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劳动争议实务案例解析与要点剖析 版权信息
- ISBN：9787521617771
- 条形码：9787521617771 ; 978-7-5216-1777-1
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
劳动争议实务案例解析与要点剖析 本书特色
劳动法律实务专家精选典型案例，从劳动仲裁到司法审判全流程深度评析，涵盖劳动争议领域热点与难点，解析疑难问题，促成裁审衔接
劳动争议实务案例解析与要点剖析 内容简介
本书案例大多取自不错人民法院、很高人民法院终审判决案例，少数取自中级人民法院审判案例，具有典型性、非常不错性等特点。从这些真实案例的形成过程中，我们可以体会劳动人事争议仲裁机构、司法机关在裁审问题上的相同与不同的认知，权衡和思考劳动关系双方在劳动争议法律规则与法律原则方面的不同认识，从而引发法律人对法律效果、社会效果相统一的思考。 本书旨在通过对劳动人事争议案例的研究，逐步缩小劳动人事争议仲裁机构与司法机关的认知差异，为裁审衔接尽一点绵薄之力，以使劳动争议案件的解决能够更加体现公平、正义。拒绝错案、拒绝不公正裁定、做到同案同判，是劳动人事争议仲裁机构和司法机关的共同追求。
劳动争议实务案例解析与要点剖析 目录
**章 劳动关系争议
专题一??劳动关系的认定依据 003
案例??认定劳动关系应以实质要件为基础 / 003
专题二??超过法定退休年龄与是否享受养老保险待遇对认定劳动关系的影响 023
案例??超过法定退休年龄人员与用人单位是否能够认定劳动关系 / 023
第二章 劳动合同履行、变更、解除和终止争议
专题三??工作岗位变动争议 039
案例一??员工不同意调岗被迫离职能否获得经济补偿 / 039
案例二??
公司办公地点变更，员工仍去原地点出勤是否可以认定为
旷工 / 042
专题四??旷工事由界定争议 049
案例一??因嫖娼被拘留，用人单位不能以旷工为由解除劳动合同 / 049
案例二??因嫖娼被拘留，用人单位能以旷工为由解除劳动合同 / 051
专题五??自动离职争议 057
案例??未提前通知单位离职应赔偿用人单位损失 / 057
专题六??无固定期限劳动合同签订争议 063
案例一??第二次劳动合同期满前，公司通知不续签违法 / 063
案例二??
两次固定期限合同后，公司与员工又签固定期限合同并不
违法 / 066
专题七??不出具离职证明、出具离职证明的内容争议 075
案例一??员工离职应当及时出具解除（或终止）劳动关系证明 / 075
案例二??解除（或终止）劳动关系证明可以注明解除劳动合同原因 / 079
案例三??解除（或终止）劳动关系证明不能注明解除劳动合同原因 / 082
案例四??员工离职不出具解除（或终止）劳动关系证明应赔偿损失 / 084
专题八 不能胜任工作争议 090
案例??不能胜任工作认定由劳动合同约定或规章制度规定 / 090
专题九??客观情况发生重大变化争议 099
案例一??用人单位“客观情况发生重大变化”应有证据证明 / 099
案例二??以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同有严格程序 / 102
专题十??“解除”与“终止”的法律适用 108
案例??劳动合同“解除”写成“终止”属适用法律错误 / 108
第三章 劳动报酬争议
专题十一??加班工资争议 119
案例??加班事实应根据用人单位的工时工作制度综合判定 / 119
专题十二??年终奖争议 140
案例??高管离职前奖金发放条件的认定 / 140
专题十三??停工、停产“一个工资支付周期”争议 150
案例一??停工、停产当月的工资发放应不低于全额工资 / 150
案例二??用人单位在一个工资支付周期后发放生活费并不违法 / 153
第四章 福利待遇争议
专题十四??因病或非因工负伤请假手续争议 165
案例??
怀孕员工未履行请假手续直接休病假，公司按旷工解除劳动合同是否合法 / 165
专题十五??年休假争议 173
案例一??存在劳动关系的职工应当享受年休假待遇 / 173
案例二??用人单位不安排年休假应支付相关待遇 / 175
第五章 经济补偿金、赔偿金和违约金争议
专题十六??劳动者自愿放弃社保缴纳经济补偿争议 183
案例一??
自愿放弃缴纳社保又以未缴纳社保费为由解除劳动合同不能取得经济补偿金 / 183
案例二??员工放弃社保有过错，经济补偿责任三七开 / 185
专题十七??未签劳动合同的二倍工资争议 192
案例一??未签订劳动合同应支付二倍工资差额 / 192
案例二??
请求无固定期限劳动合同二倍工资应有订立无固定期限劳动合同情形 / 194
专题十八??工作地点变更经济补偿争议 201
案例一 员工不同意市内变更工作地点被迫离职，能否获得经济补偿 / 201
案例二??员工以公司搬迁为由解除劳动合同，不能获经济补偿 / 205
第六章 社会保险争议
专题十九??养老保险待遇争议 211
案例一??
用人单位未依法缴纳社保，劳动者达到退休年龄后未享受退休待遇的，应支持养老保险待遇损失赔偿 / 211
案例二??欠缴社会保险费不属于人民法院受理的劳动争议案件范围 / 214
专题二十??医疗保险待遇争议 221
案例??
员工放弃缴纳社保，用人单位未依法缴纳医疗保险，对劳动者患病的医疗费用用人单位是否应当支付 / 221
专题二十一??工伤保险待遇争议 229
争议焦点一：
劳动者假冒他人身份入职发生工伤处理方式问题和第三人代缴工伤保险费的责任承担问题 / 229
案例??冒名入职、第三方又代缴工伤保险费的法律责任 / 229
争议焦点二：工伤保险私了协议效力的判断 / 239
案例??三种不同情形工伤保险私了协议的效力 / 239
专题二十二??失业保险待遇损失争议 242
案例??未缴纳失业保险应赔偿失业保险待遇损失 / 242
第七章 其他争议
专题二十三??劳动争议与劳动监察投诉衔接争议 249
案例??
“仲裁”“投诉”均是劳动者与用人单位发生劳动争议后的法定救济途径 / 249
专题二十四??离职协议签订后的“反悔”争议 260
案例一??
劳动合同解除或终止协议约定“双方再无其他纠纷”，劳动者主张经济补偿金或其他费用违反诚实信用原则 / 260
案例二??协议效力的认定应注重双方意思表示的真实性 / 262
附录 劳动人事争议法律性规范和常用数据系列简表 269
附录一：劳动人事争议范围认定一览表 / 271
附录二：劳动人事争议处理方式一览表 / 272
附录三：工时工作制度一览表 / 273
附录四：休息休假制度一览表 / 273
附录五：不签订书面劳动合同法律责任一览表 / 274
附录六：劳动合同试用期事项一览表 / 274
附录七：无固定期限劳动合同存在方式一览表 / 275
附录八：劳动合同解除事由一览表 / 275
附录九：支付经济补偿情形一览表 / 276
附录十：劳务派遣中退回和合同解除一览表 / 277
附录十一：劳务派遣纠纷情形一览表 / 277
附录十二：失业保险金领取条件和标准一览表 / 278
附录十三：工伤保险待遇一览表 / 278
附录十四：
国家机关工作人员和离退休人员一次性抚恤金调整标准一
览表 / 280
附录十五：
事业单位工作人员和离退休人员一次性抚恤金标准一
览表 / 281
附录十六：企业职工患病或非因工负伤医疗期和待遇标准一览表 / 281
后??记 283
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劳动争议实务案例解析与要点剖析 节选
专题二??超过法定退休年龄与是否享受养老保险待遇对认定劳动关系的影响 超过法定退休年龄工作的人员与所在工作单位是否形成劳动关系，其是否享受职工养老保险待遇对认定劳动关系有什么影响，一直是裁审中的焦点问题，亟须在理论和实践中进一步澄清。 裁审案例展示 案例??超过法定退休年龄人员与用人单位是否能够认定劳动关系 案情简介 李某自2011年3月31日起至徐家公司工作。2012年，双方签订了为期一年的劳动合同。徐家公司自2012年3月起为其缴纳社会保险至2014年1月。2014年1月9日，李某达到法定退休年龄，仍然在徐家公司工作。2015年3月15日，李某在工作中左中环指末节受伤毁损，当天入住无锡市第九人民医院，并于2015年3月24日出院。出院后李某没有再至徐家公司工作。2015年6月9日，无锡市惠山区人力资源和社会保障局认定李某所受伤害为工伤；同年11月15日，无锡市劳动能力鉴定委员会鉴定李某致残程度为十级。2016年3月9日，李某向无锡市惠山区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 法律程序历程 （一）劳动人事争议仲裁委：超过法定退休年龄，不予受理 2016年3月10日，劳动人事争议仲裁委作出不予受理通知书。 李某不服，诉至法院。 （二）一审法院：劳动关系于2014年1月10日终止 一审法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。李某自2011年3月31日起在公司工作，至2014年1月9日止，该时间段内双方形成劳动关系。自2014年1月10日起李某超过法定退休年龄，与公司的劳动合同关系终止，双方形成的用工关系按照劳务关系处理。综上，一审法院判决：李某与公司的劳动关系于2014年1月10日终止。 李某不服一审判决，提起上诉。 （三）二审法院：达到法定退休年龄，不管有没有养老保险待遇，劳动关系都终止 二审法院认为，劳动者达到法定退休年龄的，劳动关系终止。本案中，一审法院认定李某与公司的劳动关系自2014年1月终止，双方后续权利义务按照劳务关系对待并无不当，对于李某要求确认双方劳动关系于2016年3月终止的请求，不予支持；一审法院认定事实清楚，适用法律正确，所作判决应予维持。 江苏省人民检察院抗诉认为，江苏省无锡市中级人民法院（2016）苏02民终2909号民事判决适用法律错误。理由如下。 1.李某受工伤时虽已超过法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，应认定其和公司之间仍存在劳动关系。依照相关法律规定，劳动者依法享受养老保险待遇或者领取退休金，是劳动者与用人单位劳动关系终止的法定原因，也是鉴别劳动者与用人单位之间系劳动关系还是劳务关系的标准。本案中，李某于2014年1月9日达到法定退休年龄，根据无锡市惠山区人力资源和社会保障局锡人社工字（2015）第060835号工伤认定书，李某受伤时虽已超过法定退休年龄，但未享受养老保险待遇，故应认定李某与公司之间系劳动关系。 2.我国法律并未禁止达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间建立劳动关系。虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但并不意味着劳动者一到法定退休年龄劳动关系即自动终止。况且，在一审中，公司亦明确双方仍存在劳动关系，并同意双方自2016年3月21日起解除劳动关系。二审法院认定李某达到法定退休年龄后，与公司之间的劳动关系自行终止，不仅与法律规定不符，也违背当事人的真实意思表示。 （四）再审法院：没有享受养老保险待遇，超龄也是劳动者 江苏省高级人民法院认为，关于李某与公司劳动关系终止的时间问题，《劳动合同法》第四十四条第（二）项规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止；*高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”，可见法律没有规定劳动关系中的劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，这是《劳动合同法实施条例》赋予用人单位、劳动者在劳动者达法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但该权利的行使必须依法进行，并不意味着用人单位与已达到法定退休年龄的员工形成的劳动关系，在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。本案中，李某发生工伤时虽然已经超过法定退休年龄，但此时李某并未享受相应的养老保险待遇，是劳动关系中的劳动者，而非劳务人员。李某超过法定退休年龄后，公司既未依法与李某解除或终止劳动合同，也未就解除或终止劳动关系提出相应主张或达成一致意见，公司也确认诉讼之前没有与李某解除过劳动合同，因此，李某与公司至诉讼前依然存在劳动关系。一、二审判决确定李某与公司之间的劳动关系于2014年1月10日终止，显然认定事实、适用法律错误，本院予以纠正。本案中，李某首次于2016年3月21日通过诉讼的形式向公司提出终止劳动关系，此系劳动者依法行使终止劳动关系权利的请求，应确认其法律效力，故应认定李某与公司之间的劳动关系应于2016年3月21日终止。 案例取自江苏省高级人民法院（2019）苏民再99号民事判决书。 评析与思考 超过法定退休年龄后继续工作、超过法定退休年龄又工作是否与所在工作单位形成劳动关系，近年的司法案例更多倾向于形成劳动关系，*高人民法院行政审判庭、民事审判庭的答复似乎也给司法机关的案例提供了依据。但总感觉超出法定退休年龄后工作构成劳动关系的结论过于牵强，其裁判理由也“如鲠在喉”，亟须在理论和实践中分门别类进行澄清。 一、超出法定退休年龄后工作劳动关系判断中关涉的三个问题 判断超出法定退休年龄后工作是否构成劳动关系，在理论和实践中一般会涉及以下三个问题，对这三个问题有了清醒认识，那么个案的判断就有了思路。 （一）对法定退休年龄与合法劳动年龄的理解 国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》是现行法律中适用于所有企业、事业单位和党政机关、群众团体的关于退休年龄的*高法律性规范，其**条第（一）项规定，男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的应该退休。原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》（劳社部发〔1999〕8号）规定，国家法定的企业职工退休年龄是男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。原劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》（劳社厅函〔2001〕125号）又重申了“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即“男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁”。因此，法定退休年龄有严格的标准。 对法定退休年龄、合法劳动年龄与劳动关系成立之间的关系，有不同的理解。笔者认为，合法劳动年龄有上限，也有下限，合法劳动年龄与劳动行为能力和劳动权利能力有关，劳动者在法定退休年龄后提供劳动可形成劳务关系。尽管《劳动法》《劳动合同法》都没有明示什么年龄是合法的劳动年龄，也没有明示劳动年龄的起始阶段，但《劳动法》《未成年人保护法》《禁止使用童工规定》都以相关的禁止条款对劳动年龄的起始作了相关规范。那么，合法劳动的终止年龄是多少呢？国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》规定，合法劳动的终止年龄一般为男年满60周岁，女年满55周岁。因此，劳动者在法定退休年龄后提供劳动可形成劳务关系。 有人会说，这不是剥夺了超过法定退休年龄人员劳动的权利了吗？错！劳动权利与合法劳动年龄无关。《劳动法》虽未禁止用人单位聘用超过法定退休年龄的劳动者，但仅意味劳动者的劳动权不因超过法定退休年龄而丧失，超过法定退休年龄人员一样有劳动的权利，劳动权的存在并不等同于符合劳动关系成立的主体要件，只是与所提供劳动的单位形成的关系不同、权利受到伤害后救济途径不同而已。高级专家离退休年龄，一般应按国家统一规定执行。对其中少数高级专家，确因工作需要，身体能够坚持正常工作，且征得本人同意的，其离退休年龄可适当延长。副教授、副研究员以及相当这一技术职务的高级专家，经所在单位报请上一级主管机关批准，可以适当延长退休年龄，但*长不超过65周岁。中共中央组织部等《关于机关事业单位县处级女干部和具有高级职称的女性专业技术人员退休年龄问题的通知》（组通字〔2015〕14号）规定：“三、年满六十周岁的少数具有高级职称的女性专业技术人员，因工作需要延长退休年龄的，仍按照《国务院关于高级专家离休退休若干问题的暂行规定》（国发〔1983〕141号）、《人事部关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发〔1990〕5号）有关规定执行。”因此，超过法定退休年龄因工作需要延长退休年龄的，有严格的审批程序。《社会保险法》第十六条规定：“参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费满十五年的，按月领取基本养老金。参加基本养老保险的个人，达到法定退休年龄时累计缴费不足十五年的，可以缴费至满十五年，按月领取基本养老金；也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险，按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。”这表明，法定退休年龄是一个只与“年龄”相关而与“连续工龄”“累计缴费”无关的法律概念，与国务院《关于工人退休、退职的暂行办法》和原劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定的正常退休年龄相一致，说明劳动者与用人单位形成劳动人事关系有一个法定的终止点。 所以，对于法定退休年龄的认定，不仅要遵守“年龄”上的规范，还要遵守有关机关审批程序确认的规范。 （二）对《劳动合同法实施条例》第二十一条规定的理解 《劳动合同法》第四十四条规定了劳动合同终止的六种情形，《劳动合同法实施条例》第二十一条又规定了“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”。对于《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，有观点认为这是将“劳动者达到法定退休年龄”进行了扩大解释，也有观点认为是对《劳动合同法》第四十四条的补充，但笔者认为应将其理解为《劳动合同法》第四十四条劳动合同终止的情形之一。因为《劳动合同法》第四十四条赋予行政法规有制定“劳动合同终止情形”的权力，而国务院按照上位法的规定行使了这项权力且没有与上位法相冲突，应当适用《劳动合同法》第四十四条“法律、行政法规规定的其他情形”的规定，应当理解为与《劳动合同法》第四十四条前五项规定并列的“劳动合同终止”的情形之一。但需要说明的是，虽然《劳动合同法实施条例》赋予了用人单位在劳动者达到法定退休年龄时享有对劳动关系的终止权，但这并不意味着用人单位与已达法定退休年龄的劳动者形成的劳动关系在劳动者达到法定退休年龄时就自动终止。该种情形还需要用人单位的明示或默示的“意思表示”，若用人单位明知劳动者在用工期间已达法定退休年龄但未提出终止劳动关系，并且双方实际上也一直在履行劳动合同，表明双方均有继续履行劳动合同的意思表示，那么双方之间的劳动合同关系并不当然转化为劳务关系。所以，《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定当然就属于“法律、行政法规规定的其他情形”中的“行政法规规定的其他情形”，属强行性规定。退休年龄法定，不可作随意调整，更不可作扩张解读，必须予以适用。 2019年7月24日，人力资源和社会保障部《对十三届全国人大二次会议第6979号建议的答复》（人社建字〔2019〕37号）中明确：“劳动合同法实施条例第二十一条的规定，主要考虑是：劳动者达到法定退休年龄，不再符合劳动法律法规规定的主体资格，即不具备建立劳动关系的条件，劳动合同自然终止……如果用人单位不能与已达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的劳动者终止劳动合同，用人单位可能将不得不一直与该劳动者保持劳动关系，直到劳动者死亡或用人单位注销。这对用人单位有失公平……对超过法定退休年龄的劳动者，愿意继续工作的，用人单位与劳动者的关系可以按劳务关系处理，依据民事法律关系调整双方的权利义务。” （三）对农村养老保险待遇性质的理解 在劳动关系认定中，涉及农村养老保险的有三个法律条文：一是《劳动合同法》第四十四条的规定，即劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；二是《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，即劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止；三是*高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条的规定，即用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议的，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。对农村养老保险待遇性质的认定，意见不一，特别是社会保险行政部门与司法机关的分歧较大。基本养老保险待遇的范围有多大，是否包括城乡居民基本养老保险待遇？还是仅指职工基本养老保险待遇？对此，各地法院认识不一，甚至同一法院前后两份法律文书的意见也不一致。 笔者认为，城乡居民基本养老保险待遇属于*高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定的“养老保险待遇”，而且其与《社会保险法》第十条规定的“职工基本养老保险”不能同时并列享有，不能以领取“基本养老金”而未领取“个人账户养老金”而认为不属“养老保险待遇”。主要有以下法律依据：一是从体系解释的角度看，农村养老保险属于社会保险的范畴。《社会保险法》第二章规定了“基本养老保险”，其中第十条**款规定“职工应当参加基本养老保险，由用人单位和职工共同缴纳基本养老保险费”，第二十条**款规定“国家建立和完善新型农村社会养老保险制度”，第二十二条**款规定“国家建立和完善城镇居民社会养老保险制度”。国务院《关于建立统一的城乡居民基本养老保险制度的意见》（国发〔2014〕8号）规定，将新农保和城居保两项制度合并实施，在全国范围内建立统一的城乡居民基本养老保险。从上述法条可以看出，我国的基本养老保险制度包括职工基本养老保险、新农保和城居保，城乡居民基本养老保险属于基本养老保险的一种。二是从新型农村社会养老保险的功能看，新型农村社会养老保险待遇由基础养老金和个人账户养老金组成，缴费实行政府补贴和个人缴费相结合，个人缴费又分为若干档次，其模式与职工养老保险类似。三是从保障能力看，不仅新型农村社会养老保险待遇随着经济社会发展有一个渐进提高的过程，而且农村土地和农产品的收入是其保障能力的重要组成部分，那种以保障能力水平低于职工养老保险待遇水平为由，把农村养老保险说成不是社会保险的说法是站不住脚的。 二、超过法定退休年龄人员劳动关系认定中关涉的法律性规范、人员分类及基本认知 （一）涉及超过法定退休年龄人员劳动关系认定的五个法律性规范 1. 2005年8月17日，国务院法制办《对〈关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示〉的复函》（国法秘函〔2005〕310号）中重申了离退休专业技术人员受聘工作期间的待遇和权利救济途径：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险。” 2. 2010年3月17日，*高人民法院行政审判庭下发《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用〈工伤保险条例〉请示的答复》（〔2010〕行他字第10号）：“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。” 3. 2010年9月13日，*高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。” 4. 2013年4月25日，人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）第八条规定：“曾经从事接触职业病危害作业、当时没有发现罹患职业病、离开工作岗位后被诊断或鉴定为职业病的符合下列条件的人员，可以自诊断、鉴定为职业病之日起一年内申请工伤认定，社会保险行政部门应当受理：（一）办理退休手续后，未再从事接触职业病危害作业的退休人员；……” 5. 2016年3月28日，人力资源和社会保障部《关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见（二）》（人社部发〔2016〕29号）第二条规定：“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。” （二）超过法定退休年龄劳动者的基本分类 经过梳理，超过法定退休年龄的劳动者，可分为以下六种情形： 1.按照国家规定已经办理退休手续后，又被其他单位聘用的； 2.达到法定退休年龄办理退休手续后，返聘回原单位提供劳动的； 3.达到法定退休年龄未办理退休手续，未经批准仍在原单位继续工作的； 4.达到法定退休年龄未办理退休手续，经行政部门批准仍在原单位继续工作的； 5.用人单位未为其缴纳基本养老保险费，达到法定退休年龄以后，仍在该单位继续工作的； 6.劳动者在达到退休年龄之前没有与任何单位形成劳动关系或之前解除了劳动关系，达到退休年龄后又在用人单位工作的。 第1、2种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳务关系。 第3种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是事实劳动关系。 第4种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳动关系。 第5种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的关系情况较为复杂，应视情况而定。若签订了劳动合同，且签订的合同期限长于或等于现今劳动者工作的期限的，为劳动关系；若没有签订劳动合同，则劳动者与工作单位形成的是事实劳动关系。 第6种情形超过法定退休年龄的劳动者与单位形成的是劳务关系。无论劳动者之前是否缴纳养老保险，只要超过法定退休年龄后到用人单位工作，其就不具有法律法规规定的劳动法律关系的主体资格，按照劳社部发〔2005〕12号《通知》的规定，其与工作单位形成的不是劳动关系而是劳务关系。这在劳动争议仲裁机构、司法机关已经形成共识，如浙江高级人民法院（2017）浙民申3460号民事裁定书认为：本案绪某于2016年进入公司提供劳动，双方未签订书面劳动合同，2016年11月5日，绪某在下班途中发生交通事故经抢救无效于同月8日死亡。绪某的近亲属于2017年4月26日向一审法院起诉请求确认绪某与公司之间存在劳动关系。经查，绪某于2007年5月7日接受公司聘用时已达到法定退休年龄，根据《劳动合同法》第四十四条第（六）项规定，有“法律、行政法规规定的其他情形的”，劳动合同终止。《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。原一、二审据此认定绪某与公司之间不成立劳动关系，并无不当。再审申请人关于农民工无退休年龄以及用人单位可以与达到退休年龄但并未享受养老保险待遇的劳动者成立劳动关系的主张，缺乏相应法律依据，不能成立。 （三）基本认知 上述涉及超龄人员劳动关系认定的法律性规范，可以分为两类：一类是直接针对维权途径和是否劳动关系的法律性规范，另一类是在工伤认定过程中的法律性规范。 1.通过对维权途径和是否劳动关系的法律性规范可以看出，离退休专业技术人员受聘工作期间，与用人单位之间形成的是劳务关系；达到或者超过法定退休年龄的劳动者（含农民工）与用人单位之间的关系则以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准：若劳动者已经依法享受养老保险待遇或领取退休金，与用人单位之间为劳务关系；若劳动者没有依法享受养老保险待遇或领取退休金，在劳动者达到法定退休年龄后，用人单位没有明示或默示终止劳动关系的意思表示，劳动者继续在用工单位工作的，与用人单位之间则为劳动关系。 2.从工伤认定的法律性规范可以看出，超过法定退休年龄的劳动者认定工伤或视同工伤以劳动者是否享受基本养老保险待遇或用人单位是否为超龄人员办理工伤保险手续等因素作为条件。以是否享受基本养老保险待遇为标准的，如〔2010〕行他字第10号所表述的“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”，或如人社部发〔2016〕29号表述的“达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇，继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任”。以是否缴纳工伤保险为标准的，如人社部发〔2016〕29号所表述的“用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》”。工伤认定须以存在劳动关系为前提，个案答复意见和人社行政部门的政策性文件由于未规范统一，容易在实践中造成混乱。
劳动争议实务案例解析与要点剖析 作者简介
栾居沪，劳动人事争议仲裁员、国家一级劳动关系协调员，具有国家法律职业资格、国家企业法律顾问职业资格、国家注册安全工程师职业资格。在人力资源和社会保障系统从事劳动工资、劳动监察、医疗和工伤保险、劳动人事争议仲裁等工作。在《工人日报》《中国劳动》《中国劳动保障报》等专业期刊发表论文百余篇。著有《工伤认定疑难案例解析与要点剖析》。
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