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人员培训与开发 版权信息
- ISBN：9787121416040
- 条形码：9787121416040 ; 978-7-121-41604-0
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人员培训与开发 本书特色
本书从实用操作的角度详细探讨培训与开发的前期基础工作和组织建设、培训需求分析、培训计划与实施、培训效果评估和转化、培训主要方法以及通用性培训和专业性培训等内容，然后从企业和员工长远发展的角度研究员工素质开发、培养开发和学习型组织开发等内容，*后专门设置培训与开发实验操作一章，给学生提供实际操作的案例和方法。
人员培训与开发 内容简介
本书从实用操作的角度详细探讨培训与开发的前期基础工作和组织建设、培训需求分析、培训计划与实施、培训效果评估和转化、培训主要方法以及通用性培训和专业性培训等内容，然后从企业和员工长远发展的角度研究员工素质开发、培养开发和学习型组织开发等内容，很后专门设置培训与开发实验操作一章，给学生提供实际操作的案例和方法。
人员培训与开发 目录
目录
第1章 培训与开发的前期基础工作和组织建设 1
1.1 人力资源规划 2
1.1.1 人力资源规划的含义 3
1.1.2 人力资源规划的主要内容和特点 4
1.1.3 人力资源规划的操作过程 6
1.1.4 人力资源规划对培训与开发的作用 8
1.2 工作分析 9
1.2.1 工作分析的含义 9
1.2.2 工作分析的特点 9
1.2.3 工作分析的操作过程 10
1.2.4 工作分析对培训与开发的作用 12
1.3 培训与开发的组织体系 13
1.3.1 培训与开发的组织概况 13
1.3.2 职能部门的培训职责 13
1.3.3 业务部门的培训职责 14
1.3.4 培训与开发的组织建设 15
1.4 培训与开发的制度体系 17
1.4.1 培训与开发制度的内涵 17
1.4.2 培训与开发制度的制定原则 17
1.4.3 培训与开发制度的建设 18
1.5 培训与开发基地的建设 20
1.5.1 培训与开发基地的类型和意义 20
1.5.2 培训中心的建设 20
1.5.3 企业大学的建设 22
1.5.4 校企合作培训与开发基地的建设 24
第2章 培训需求分析 27
2.1 培训需求分析概述 29
2.1.1 培训需求分析的概念 29
2.1.2 培训需求分析的作用 30
2.1.3 培训需求分析的过程 31
2.2 培训需求分析的内容 32
2.2.1 培训需求分析模型 32
2.2.2 组织层面分析 34
2.2.3 工作层面分析 38
2.2.4 个人层面分析 39
2.3 培训需求信息的收集和处理 41
2.3.1 培训需求信息的类型 41
2.3.2 培训需求信息的收集步骤 41
2.3.3 培训需求信息的收集方法 41
2.3.4 培训需求信息的处理 44
2.4 培训需求分析报告的撰写 45
2.4.1 培训需求分析报告的撰写原则 45
2.4.2 培训需求分析报告的撰写内容 46
2.4.3 培训需求分析报告的撰写步骤 47
第3章 培训计划与实施 49
3.1 培训计划的制订 50
3.1.1 培训计划的定义 50
3.1.2 培训计划的类型 51
3.1.3 培训计划的内容 53
3.1.4 培训计划的制订原则 55
3.1.5 培训计划的制订步骤 55
3.2 培训课程和师资的选择 57
3.2.1 培训课程的含义 57
3.2.2 培训课程开发的要素 57
3.2.3 培训课程设计的原则 60
3.2.4 培训课程设计的常用模型 60
3.2.5 培训课程开发的流程 62
3.2.6 培训师资的选择 64
3.3 培训经费的预算和使用 66
3.3.1 培训经费的预算管理 66
3.3.2 编制培训费用预算方案 67
3.3.3 编制培训费用预算方案的注意事项 68
3.4 培训计划的实施 68
3.4.1 培训前的组织与实施 68
3.4.2 培训中的组织与实施 70
3.4.3 培训后的组织与实施 71
第4章 培训成果评估和转化 72
4.1 培训成果评估的概念与模型 73
4.1.1 培训成果评估的概念 73
4.1.2 培训成果评估的模型 74
4.2 培训成果评估的实施 79
4.2.1 培训成果评估的流程 79
4.2.2 培训成果评估的方法 81
4.2.3 培训评估信息的收集 83
4.2.4 培训评估数据分析 85
4.3 培训成果转化的影响因素 85
4.3.1 培训成果转化的概念 85
4.3.2 培训成果转化的理论 86
4.3.3 培训成果转化的影响因素分析 88
4.4 培训成果转化的途径 92
4.4.1 积极营造培训成果转化的氛围 92
4.4.2 明确管理人员培训转化的职责 93
4.4.3 建立培训成果转化的激励制度 94
第5章 培训方法 96
5.1 传统的培训方法 97
5.1.1 直接传授法 97
5.1.2 师徒制 98
5.1.3 工作轮换法 99
5.1.4 考察法 100
5.1.5 工作指导法 101
5.1.6 案例分析法 103
5.1.7 头脑风暴法 103
5.2 基于互联网的培训方法 104
5.2.1 网络培训 105
5.2.2 远程培训 106
5.2.3 虚拟培训 107
5.3 基于仿真技术的培训方法 108
5.3.1 角色扮演法 108
5.3.2 游戏培训法 110
5.3.3 仿真模拟法 111
5.4 培训外包 112
5.4.1 培训外包概述 112
5.4.2 培训外包的类型及选择 114
5.4.3 培训外包的管理流程 116
第6章 通用性培训 118
6.1 新员工入职培训 119
6.1.1 新员工入职培训的目标和任务 120
6.1.2 新员工入职培训的方式和时间安排 123
6.1.3 新员工入职培训的有效性控制 124
6.2 企业文化培训 125
6.2.1 企业文化培训的内涵 125
6.2.2 企业文化培训的主体策略 126
6.2.3 企业文化培训的内容策略 127
6.2.4 互联网时代的企业文化培训 128
6.3 人才后备库培训 130
6.3.1 人才后备库培训的内涵 130
6.3.2 人才后备库培训的意义 130
6.3.3 企业后备人才的培养模式及具体操作 131
6.4 高层次人才的战略培训与开发 135
6.4.1 高层次人才的含义和特征 135
6.4.2 高层次人才的素质构成 136
6.4.3 高层次人才的培训与开发策略 137
第7章 专业性培训 141
7.1 岗位基本技能培训 142
7.1.1 岗位基本技能培训的理论发展 142
7.1.2 岗位基本技能培训的内涵 143
7.1.3 岗位基本技能培训的构成 144
7.2 专业人员的业务培训 146
7.2.1 生产操作人员的业务培训 146
7.2.2 技术人员的业务培训 149
7.2.3 销售人员的业务培训 151
7.2.4 管理人员的业务培训 155
7.3 转岗培训和晋升培训 159
7.3.1 转岗培训 159
7.3.2 晋升培训 162
第8章 员工素质开发 165
8.1 文化开发 166
8.1.1 文化开发的内涵 166
8.1.2 工作价值观 167
8.1.3 文化开发的管理职能 169
8.1.4 文化开发的实施过程 170
8.2 品德开发 172
8.2.1 品德的内涵 172
8.2.2 敬业度开发 172
8.2.3 忠诚度开发 175
8.3 潜能开发 178
8.3.1 潜能的含义 178
8.3.2 潜能的特点和分类 179
8.3.3 潜能视窗 180
8.3.4 潜能开发的三个维度 181
8.4 心态开发 185
8.4.1 心态的含义 185
8.4.2 心态开发的特点 187
8.4.3 心态的维度 188
8.4.4 心态开发的方式 189
第9章 人才培养开发 191
9.1 企业创新人才培养开发 193
9.1.1 企业创新人才的内涵和分类 193
9.1.2 企业创新人才的特征 194
9.1.3 企业创新人才的培养开发策略 194
9.2 企业创业人才培养开发 196
9.2.1 企业创业人才的特征 196
9.2.2 企业创业人才开发的棘轮效应 197
9.2.3 企业创业人才的开发策略 198
9.3 企业创造人才培养开发 201
9.3.1 企业创造人才的概念 201
9.3.2 企业创造人才能力的内涵与形成特征 202
9.3.3 企业创造人才能力形成的影响因素 203
9.3.4 企业创造人才能力的形成过程 204
9.4 企业后备人才培养开发 206
9.4.1 企业后备人才开发的内涵 206
9.4.2 企业后备人才开发的常见问题 206
9.4.3 企业后备人才开发的原则 207
9.4.4 企业后备人才开发管理体系的构建 208
9.5 企业管理人才培养开发 211
9.5.1 企业管理人才的内涵和特质 211
9.5.2 企业管理人才的开发理念 212
9.5.3 企业管理人才开发的技术与方法 212
9.5.4 企业管理人才开发的机制创新 214
第10章 学习型组织开发 216
10.1 学习型组织理论概述 217
10.1.1 学习型组织理论的发展历史 218
10.1.2 学习型组织的定义 218
10.1.3 学习型组织理论的内容 219
10.1.4 学习型组织的特点 222
10.2 组织学习能力开发 223
10.2.1 组织学习能力的定义 223
10.2.2 组织学习能力的理论 224
10.2.3 组织学习能力开发的方法 228
10.3 员工学习能力开发 230
10.3.1 学习能力的定义 230
10.3.2 学习力模型 231
10.3.3 学习能力开发的方法 233
10.4 学习型组织开发方法 234
10.4.1 建立适合学习的组织结构 234
10.4.2 塑造组织学习文化和学习气氛 235
10.4.3 有效管理组织知识 236
10.4.4 组建知识联盟 237
10.4.5 引导员工制订学习计划 237
第11章 培训与开发实验操作 238
11.1 培训计划与实施实验 238
11.1.1 实验内容与目的 238
11.1.2 实验要求 239
11.1.3 实验条件准备 239
11.1.4 实验步骤与过程 239
11.1.5 实验报告与评价 240
11.1.6 实验讨论案例 240
11.2 培训方法开发实验 244
11.2.1 实验内容与目的 244
11.2.2 实验要求 245
11.2.3 实验条件准备 245
11.2.4 实验步骤与过程 245
11.2.5 实验报告与评价 246
11.2.6 实验讨论案例 246
11.3 员工素质开发实验 249
11.3.1 实验内容与目的 249
11.3.2 实验要求 249
11.3.3 实验条件准备 250
11.3.4 实验步骤与过程 250
11.3.5 实验报告与评价 250
11.3.6 实验讨论案例 251
11.4 新员工培训实验 254
11.4.1 实验内容与目的 254
11.4.2 实验要求 254
11.4.3 实验条件准备 255
11.4.4 实验步骤与过程 255
11.4.5 实验报告与评价 255
11.4.6 实验讨论案例 256
参考文献 261
展开全部
人员培训与开发 作者简介
张新岭，男，博士，副教授，2002年9月至2013年10月，南京人口管理干部学院人口经济系任教，2013年11月至今，南京邮电大学管理学院副教授。
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