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企业绩效考核和薪酬设计实务 版权信息
- ISBN：9787122383464
- 条形码：9787122383464 ; 978-7-122-38346-4
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
企业绩效考核和薪酬设计实务 本书特色
适读人群 ：本书可供企业人力资源部工作中参考，也可供企业经营者阅读，还可供对薪酬体系设计感兴趣的广大读者阅读。本书定位为入门级指导书，由经验丰富的老HR执笔，通过多方搜集资料，结合自身经验编制汇聚而成。既有丰富理论知识的阐述，又有接地气实务操作的介绍，体系完整，实用性强，篇章结构安排合理，内容阐述有理有据、案例指导性强，帮助广大绩效管理人员、薪酬设计人员解决实际工作中遇到的各种问题和困难。 全书摒弃过多的理论，本着实用原则，突出实操，按照绩效考核、薪酬体系设计的两大板块工作，对工作中可能涉及的每个环节、每个细节点都进行了详细介绍，步骤、方法、技巧一目了然，重点知识，难点知识、疑难问题一一剖析解读。同时配以案例，图解，以便读者“一看就懂、一学就会、现用现查”，轻松掌握工作技能，圆满胜任本职工作。
企业绩效考核和薪酬设计实务 内容简介
《企业绩效考核和薪酬设计实务》按照绩效考核、薪酬设计的基本流程，对工作中可能涉及的每个环节点用图表形式进行详细介绍，步骤、方法、技巧一目了然，重点知识、难点知识、疑难问题重点解读，同时配以案例，以便读者轻松掌握工作技能，胜任本职工作。 《企业绩效考核和薪酬设计实务》共分10章，章介绍什么是薪酬体系，并介绍5种不同标准的薪酬体系。第2章介绍绩效考核的基本概念、考核对象、考核程序等内容。第3章～第5章阐述如何做好绩效考核，重点讲述提炼考核指标，并如何量化考核指标及如何选择考核方法。第6章～第8章具体讲述薪酬体系设计、薪酬结构以及福利和奖金设计。第9章分析了企业薪酬设计中常见的问题，并给出解决办法。0章给出了绩效考核与薪酬设计的常用表格，供读者使用。 本书可供企业人力资源部工作中参考，也可供企业经营者阅读，还可供对薪酬体系设计感兴趣的广大读者阅读。
企业绩效考核和薪酬设计实务 目录
第1章 “薪”不在高，薪酬体系设计*关键 / 001
1.1 什么是薪酬体系？ / 002
1.1.1 薪酬管理 / 002
1.1.2 薪酬体系 / 004
1.2 好的薪酬体系是留住人才的法宝 / 007
1.3 基于不同标准的5种薪酬体系 / 009
1.3.1 基于岗位的薪酬体系 / 010
1.3.2 基于绩效的薪酬体系 / 010
1.3.3 基于技能的薪酬体系 / 011
1.3.4 基于市场的薪酬体系 / 011
1.3.5 基于年功的薪酬体系 / 012
第2章 绩效考核是薪酬体系设计的重要前提 / 013
2.1 薪酬体系设计与绩效考核 / 014
2.2 什么是绩效考核？ / 015
2.2.1 什么是绩效 / 015
2.2.2 绩效管理 / 016
2.2.3 绩效考核 / 016
2.3 考核对象：侧重对人考核还是对事考核？ / 017
2.3.1 对人的考核 / 018
2.3.2 对事的考核 / 020
2.4 考核程序：简化程序，多快好省地进行考核 / 021
2.4.1 制定绩效目标 / 022
2.4.2 宣传绩效目标 / 025
2.4.3 审核评估绩效计划 / 027
2.4.4 形成考核方案 / 031
2.4.5 设定考核周期 / 034
2.4.6 展开绩效面谈 / 036
2.4.7 实施绩效考核 / 038
第3章 正确选择指标，让考核有据可依 / 041
3.1 没有明确的指标，所有的考核都无效 / 042
3.2 分类：常用的4类考核指标 / 043
3.2.1 组织指标和个人指标 / 043
3.2.2 静态指标和动态指标 / 044
3.2.3 业绩指标、能力指标和态度指标 / 045
3.2.4 定量指标和定性指标 / 046
3.3 做好考核指标的提炼工作 / 049
3.4 提炼指标的前提是职位分析 / 052
3.5 设计考核指标间的不同权重 / 056
3.6 关键考核指标（KPI）的重要性 / 058
第4章 科学量化指标，保证考核精准实施 / 063
4.1 为什么对指标进行量化 / 064
4.2 量化指标的4个标准 / 065
4.3 量化指标的5个原则 / 065
4.4 量化指标的两种表述形式 / 069
4.5 指标量化的呈现方式 / 070
4.5.1 列举法 / 070
4.5.2 扣分法 / 071
4.5.3 加分法 / 072
4.5.4 比率法 / 072
第5章 对组织和个人进行考核，应运用不同的方法 / 075
5.1 组织绩效考核方法 / 076
5.1.1 目标考核法：以目标为导向进行考核 / 076
5.1.2 平衡计分卡考核法：战略绩效管理工具 / 078
5.1.3 OKR：目标与关键成果法 / 083
5.2 个人绩效考核方法 / 086
5.2.1 行为考核法：根据行为表现进行考核 / 086
5.2.2 特性考核法：建立分组模型，划分等级 / 090
5.2.3 比较考核法：两两比较，局部比较 / 092
5.2.4 360°考核法：对中层考核的重要方法 / 094
第6章 薪酬体系设计：基于绩效的薪酬体系设计实操 / 099
6.1 薪酬体系设计的原则 / 100
6.2 调研：薪酬体系设计的前提工作 / 102
6.2.1 薪酬调研的原则 / 103
6.2.2 薪酬调研的流程 / 103
6.2.3 对调研的资料、数据进行分析 / 105
6.3 步骤：薪酬设计的6个步骤 / 106
6.3.1 工作分析 / 106
6.3.2 职位分析 / 107
6.3.3 岗位评估 / 108
6.3.4 员工能力评估 / 108
6.3.5 结构设计 / 108
6.3.6 薪酬系统实施 / 109
6.4 依据：薪酬设计应符合的6个事实 / 110
第7章 薪酬结构：做好薪酬体系主体框架的构建 / 113
7.1 薪酬结构的构建方法 / 114
7.1.1 岗位等级法 / 114
7.1.2 岗位分类法 / 114
7.1.3 因素比较法 / 115
7.1.4 点排列法 / 116
7.2 薪酬结构的4个基本要素 / 118
7.2.1 狭义薪酬的分类 / 119
7.2.2 广义薪酬的分类 / 119
7.3 各要素组合而成的3种薪酬结构 / 120
7.4 不同薪酬结构下的4种薪酬形式 / 123
7.5 确定薪酬级数与宽幅的技巧 / 126
第8章 福利、奖金设计：薪酬体系中不可忽视的组成部分 / 129
8.1 福利的地位与作用 / 130
8.2 福利的两大构成 / 132
8.3 福利制度：由固定制向弹性制转变 / 133
8.3.1 弹性福利制度的优势 / 134
8.3.2 弹性福利制度的类型 / 134
8.3.3 弹性福利制度的实施步骤 / 136
8.4 福利方案设计存在的问题 / 137
8.5 福利方案设计应注意的事项 / 140
8.6 奖金制度：按劳分配，多劳多得 / 142
8.6.1 奖金的地位与作用 / 142
8.6.2 奖金的类型 / 143
8.7 制定奖金制度需要考虑的问题 / 144
8.7.1 确定奖励的项目并规定奖励条件 / 144
8.7.2 确定奖励形式和计奖办法 / 145
8.7.3 确定奖励总额和奖金标准 / 145
第9章 企业薪酬体系设计常见问题与对策 / 147
9.1 问题一 付薪理念不明确 / 148
9.2 问题二 与岗位职能、工作性质不匹配 / 148
9.3 问题三 缺乏内部公平性和外部竞争力 / 151
9.4 问题四 处理不好新进员工与老员工的关系 / 153
9.5 问题五 盲目照搬大企业经验，与本企业战略脱节 / 156
9.6 问题六 缺乏透明度 / 157
第10 章企业绩效考核与薪酬设计实用表格 / 161
10.1 绩效考核类表格 / 162
10.1.1 绩效考核实施办法（细则）模板 / 162
10.1.2 绩效考核总结报告模板 / 163
10.1.3 年终绩效奖金分配方案模板 / 166
10.1.4 360°考核方案模板 / 168
10.1.5 360°考核表 / 171
10.1.6 高层以上领导综合考核表 / 177
10.1.7 普通员工考核表 / 178
10.1.8 中层年度工作考核表 / 179
10.1.9 选拔干部候选人评分表 / 180
10.1.10 公司行为考核表 / 181
10.1.11 部门工作综合测量表 / 181
10.1.12 工作内容调查日报表 / 182
10.1.13 职位分析面谈表 / 183
10.1.14 面谈构成表 / 186
10.1.15 员工自我鉴定表 / 188
10.1.16 综合能力考核表 / 189
10.1.17 员工专项考核表 / 192
10.1.18 重要任务考评表 / 193
10.1.19 生产管理指标 / 194
10.1.20 财务会计指标 / 195
10.2 薪酬体系设计类 / 196
10.2.1 职位体系表 / 196
10.2.2 职位薪酬体系表 / 197
10.2.3 职位福利体系表 / 198
10.2.4 薪酬、福利调查表 / 199
10.2.5 工资、福利市场调查方案设计 / 200
10.2.6 企业员工工资信息表 / 201
10.2.7 员工工资职级核定表 / 202
10.2.8 工作奖金核定表 / 202
10.2.9 工资结构方案表 / 203
10.2.10 职级对照和薪资级距表 / 204
10.2.11 工资发放管理检查表 / 204
10.2.12 福利政策管理检查表 / 205
10.2.13 薪资等级构成表 / 205
10.2.14 工资核算表 / 208
10.2.15 工资预算表 / 208
10.2.16 预支工资申请表 / 209
10.2.17 工资实发表 / 209
10.2.18 工资统计表 / 210
10.2.19 薪资调整沟通工具表单 / 210
10.2.20 员工加薪、调薪表 / 211
10.2.21 工资单补充表 / 212
10.2.22 新员工转正调薪表 / 213
10.2.23 员工年终奖发放标准 / 213
10.2.24 员工奖金合计表 / 214
10.2.25 加班工资支付标准 / 214
10.2.26 企业自主福利项目开发方案设计表 / 215
10.2.27 福利预算表 / 215
10.2.28 利润中心奖金分配表 / 216
1.1 什么是薪酬体系？ / 002
1.1.1 薪酬管理 / 002
1.1.2 薪酬体系 / 004
1.2 好的薪酬体系是留住人才的法宝 / 007
1.3 基于不同标准的5种薪酬体系 / 009
1.3.1 基于岗位的薪酬体系 / 010
1.3.2 基于绩效的薪酬体系 / 010
1.3.3 基于技能的薪酬体系 / 011
1.3.4 基于市场的薪酬体系 / 011
1.3.5 基于年功的薪酬体系 / 012
第2章 绩效考核是薪酬体系设计的重要前提 / 013
2.1 薪酬体系设计与绩效考核 / 014
2.2 什么是绩效考核？ / 015
2.2.1 什么是绩效 / 015
2.2.2 绩效管理 / 016
2.2.3 绩效考核 / 016
2.3 考核对象：侧重对人考核还是对事考核？ / 017
2.3.1 对人的考核 / 018
2.3.2 对事的考核 / 020
2.4 考核程序：简化程序，多快好省地进行考核 / 021
2.4.1 制定绩效目标 / 022
2.4.2 宣传绩效目标 / 025
2.4.3 审核评估绩效计划 / 027
2.4.4 形成考核方案 / 031
2.4.5 设定考核周期 / 034
2.4.6 展开绩效面谈 / 036
2.4.7 实施绩效考核 / 038
第3章 正确选择指标，让考核有据可依 / 041
3.1 没有明确的指标，所有的考核都无效 / 042
3.2 分类：常用的4类考核指标 / 043
3.2.1 组织指标和个人指标 / 043
3.2.2 静态指标和动态指标 / 044
3.2.3 业绩指标、能力指标和态度指标 / 045
3.2.4 定量指标和定性指标 / 046
3.3 做好考核指标的提炼工作 / 049
3.4 提炼指标的前提是职位分析 / 052
3.5 设计考核指标间的不同权重 / 056
3.6 关键考核指标（KPI）的重要性 / 058
第4章 科学量化指标，保证考核精准实施 / 063
4.1 为什么对指标进行量化 / 064
4.2 量化指标的4个标准 / 065
4.3 量化指标的5个原则 / 065
4.4 量化指标的两种表述形式 / 069
4.5 指标量化的呈现方式 / 070
4.5.1 列举法 / 070
4.5.2 扣分法 / 071
4.5.3 加分法 / 072
4.5.4 比率法 / 072
第5章 对组织和个人进行考核，应运用不同的方法 / 075
5.1 组织绩效考核方法 / 076
5.1.1 目标考核法：以目标为导向进行考核 / 076
5.1.2 平衡计分卡考核法：战略绩效管理工具 / 078
5.1.3 OKR：目标与关键成果法 / 083
5.2 个人绩效考核方法 / 086
5.2.1 行为考核法：根据行为表现进行考核 / 086
5.2.2 特性考核法：建立分组模型，划分等级 / 090
5.2.3 比较考核法：两两比较，局部比较 / 092
5.2.4 360°考核法：对中层考核的重要方法 / 094
第6章 薪酬体系设计：基于绩效的薪酬体系设计实操 / 099
6.1 薪酬体系设计的原则 / 100
6.2 调研：薪酬体系设计的前提工作 / 102
6.2.1 薪酬调研的原则 / 103
6.2.2 薪酬调研的流程 / 103
6.2.3 对调研的资料、数据进行分析 / 105
6.3 步骤：薪酬设计的6个步骤 / 106
6.3.1 工作分析 / 106
6.3.2 职位分析 / 107
6.3.3 岗位评估 / 108
6.3.4 员工能力评估 / 108
6.3.5 结构设计 / 108
6.3.6 薪酬系统实施 / 109
6.4 依据：薪酬设计应符合的6个事实 / 110
第7章 薪酬结构：做好薪酬体系主体框架的构建 / 113
7.1 薪酬结构的构建方法 / 114
7.1.1 岗位等级法 / 114
7.1.2 岗位分类法 / 114
7.1.3 因素比较法 / 115
7.1.4 点排列法 / 116
7.2 薪酬结构的4个基本要素 / 118
7.2.1 狭义薪酬的分类 / 119
7.2.2 广义薪酬的分类 / 119
7.3 各要素组合而成的3种薪酬结构 / 120
7.4 不同薪酬结构下的4种薪酬形式 / 123
7.5 确定薪酬级数与宽幅的技巧 / 126
第8章 福利、奖金设计：薪酬体系中不可忽视的组成部分 / 129
8.1 福利的地位与作用 / 130
8.2 福利的两大构成 / 132
8.3 福利制度：由固定制向弹性制转变 / 133
8.3.1 弹性福利制度的优势 / 134
8.3.2 弹性福利制度的类型 / 134
8.3.3 弹性福利制度的实施步骤 / 136
8.4 福利方案设计存在的问题 / 137
8.5 福利方案设计应注意的事项 / 140
8.6 奖金制度：按劳分配，多劳多得 / 142
8.6.1 奖金的地位与作用 / 142
8.6.2 奖金的类型 / 143
8.7 制定奖金制度需要考虑的问题 / 144
8.7.1 确定奖励的项目并规定奖励条件 / 144
8.7.2 确定奖励形式和计奖办法 / 145
8.7.3 确定奖励总额和奖金标准 / 145
第9章 企业薪酬体系设计常见问题与对策 / 147
9.1 问题一 付薪理念不明确 / 148
9.2 问题二 与岗位职能、工作性质不匹配 / 148
9.3 问题三 缺乏内部公平性和外部竞争力 / 151
9.4 问题四 处理不好新进员工与老员工的关系 / 153
9.5 问题五 盲目照搬大企业经验，与本企业战略脱节 / 156
9.6 问题六 缺乏透明度 / 157
第10 章企业绩效考核与薪酬设计实用表格 / 161
10.1 绩效考核类表格 / 162
10.1.1 绩效考核实施办法（细则）模板 / 162
10.1.2 绩效考核总结报告模板 / 163
10.1.3 年终绩效奖金分配方案模板 / 166
10.1.4 360°考核方案模板 / 168
10.1.5 360°考核表 / 171
10.1.6 高层以上领导综合考核表 / 177
10.1.7 普通员工考核表 / 178
10.1.8 中层年度工作考核表 / 179
10.1.9 选拔干部候选人评分表 / 180
10.1.10 公司行为考核表 / 181
10.1.11 部门工作综合测量表 / 181
10.1.12 工作内容调查日报表 / 182
10.1.13 职位分析面谈表 / 183
10.1.14 面谈构成表 / 186
10.1.15 员工自我鉴定表 / 188
10.1.16 综合能力考核表 / 189
10.1.17 员工专项考核表 / 192
10.1.18 重要任务考评表 / 193
10.1.19 生产管理指标 / 194
10.1.20 财务会计指标 / 195
10.2 薪酬体系设计类 / 196
10.2.1 职位体系表 / 196
10.2.2 职位薪酬体系表 / 197
10.2.3 职位福利体系表 / 198
10.2.4 薪酬、福利调查表 / 199
10.2.5 工资、福利市场调查方案设计 / 200
10.2.6 企业员工工资信息表 / 201
10.2.7 员工工资职级核定表 / 202
10.2.8 工作奖金核定表 / 202
10.2.9 工资结构方案表 / 203
10.2.10 职级对照和薪资级距表 / 204
10.2.11 工资发放管理检查表 / 204
10.2.12 福利政策管理检查表 / 205
10.2.13 薪资等级构成表 / 205
10.2.14 工资核算表 / 208
10.2.15 工资预算表 / 208
10.2.16 预支工资申请表 / 209
10.2.17 工资实发表 / 209
10.2.18 工资统计表 / 210
10.2.19 薪资调整沟通工具表单 / 210
10.2.20 员工加薪、调薪表 / 211
10.2.21 工资单补充表 / 212
10.2.22 新员工转正调薪表 / 213
10.2.23 员工年终奖发放标准 / 213
10.2.24 员工奖金合计表 / 214
10.2.25 加班工资支付标准 / 214
10.2.26 企业自主福利项目开发方案设计表 / 215
10.2.27 福利预算表 / 215
10.2.28 利润中心奖金分配表 / 216
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企业绩效考核和薪酬设计实务 作者简介
李桂芬，人力资源部副经理，先后在多家大型企业担任人力资源总监、人力资源部副经理等职务。具有深入的现代企业中高层管理经验及人力资源管理实践工作经验，对现代企业管理理论及人力资源管理理论有系统地研究，并在多年的工作中结合实践经验不断积累、不断总结，尤其对企业人力资源管理中的招聘、薪酬福利、人才培养及企业发展变化中的管理体系建设有独到的见解。
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