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经济管理类

管理前沿理论

作者：杨增雄，张强主编

出版社：科学出版社出版时间：2021-06-01

开本： 26cm 页数： 202页

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版权信息
内容简介
目录
节选

管理前沿理论版权信息

ISBN：9787030653369
条形码：9787030653369 ; 978-7-03-065336-9
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
教材
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经济管理类

管理前沿理论内容简介

本书是首批工商管理国家级一流本科专业配套教材建设的成果。该书从当代管理理论中选取12个经典的前沿理论进行介绍, 系统阐述了每一个理论的产生背景、理论观点和未来发展, 力求做到理论与实践的有机结合。

管理前沿理论目录

目录
**章管理前沿理论概述 1
**节管理理论与管理前沿理论 2
一、管理理论的产生和发展 2
二、管理前沿理论的内容 7
三、学习管理前沿理论的意义 9
第二节管理研究方法 10
一、文献研究法 10
二、比较研究法 10
三、历史研究法 11
四、案例研究法 11
五、定量研究法 12
参考文献 15
第二章利益相关者理论 16
**节产生背景 17
第二节理论观点 18
一、理论基础 18
二、利益相关者含义的界定 19
三、利益相关者的分类 19
四、理论发展的三个阶段 21
五、利益相关者的治理观念 21
六、利益相关者理论对企业社会责任研究的作用 22
第三节理论评述 24
一、理论价值 24
二、现有研究的不足和未来的发展趋势 25
参考文献 28
第三章动态能力理论 29
**节产生背景 30
一、现实背景 30
二、理论背景 30
第二节理论观点 32
一、动态能力的概念 32
二、动态能力的基本特征 34
三、动态能力的形成 34
四、动态能力的构成及测度 36
五、动态能力与竞争优势及持续竞争优势的关系 37
第三节理论评述 38
一、理论价值 38
二、未来研究发展趋势 38
参考文献 42
第四章组织双元理论 44
**节产生背景 45
第二节理论观点 46
一、组织双元的内涵 46
二、组织双元的类型 49
第三节理论评述 52
一、研究进展 52
二、研究展望 53
参考文献 57
第五章社会交换理论 58
**节产生背景 58
一、经济学中的交换思想 58
二、人类学中的交换思想 59
三、心理学中的交换思想 60
四、社会学中的交换思想 62
第二节理论观点 62
一、霍曼斯的行为主义交换理论 62
二、布劳的结构主义交换理论 64
三、埃默森的社会交换网络分析 67
第三节理论评述 69
一、交换的社会生物学研究 70
二、网络虚拟社会的交换现象研究 70
三、交换网络演化研究 70
参考文献 72
第六章社会资本理论 73
**节产生背景 74
第二节理论观点 75
一、社会资本的内涵 75
二、社会资本的分类 75
三、微观（个体）层面的社会资本 76
四、中观层面的社会资本 79
五、宏观层面的社会资本 80
第三节理论评述 81
一、研究进展 81
二、研究展望 82
参考文献 87
第七章组织信任理论 89
**节产生背景 89
第二节理论观点 90
一、组织信任关系的内涵 90
二、组织信任关系的发展 91
三、组织信任关系的价值 96
第三节理论评述 98
参考文献 103
第八章调节焦点理论 105
**节产生背景 106
第二节理论观点 106
一、调节焦点的内涵 106
二、调节焦点的影响因素 107
三、调节焦点的效应结果 110
第三节理论评述 112
参考文献 117
第九章心理契约理论 119
**节产生背景 119
第二节理论观点 120
一、心理契约概念的产生及发展 120
二、心理契约与相关概念的区别 122
三、心理契约的特点 123
四、心理契约的主要类型 124
第三节理论评述 124
一、心理契约研究领域的主要热点 124
二、未来研究方向 125
参考文献 127
第十章魅力型领导与变革型领导理论 129
**节魅力型领导的概念和相关理论 130
一、魅力型领导的历史回顾 130
二、关于魅力型领导的相关理论 131
第二节变革型领导的概念和相关理论 133
一、变革型领导和交易型领导 133
二、变革型领导的主要特征 134
三、巴斯关于变革型领导和交易型领导的理论 137
第三节理论评述 139
一、魅力型领导和变革型领导的区别与联系 139
二、魅力型领导的正面和负面 139
三、魅力型领导理论和变革型领导理论仍然在不断地发展 140
参考文献 142
第十一章跨文化管理理论 144
**节文化与管理 145
一、文化的定义 145
二、关于文化的两个常用比喻 145
三、文化对管理的影响 147
第二节跨文化管理的概念和策略 148
一、跨文化管理的概念 148
二、跨文化管理的策略 148
第三节跨文化分析的理论框架 151
一、克拉克洪和斯乔贝克的六大价值取向理论 151
二、霍夫斯泰德的文化维度理论 153
三、蔡安迪斯的个人主义—集体主义理论 154
四、强皮纳斯的文化架构理论 155
五、舒华兹的十大价值/需要导向理论 156
第四节理论评述 156
参考文献 159
第十二章创新管理理论 161
**节产生背景 162
第二节理论观点 164
一、创新实践理论 164
二、逆向创新理论 166
三、颠覆性创新理论 168
四、第二曲线理论 172
五、蓝海战略理论 174
第三节理论评述 177
参考文献 183
第十三章创业管理理论 183
**节产生背景 187
第二节理论观点 188
一、创业机会理论 188
二、公司内部创业理论 192
三、精益创业理论 193
四、国际创业理论 194
第三节理论评述 196
参考文献 202

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管理前沿理论节选

**章管理前沿理论概述学习目标 1.了解管理理论的产生和发展。 2.掌握管理前沿理论的内容。 3.理解学习管理前沿理论的意义。 4.掌握管理研究方法。案例引导管理的性质管理人员是每个企业中富有活力的赋予企业生机的因素。如果缺乏管理人员的领导，生产资源仍然是资源，但绝不会成为产品。尤其是在一种竞争的经济中，管理人员的素质和工作状况决定着企业的成败，甚至决定着企业的存亡。因为管理人员的素质和工作能力是一个企业在一种竞争的经济中**能够拥有的有效优势。管理人员是工业社会中的一个独特的领导群体。我们不再谈论“资方”和“劳方”，我们谈论“管理人员”和“工人”。“资方的职责”与“资方的权力”一起从我们的词汇中消失。相反，我们听到的是“管理人员的职责”和“管理人员的特权”。我们正在建立一个综合的和独特的管理人员教育体系。管理层作为一种必要的、独特的和领导的机构出现于世，是社会历史上一件举足轻重的事件。自从 20世纪以来，很少有新的机构、新的领导群体像管理机构那样形成得那么快。在人类历史中，很少有新的机构如此迅速地证明它的存在是必不可少的。管理将继续作为一个基本的、具有支配地位的机构，因为管理不仅是由现代工业体系的性质所决定的，而且是由现代工商企业的需要所决定的。现代工业体系必须将其生产力资源—人和物质，交托给现代工商企业。管理体现了通过系统地组织经济资源有可能控制人的生活信念，还体现了经济的变革能够成为争取人类进步和社会正义强大推动力的信念。因此，管理层是专门负责赋予资源以生产力的社会机构，也是负责有组织地发展经济的机构，体现着现代社会的基本精神，所以它是必不可少的，这也说明为什么它一旦诞生，就发展得如此之快，遇到的对抗如此之小。资料来源：德鲁克（2009）自从有了人类社会，有了团队协作劳动，便产生了管理活动，管理理论是对管理实践活动的经验总结，是对管理特性、管理规律的概括，反过来管理理论又指导和推动管理实践活动不断向前发展，给管理的对象增添了活力和竞争力，是管理者必须掌握的工具，一个优秀的管理者必须熟练掌握现代管理理论并与管理实践有机结合，同时需要在实践中不断创新管理理论。 **节管理理论与管理前沿理论近百年来管理理论层出不穷，学派林立，大致可分为四个发展阶段：古典管理阶段，代表人物为泰勒（Taylor）、法约尔（Fayol）、韦伯（Max Weber）等；行为科学阶段，代表人物为梅奥（Mayo）、马斯洛（Maslow）等；20世纪60～80年代，管理理论进入现代管理阶段，代表人物众多，被称为管理理论的丛林；当代管理阶段，20世纪80年代以后，许多新的管理理论伴随科技革命、信息革命而产生，不断发展并延续到今天。一、管理理论的产生和发展（一）古典管理理论 1911年泰勒的《科学管理原理》一书的出版，标志着管理理论的产生，是管理思想向管理理论的重要飞跃，管理开始进入管理理论指导下的有目标、有计划、有方法的实践活动。19世纪末20世纪初，西方企业在技术对企业效率的提升方面遇到了瓶颈，管理跟不上企业发展的步伐，工业革命促进了生产效率的提高，然而却产生了雇主与雇员的关系不和谐、劳资对立等问题，如何进一步提升效率，成为摆在管理者和研究者面前的一个重要问题。被誉为“科学管理之父”的泰勒从提高工作效率入手，在他工作的费城米德瓦尔钢铁厂进行了一系列科学实验，如秒表测时、搬运生铁实验、铁锹实验、金属切削实验等，从中发现和总结出了管理的内在规律，在此基础上形成了科学管理原理，使管理从经验上升到了理论。泰勒的科学管理原理主要内容有：①科学管理的中心问题就是提高劳动生产率。通过科学的观察、记录和分析，致力于时间动作研究，探讨提高劳动生产率的*佳方法，制定出合理的日工作量，形成工作定额。②科学选择和培训工人。挑选和培训一流的工人，一流工人是指适合某种工作并且愿意努力工作的工人。③掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，在标准化的工作环境中操作。④刺激性的工资报酬制度。实行差别计件工资制，激励工人努力工作。⑤工人和雇主两方面都应当来一次“精神革命”。双方合作，共同致力于提高劳动生产率，把“蛋糕”做大，即使不改变分配的比例也有利于双方。劳资双方应变对立为合作，共同为提高劳动生产率而努力。⑥计划职能和执行职能相分离。把计划职能从工人的工作中分离出来，由专门的计划部门去做，工人只负责按照计划部门制定的操作方法和指令，使用规定的标准化工具进行作业。⑦实行职能工长制。一个工长负责一方面的职能管理工作，细化生产过程管理。⑧管理控制中实行例外原则，即日常事务授权下属负责，管理人员只对例外事项或重大事项保留处置权。章内阅读 1-1 人物生平：弗雷德里克温斯络泰勒法约尔于1916年出版了《工业管理与一般管理》，该书以企业整体经营管理为研究对象，系统阐述了一般管理过程和理论，其被誉为“一般管理之父”。法约尔与泰勒的背景、经历不同，泰勒是从“车床前的工人”开始逐步向上发展，其理论适用于企业；法约尔大学毕业后就到矿山工作，在大部分时间里都担任管理人员，其中在总经理的位置上一干就是30多年，他是从“办公桌前的总经理”开始向下发展，其理论适用于各类组织。法约尔一般管理理论的内容主要包括三方面：**，对经营和管理的概念进行了区分，认为经营是指导和引导一个组织趋向一个目标，经营有六种活动，而管理则为这六种活动中的一种，经营并不等于管理。第二，系统地提出并阐述了管理的计划、组织、指挥、协调、控制等五种职能，是“管理职能说”的开拓者。第三，系统地阐述了管理的14项原则，即劳动分工、权力与责任、纪律、统一指挥、统一领导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集中、等级制度、秩序、公平、人员稳定、首创精神、团队精神。法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，特别是关于管理职能的划分和管理原则的描述，对后续的管理理论研究产生了深远的影响。韦伯是德国著名的社会学家，他在管理理论上的研究集中在组织理论方面，提出了理想的行政组织体系理论，因此被称为“组织理论之父”，他与泰勒、法约尔一起成为西方古典管理理论的先驱。韦伯理想的行政组织体系具有如下特点：①明确的分工。每个职位的权力和责任都应有明确的规定，人员按职业专业化进行分工。②自上而下的等级系统。组织内的各个职位，按照等级原则进行法定安排，形成自上而下的等级系统。③人员的任用。人员的任用要完全根据职务的要求，通过正式考试和教育训练来实行。④职业管理人员。管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种职业管理人员。⑤遵守规则和纪律。管理人员必须严格遵守组织中规定的规则和纪律及办事程序。⑥组织中人员之间的关系。组织中人员之间的关系完全以理性准则为指导，职位关系不受个人情感的影响。韦伯认为，这种高度结构的、正式的、非人格化的理想行政组织体系是人们进行强制控制的合理手段，是达到目标、提高效率的有效形式。这种组织形式在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面都优于其他组织形式。韦伯对组织理论的贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续运转和实现组织的目标，并且阐述了规章制度是组织得以良性运转的基础和保证。（二）行为科学理论行为科学产生于20世纪二三十年代，以泰勒制为代表的科学管理理论虽然在提高企业效率方面取得了较大进展，但关注的中心在于物，忽略了人的主动性，对人在提升生产效率方面的研究涉及较少，行为科学理论克服了古典管理理论的这一弊端。行为科学作为一种管理理论，开始于梅奥在美国西屋电气公司霍桑工厂进行的长达八年的一系列实验，这就是管理学历史上著名的霍桑实验，该实验分为四个阶段进行：照明实验、继电器装配室试验、大规模访谈计划和接线板接线工作试验。霍桑实验推翻了自泰勒以来一直把人看成“经济人”的假设，为管理学开辟了一个崭新的领域，即开始重视人、研究人的行为。梅奥根据霍桑实验的结果，于1933年出版了《工业文明的人类问题》一书，奠定了行为科学理论早期人际关系学说的基础，该理论的主要观点有：①工人是“社会人”而不是“经济人”。梅奥认为，工人是“社会人”，他们既有金钱收入的需求，还有社会方面、心理方面的需求，即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。②企业中存在着非正式组织。梅奥认为，在企业的共同工作当中，人们必然相互发生关系，由此就形成了一种非正式团体，在该团体中，人们形成共同的感情，进而构成一个体系，这就是非正式组织。非正式组织形成的原因很多，有地理位置关系、兴趣爱好关系、亲戚朋友关系、工作关系等。梅奥认为，正式组织以效率逻辑为其行动标准，非正式组织则以感情逻辑为其行动标准。梅奥还认为，非正式组织对企业有利有弊，作为管理者的一方，要充分认识到非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间搞好平衡，以便使管理人员之间、工人之间、管理人员与工人之间搞好协作，充分发挥每个人的作用，提高劳动生产率。③生产效率的提高主要取决于员工的工作态度及他和周围人的关系。提高生产效率的主要途径是提高工人的满足度，即职工在安全方面、归属感方面、友谊方面需求的满足程度。工人对这些方面的需求是因人而异的，这主要取决于两方面的因素—职工的个人情况和工作场所情况。梅奥的人际关系学说为行为科学理论的发展指明了方向，开辟了管理理论重视人的研究的新领域。后来众多的学者继续从心理学、社会学、人类学和管理科学的角度对人际关系学说进行综合研究，从而建立了关于人的行为及其激励的一般理论。1949年，美国一些从事人际关系研究的管理学者正式采用行为科学一词，并成立了行为科学高级研究中心，进一步开展对人的行为规律、社会环境和人际关系与提高工作效率的关系研究。后来，行为科学研究出现了众多的理论成果，如马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的XY理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论、麦克利兰的成就需要理论、洛什和莫尔斯的超Y理论等，都在企业管理实践中发挥着重要作用。章内阅读1-2 马斯洛的需求层次理论（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的基本要求，包括饥、渴、衣、住、行等方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的强大动力。马斯洛认为，只有这些基本需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素。（2）安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感觉器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看作满足安全需要的一部分。（3）感情上的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。（4）尊重的需要。人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体会到自己活着的用处和价值。（5）自我实现的需要。这是*高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到*大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必

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