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人力资源管理与企业建设 版权信息
- ISBN：9787557875541
- 条形码：9787557875541 ; 978-7-5578-7554-1
- 装帧：简裝本
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理与企业建设 内容简介
企业的人力资源管理工作是现代企业管理中的一项重要的组成部分，对企业的整体管理水平和经济效益有着重要的促进和推动作用。对于后危机时代来讲，其人力资源的开发和管理是企业应对愈来愈激烈的市场竞争的重要手段，尤其是在以科技的发展和信息化的进步为基础的全球一体化经济中，更是发挥着巨大的意义和作用。 《人力资源管理与企业建设》共七章，开篇绪论对部分人力资源管理概念、现状、发展趋势及与企业建设的关系进行了阐释说明，后六章分别对人力资源管理理论、工作内容，企业人力资源管理以及企业组织、文化与信息化建设内容进行重点论述与研究，以期为我国人力资源管理与企业现代化建设与可持续发展提供理论指导与帮助。
人力资源管理与企业建设 目录
**章 绪论
**节 人力资源管理概述
第二节 我国人力资源管理现状与发展趋势
第三节 人力资源管理与企业建设的关系
第二章 人力资源管理理论
**节 人力资本与人本管理
第二节 人力资源管理职能
第三节 人力资源管理模式
第四节 人力资源管理角色
第三章 人力资源管理工作
**节 人力资源规划
第二节 工作分析
第三节 员工招聘与录用
第四节 员工培训与开发
第五节 员工绩效考评
第六节 薪酬管理
第四章 企业人力资源管理
**节 我国企业人力资源管理的现状及发展趋势
第二节 企业人力资源管理创新策略
第三节 国有企业人力资源管理
第四节 民营企业人力资源管理
第五节 小型企业人力资源管理
第五章 企业组织建设
**节 企业组织与架构
第二节 企业组织形式
第三节 企业组织建设与创新
第六章 企业文化建设
**节 企业文化概述
第二节 企业文化体系策划与建设
第三节 企业文化对可持续发展的作用
第七章 企业信息化建设
**节 企业信息化理论
第二节 企业信息化建设
第三节 企业信息化管理
结束语
**节 人力资源管理概述
第二节 我国人力资源管理现状与发展趋势
第三节 人力资源管理与企业建设的关系
第二章 人力资源管理理论
**节 人力资本与人本管理
第二节 人力资源管理职能
第三节 人力资源管理模式
第四节 人力资源管理角色
第三章 人力资源管理工作
**节 人力资源规划
第二节 工作分析
第三节 员工招聘与录用
第四节 员工培训与开发
第五节 员工绩效考评
第六节 薪酬管理
第四章 企业人力资源管理
**节 我国企业人力资源管理的现状及发展趋势
第二节 企业人力资源管理创新策略
第三节 国有企业人力资源管理
第四节 民营企业人力资源管理
第五节 小型企业人力资源管理
第五章 企业组织建设
**节 企业组织与架构
第二节 企业组织形式
第三节 企业组织建设与创新
第六章 企业文化建设
**节 企业文化概述
第二节 企业文化体系策划与建设
第三节 企业文化对可持续发展的作用
第七章 企业信息化建设
**节 企业信息化理论
第二节 企业信息化建设
第三节 企业信息化管理
结束语
展开全部
人力资源管理与企业建设 节选
《人力资源管理与企业建设》： 一、人力资源管理职能概述 人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。其中吸纳功能是基础，激励功能是核心，开发功能是手段，维持功能是保障。四个功能是相互联系、辩证统一的。但需要指出的是尽管人力资源管理功能和职能在形式上可能有些相似性，其本质上是不同的。人力资源管理职能是指人力资源管理所要承担或履行的一系列活动，主要包括：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训开发、员工关系管理等七个方面的内容。人力资源管理各职能之间相互作用和影响，共同促进人力资源管理功能和目标的实现。 （一）职位分析和评价与人力资源管理职能的关系 在整个人力资源职能系统中，职位分析和职位评价起到了平台和基础的作用。首先，职位分析为人力资源规划、招聘录用、培训开发、薪酬管理等提供了信息支持。组织为了发展的需要还必须依据职应分析中的各种任职资格要求对新招聘的或已不能胜任工作岗位、技术和环境要求的老员工进行技术培训和潜能开发。员工工资层级、福利待遇条件、奖惩有了职位说明书为依据更显得科学和公平。其次，职位评价对人力资源规划、培训开发、绩效管理、员工关系管理起到监督和调适作用。通过职位评价可以对部门和岗位的工作绩效做出直观判断，分析出组织工作绩效低的原因，找出提高组织工作效率的途径。 （二）人力资源规划与人力资源管理职能之间的关系 人力资源规划处于整个人力资源管理职能循环体系的起点，是实现其他人力资源管理职能的保障。人力资源规划是职位分析在人事管理中的具体体现。职位分析为组织确定了长期的发展战略和招聘录用的宏观方向，人力资源规划则为组织解决了战术上的难题。从规划的内容上看人力资源规划可以分为人力资源的总体规划和人力资源业务规划两种。 人力资源总体规划与职位分析联系较为直接，而人力资源业务规划对其他人力资源管理职能的发挥则有着重要的意义。 首先，人力资源供需预测的结果可为招聘和解聘提供数据支持。通过比较组织现有员工的数量和所需员工的数量，就可以确定出招聘或解聘需求，制订出合理的计划，保证组织的人员数量。 其次，在人力资源规划中，绩效考核和薪酬管理是进行人员需求和供给预测的一个重要基础，通过对员工工作业绩、态度、能力的评价，组织可以对员工的状态做出判断，决定是否对组织职位做出调整，并处理好由此带来的职位空缺、内部提升和内部供给等问题。 （三）招聘录用与人力资源管理职能间的关系 招聘录用的实质是让社会潜在的合格人员对本组织的相关职位产生兴趣并前来应聘，将合适的人录用到合适的岗位。它是组织与外部环境互动的有效形式之一。招聘录用是组织人力资源管理职能发挥*常见和必不可少的手段。首先，招聘录用是人力资源规划的具体运用，它保证了组织人员补充计划的有效实施和新陈代谢正常进行。其次，严格把关招聘录用的过程可以提高人员与组织职位空缺之间的适应性，降低组织的培训开发成本，在此基础上组织的绩效也可以得到相应提高。再次，招聘录用其实质上是人员与组织的双向选择过程，招聘录用要想吸引更多的人参与竞争就必须以诱人的薪酬设计和福利待遇为基础。*后，全面、高效的招聘录用有利于员工关系协调发展，避免组织成员间出现钩心斗角、拆台推诿的现象，提高员工对组织的承诺和信仰。 （四）培训开发与人力资源管理职能的关系 培训开发是人力资源管理职能体系中的连接点，与其他各职能间建立了承上启下的关系。 **，培训开发是人力资源规划和招聘录用之后必不可少的后续工作，在培训的过程中，培训需求的确定也要以职位说明书对业务知识、工作能力和工作态度的要求为依据，培训开发的难度也决定于招聘录用的质量。三者共同为组织的绩效提供保障。 第二，培训开发与绩效管理有着*为直接和紧密的联系。培训开发的目的就在于提高人员对职位的适应度从而提高组织的绩效以实现组织的既定目标。 第三，培训开发与薪酬管理也有着密不可分的关系，员工薪酬的内容除了工资、福利等货币形式外，也包括各种各样的非货币报酬形式，培训就是其中较为重要的常见的一种。 *后，从员工关系管理角度来看，培训开发为各部门员工提供了交流的平台。就部门内部来看，培训开发通过组织文化教育、发展需求教育等有利于形成共同的追求和价值观，提高组织承诺。 （五）绩效管理与人力资源管理职能间的关系 绩效管理工作包括计划绩效、监控绩效、考核绩效和反馈绩效几个部分。通过绩效管理可以发现员工工作中存在的问题并加以改进。在整个人力资源管理职能体系中绩效管理居于核心的地位，其他职能或多或少都要与它发生联系。 在管理实践中，人力资源管理其他职能设置的目的实际上就是为了更好实现组织的绩效，达成组织的愿景和目标。培训开发作为一种激励的手段和提高员工技能水平的方法对提高组织绩效的作用是不言而喻的，而且培训开发内容的确定也需要以绩效考核的结果作为基础，只有通过绩效考核和反馈才能确定什么人需要培训、培训哪些知识和技能。薪酬管理与绩效管理则有着更为直接的联系，绩效考核的结果直接决定了员工的绩效工资和奖金，这会促使员工自觉的提高效率。通过员工关系的管理，可在组织中建立一种融洽的氛围，增强团队或部门间的协作，进而有助于绩效的提升。此外，职位分析制定出的岗位说明书为员工树立了明确的目标，指明了努力的方向。职位说明书还明确了职权和责任，这可为绩效考核和问责提供依据。 （六）薪酬管理与人力资源管理职能间的关系 薪酬管理是人力资源管理职能中*外显的职能。薪酬水平反映了组织内部各职位及整体平均薪酬的高低状况和企业的外部竞争能力。薪酬的设定必须考虑到组织的经济实力和社会平均薪酬水平，具体的岗位还要具体的分析，这就要以组织事先做的职位分析和人力资源规划为依据。公平合理的薪酬制度有利于保持组织内部团结协作，而在薪酬设计中适当的拉开岗位间的差距、对绩效突出的员工及时的给予奖励则有利于在组织内形成良好的竞争氛围。培训开发本身就是薪酬的重要组成部分，而且对于越是追求上进的员工其激励的作用越明显，另一方面通过培训开发员工被组织委以重任，也才有就有了提高薪酬的可能性。 （七）员工关系管理与人力资源管理职能间的关系 员工关系管理职能是人力资源管理的基础职能，它需要人力资源管理其他职能的支持同时也对人力资源管理的其他职能产生影响。 首先，组织的员工关系可以通过培训开发和薪酬管理制度的完善而得到改进。其次，员工关系的改善可提高组织的凝聚力和员工对组织的承诺，组织的绩效也会相应地得到提高。再次，员工关系管理中对员工的职业生涯进行设计和管理有赖于职位说明书和组织的人力资源规划，这样才能保证个人目标和组织目标的一致性。*后，通过员工关系管理，发现组织甚至细化到具体岗位需要什么性格气质的人？什么渠道，哪个地域招聘的员工更有利于组织员工关系的良好发展？具体到组织不同的发展时期，组织需要引进“鲶鱼”型人才还是“把稳持重”才是*重要的？这些对提高招聘录用的质量和降低其成本是非常重要的。 ……
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