上司，我认为正在呈现出一种极端情况。这种极端情况是，常有认为“和我没关系”、毫无察觉地进行职权骚扰的上司。这样的上司容易钻人“为什么非要让我一个一个地说出来，下属才能明白呢”这样的牛角尖。从我的角度来看，即使是刚进入公司5年的年轻管理人员，也经常会说“现在的年轻人和我们那时候真不一样”“差个两三岁，价值观就完全不同”之类的话，年轻人的价值观正在不断地多元化。有一位负责新员工培训的年轻负责人告诉新员工“要在客户来之前提前准备好资料”，结果有一位新员工直到客户来公司前2~3分钟才开始整理资料。对这位新员工来说，“提前”就是早2~3分钟开始整理。“我所说的‘提前’并不是只提前2~3分钟！”这让那位培训负责人不禁感受到了人与人之间认知的差异。现在是管理层的“常识”行不通的时代在现在的年轻员工中，有人说：“我是越夸越优秀的人，请多多表扬我。”其中还有人觉得自己每天早上按时上班已经3个月了，应该被表扬。上司吃惊地向本人询问情况后，那位员工回复的理由居然是，以前在学校的时候老师会跟他说“每天都精神饱满地来学校，你真棒啊”之类的话。在日本，如果班级内出现把自己关在家里不出门或者不去学校的学生，有时候会影响到学校对老师的评价。因此，有的学校老师会跟学生们说：“感谢你每天精神饱满地来上学。”像高中和大学这样的非义务教育的学校，由于是交学费才能上学，在某种意义上有一种学生是顾客的感觉，而公司是付给员工报酬的一方，劳动者为了得到报酬而工作。对于现在的年轻一代，有时候上司必须要告诉他们学校和公司的差异。对于年轻员工如此令人意想不到的言行，想必有很多上司会感到十分困惑吧。对于年轻员工的这些标新立异的言行，上司们也许会不自觉地脱口而出：“这个是常识吧。”然而如果那样说，对方就会对“常识”这个词产生过度反应，认为上司“把他所认为的常识强加给自己”“自己因为被当作是没有常识的人而被上司蔑视”，从而开始忍气吞声。“常识”“想当然”这样的词语陷阱以前在我担任讲师的新员工培训中，曾经有一位新员工由于老员工们经常对他说“这些是常识吧，你不知道吗”而感到十分困惑，于是来找我交谈。据说作为被说教一方的感受是“自己被贴上了没有常识的标签，十分厌恶”。当你想要使用“常识”这个词语的时候，请先试着提醒自己“这件事对我来说虽然是常识，但也许不在那个人的常识范围内”。所以，请大家尽量避免使用“常识”这样的词语。使用“常识”一词，有时候不仅会伤害到对方，还有可能被对方认为是在进行职权骚扰。因此，在向对方传递信息的时候，还是不要用“这是常识吧”“这种事情是理所当然的吧”这样的话语来处理比较好。……
管理愤怒 作者简介
户田久实（Kumi Toda） Adot Communication股份有限公司社长。日本愤怒管理协会理事。毕业于立教大学。在大型企业及政府机关举办以“沟通术”为主题的培训与讲座，担任讲师27年，指导人数达22万人。教学对象从新员工到管理层，以相互信任为基础，以“传达、交流”为主题，在多处开展了关于“愤怒管理”“人际沟通”“投诉应对”“演示”“讲师培养”“女性领导研修”等研修和演讲。著作有《生气时，还可以从容表达的人才厉害》《高情商沟通：阿德勒告诉你情商高就是会说话》《扭转结果的沟通技巧大百科》等。
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