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酒店人力资源管理
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酒店人力资源管理

作者：周亚庆
出版社：清华大学出版社出版时间：2019-01-01
开本： 16开 页数： 331
本类榜单：旅游销量榜
中 图 价:¥23.5(4.9折) 定价  ¥48.0 登录后可看到会员价
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酒店人力资源管理 版权信息

酒店人力资源管理 内容简介

　　《酒店人力资源管理》以酒店人力资源开发与管理为主线，根据酒店行业的基本特征和旅游管理学科的特色，注重理论性与实践性、系统性与前沿性的有机融合。主要内容包括：酒店人力资源管理的基本内涵、发展态势与根本目标；酒店人才规划、工作分析与员工招聘；酒店员工培训的特征、程序与方法；酒店员工职业发展理论、职业发展路径与职业发展阶段及管理；酒店用人机制、团队管理与劳动关系管理；酒店绩效目标、绩效考评与绩效反馈；酒店薪酬形式及其设计与管理；酒店员工工作秩序、工作空间与人际氛围管理。　　《酒店人力资源管理》既可作为高等院校旅游管理和酒店管理专业的教材，也可作为旅游及酒店管理专业教师的参考用书，还可作为酒店中高级管理者的培训教材。

酒店人力资源管理 目录

**章 酒店人力资源管理概述
**节 酒店人力资源管理的基本内涵
第二节 酒店人力资源管理的发展态势
第三节 酒店人力资源管理的根本目标
本章小结
复习思考题
案例分析题

第二章 酒店员工招聘
**节 酒店员工招聘的基础工作
第二节 酒店员工招聘程序
第三节 酒店员工招聘途径
第四节 酒店员工招聘技术
本章小结
复习思考题
案例分析题

第三章 酒店员工培训
**节 酒店员工培训的特征与原则
第二节 酒店员工培训体系与程序
第三节 酒店员工培训类型与方法
本章小结
复习思考题
案例分析题

第四章 酒店员工职业生涯管理
**节 职业生涯管理与职业发展概述
第二节 酒店员工职业发展路径设计
第三节 酒店员工职业发展阶段及管理
本章小结
复习思考题
案例分析题

第五章 酒店用人与劳动关系管理
**节 酒店用人机制
第二节 酒店团队管理
第三节 劳动关系管理
本章小结
复习思考题
案例分析题

第六章 酒店绩效管理
**节 酒店绩效目标
第二节 酒店绩效考评
第三节 酒店绩效反馈
本章小结
复习思考题
案例分析题
……

第七章 酒店薪酬管理
第八章 酒店员工工作环境管理

参考文献
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酒店人力资源管理 节选

　　《酒店人力资源管理》：　　2.人才规划的重点　　酒店人才规划，要统筹兼顾，但必须突出重点，其重心是酒店紧缺的核心人才规划。　　（1）国际化酒店人才　　当前，我国酒店业已经与国际酒店业实现进一步的融合，我国酒店集团要想进军国际酒店市场，并在国际酒店业中占据重要的地位，国际型人才的培养与配备规划己成为当务之急。例如，面对激烈的市场竞争，锦江国际酒店管理有限公司筹划与推进品牌国际化战略，致力于打造国际化的管理团队，从全球范围内甄选管理人才，委托国际猎头公司在全球招募职业经理人，选聘了来自不同国家与地区的高级酒店管理人才。　　近年来，我国酒店业得到了快速发展，国际化酒店人才需求日益增长，相关酒店集团必须推进针对性的管理举措。对此，一要进行前瞻性、科学性的国际酒店人才招聘规划；二要加强国际交流，推进人才国际化的引进与培养进程；三要加快现有人才的升级培养，特别是培养国际型、复合型、创新型的高级酒店人才；四要采取有效措施，吸引出国学习和研究的人员加入本酒店，并要积极引进海外人才；五要建立国际化人才的培养模式，要以潜能开发和综合素质提高为中心，培养具有国际眼光和视野、了解国际*新知识和经验、掌握国际酒店运作、熟悉国际交流和合作流程的国际化人才。　　（2）酒店中高层经营管理人才　　酒店中高层经营管理人才，主要指董事长、总裁、总经理、副总经理或酒店集团层面的总监和酒店的中层管理人才。酒店要通过完善的人才规划，对中高层经营管理人才的供需进行科学预测，推进各种经营管理人才素质提升的培训活动，加快中高层经营管理人才的引进力度。　　（3）酒店专业技术与服务人才　　酒店要努力提升专业技术与服务人才的职业化水平，可以通过开办各种形式的培训班或研修班，提升酒店现有专业人才的技术水平。同时，针对市场发展需要，加大酒店服务设计、电子商务、营销策划、工程管理、西餐烹饪与日韩料理等专业人才的培养。　　3.酒店人才政策　　为了吸引、补充、储备、使用与留住核心人才与紧缺人才，酒店必须出台富有吸引力的人才政策。　　（1）引进政策。如何吸引优秀人才，是酒店在竞争中能否立于不败之地的关键。酒店中一般员工的发展方向就是成为核心人才，因此，酒店对核心人才的引进政策就为一般员工树立了标准，确立了前进方向。在核心人才的引进上，需要关注的要点包括：①塑造酒店良好的形象；②重视招聘团队的组建，必须有酒店高层进入招聘团队；③在聘用条件上体现对优秀人才的重视；④在人事政策中，必须尽可能解决优秀人才的“后顾之忧”，对住房问题、家庭问题、子女教育问题等方面，能解决的要尽量解决，以处处体现尊重人才与关心人才的理念。　　（2）开发政策。在人才开发政策上，酒店要改变只注重适应性培训、技能性培训的现状，注重对人才的“继续培养”，注重对人才进行“终身设计”、“职业生涯规划”，根据其发展前景长期进行定向开发。酒店需要关注的要点包括：首先，应建立科学的绩效评估体系，了解他们现有的才能、特长与绩效，评估他们的管理和技术潜质；其次，要帮助他们设置合理的职业目标，并提供必要的职业发展信息；*后，酒店要建立必要的沟通机制，使双方的价值观和愿景达到统一。为帮助人才妥善制定个人职业计划，使其个人生涯目标与组织发展目标一致，酒店应根据人才的不同年龄、职位、才能、兴趣、价值观等，设计不同的教育方式和培养方案，按人才生涯志向，准备好多重选择，并揭示各个职位的流动方向、晋升路线，使员工据此确定个人的发展途径。可供选择的开发政策之一是“双向选择制”，即根据人才自身的要求与组织发展的需要，决定其是否从技术岗位、基层服务岗位升迁到管理岗位，从而贯彻“适位而非高位”的人才管理理念。相应地，应在酒店内部建立正规的“技术升迁路径”或“岗位职级制”，以吸引与维系技术过硬、服务到位且对管理职务无兴趣或不胜任的专业技术人才。在酒店的核心专业领域里设立技术或岗位级别，使其薪酬待遇与管理岗位具有一定的可比性，在技术人才或服务骨干达到一定的技术或岗位等级后，其薪酬待遇可达到或超越管理岗位上的人才。　　（3）晋升政策。晋升政策必须体现对优秀人才的重视。晋升政策能否得到优秀人才认可的特征之一是，其能否为人才的发展提供充分的机会。优秀人才在选择职业或工作调动时，首要考虑的是酒店是否具有吸引人的内部晋升政策，以及在未来职业生涯中获得晋升的难易程度。晋升政策必须体现“任人唯贤”与“公平竞争”的思想。在人才职业发展过程中，会出现晋升机会，但由于竞争者众多，只有少数人能成功晋级。酒店应力求进行“赛马式”选才，给优秀人才提供众多的发展机会。　　（4）薪酬政策。薪酬政策是吸引与留住优秀人才的至关重要的因素。具有竞争力的薪酬政策可以从某种程度上体现酒店对人才的重视，在人才争夺战中能产生非常明显的作用。薪酬政策的竞争力是相对而言的，酒店内部人才会选择外部参照物，一旦他们感觉相对待遇不高，就会导致满意度降低、工作效率降低，甚至觉得自己的学历、能力、品貌等过剩，心有不甘而另攀高枝。因此，酒店要力争人才的待遇等具有相对优势。　　……

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