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图解北大管理课 版权信息
- ISBN：9787511375902
- 条形码：9787511375902 ; 978-7-5113-7590-2
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
图解北大管理课 内容简介
本书从管理者内在素质的培养到外在的形象树立，从管理者识人、用人、授权到激励员工、协调团队，从管理决策、战略到应对危机、创新发展，详尽细致地讲述了管理者如何完成从平凡到优秀、从优秀到卓越的蜕变。书中还总结提炼了许多北大著名教授的管理箴言，为广大读者提供了管理企业的方法和思路。同时，本书让你感悟百年北大管理智慧，借鉴大师们的管理经验，为自己的事业创造非凡的成功。北大的管理智慧，将会成为我们走向人生巅峰的一个重要的法宝。每一堂北大管理课，都能促进我们事业的发展；每一种北大精神，都将照亮我们人生与事业的前进道路。
图解北大管理课 目录
**章
目标管理课：认定方向就不会改变，用目标凝聚力量
名企为什么这样红——始于伟大的目标
专注，用手中的枪去瞄准目标
要让员工相信，实实在在的目标唾手可得
目标的恒一性——“二十年来坚持做同一件事情”
学会“走楼梯”，分步实现阶段性目标
尽可能提前完成目标的*后期限
艺术而又科学地设定目标，*好是使劲跳后就能触摸到
梦想的力量——成功往往“源于一个梦”
第二章
战略管理课：生存下去并且发展起来，“你的利润空间会很大”
定战略——确定何所为，何所不为
红海或蓝海，依存于自身的定位
进入门槛相对较低，要做好低利润率的准备
傻瓜才会去试图预测，规划是成功的保证
成长是**战略，而不是利润*大战略
没有必要一开始就把战线拉太长
掌握趋势，确保战略的前瞻性
第三章
决策管理课：学会做决策，但必须“摆脱具体事务的羁绊”
指挥上的“独裁”：必须要抓的大权
决策以长期理念为基础，即使牺牲短期财务也在所不惜
决策目标要明确，行动就有针对性
没有充分的调查，就没有正确的决策
90%的信息加10%的直觉，就是成功的决策
兼听则明，引导员工积极参与决策
当断不断，反受其乱：果断决策的重要性
第四章
人才招聘课：用三分之一的时间找人，找*优秀的人，找*适合的人
选人就像赌博，选错人就会满盘皆输
道不同不相为谋——选人的前提是价值观的统一
真正的人才值得“众里寻他千百度”，千方百计邀请对方
通过面试识人，让你招到精英
在赛马中相马，选择人才比培养人才更重要
伯乐相马：寻找有潜力的员工
学历与能力：天平该向哪边倾斜
第五章
用人管理课：每个人都拥有智慧，关键是怎样激发和运用
没有*好的人才，只有*适合的人才
用人无须求全责备，永远找不到没有缺点的人
用人之长，避人之短：知人善任的领导是*聪明的
唯才是举，避免任人唯亲
凡是真正必不可少的人物，肯定不会让他走
关键位置上敢用外来管理者
抛弃等级成见，尝试让B级人干A级事
第六章
授权管理课：“从细节中超脱出来”，不去和别人抢权
充分授权：管理者的带队诀窍
越聪明的管理者，越懂得“弱治”
权责一致，授权也要讲究策略
向下属分权，让看准的人挑担子
问员工要业绩，不要具体方案
大权紧握，小权分散：注意集权和分权的结合点
第七章
创新管理课：复制北大精神，鼓励不断揣摩市场需要的创新
企业管理*大的敌人就是“不懂创新”
不要抱怨创新难，不换脑袋就换人
创新型员工——提升企业竞争力的关键
学会借力——左脑和右脑的配合
盲目不可取，重大决策性创新要慎之又慎
走出思维的栅栏，甩掉“金科玉律”的束缚
鼓励创新，找到企业创新的动力机制
第八章
制度管理课：谁说了算——慢慢形成“规矩说了算”
管理难题：法治还是人治
建章立制，坚决做到“对事不对人”
按制度办事：不要动不动就“例外”
制度的基础：建立适合企业的组织架构
减肥，实现扁平化
制度不完善，滋生“潜规则”
企业制度必须与时俱进，确保制度的切实可行
第九章
人性管理课：管理是以他人为中心的包容，不是以个体为中心的自私
不要存心去管人，不要忽略人的情绪
“Y”优于“X”，管理必须弘扬的“善”
为企业之道——先存员工
“仁爱”是赢得人心的有效方法
带人要带心，把下属的心暖热
尊重员工的尊严，让其安心工作、体现价值
关注员工心理，帮助他们对抗挫折
第十章
激励管理课：滋润员工心灵，“在让利中学会分享”
保健因素和激励因素：激励的重要作用
有激励才有动力，建立企业的激励机制
奖励真正解决问题的员工，而非只做表面文章的员工
给员工以挑战，就是对他*大的激励
摘到金苹果——保证优秀员工能顺利“晋级”
赏不逾时：把握激励的及时原则
不吝啬赞扬，*大限度地鼓舞士气
第十一章
沟通管理课：少说多听常点头，“下属的干劲是谈出来的”
与员工交流思想，这是你的主要工作
不要像评论家一样品头论足，这样的态度解决不了问题
不说废话——向任正非学习“直接沟通”
用心倾听员工的心声和抱怨，让对方多说话
传递期望，让员工感受到鼓舞而不是失望
心怀善意和认同感，可以帮你赢得人心
放下你的高姿态，和员工坦诚交流
第十二章
执行力管理课：大多数时候，人们不知道干什么
把信交给加西亚——管理呼唤优秀执行力
细化执行的标准，科学考察执行的效果
不要把问题留到明天，尽力在今天找到*好的解决方法
执行不打折：明确管理角色与执行角色
每个管理者都要给员工“对”的明确标准
执行力是一种服从力，像军人一样执行
第十三章
高效能管理课：错误的工作方式只会增加劳动强度
忙碌并不等于高效，谨防跌入效率的陷阱
时间完全没有替代品，尊重时间的价值
把事情一次做到位，不要为同一事情而反复忙碌
神奇的“二八法则”：抓住关键
集中精力去做那些*重要的事情
制订任务清单，让工作条理化
聚焦你的全部力量，每次只专心做好一件事
界定问题，然后**时间解决问题
第十四章
潜能管理课：激发个人潜力，将“小草”变成“大树”
有关潜能的三个疑问
别轻易说已经尽力，“逼”出自己的潜能
挑战自我，突破劣势更要突破优势
“你的身后缺少一匹狼”：让压力激发潜能
勇于打破旧有的秩序，不要笼罩在“神话”中
提升期望值，充分挖掘员工潜力
摆脱约拿情节，不再自我设限
第十五章
竞争力管理课：商战策略是真正决胜千里的因素
你可以拒绝进步，但你的竞争对手不会
核心优势——牢记自己的核心竞争力
与对手合作，实现双赢的竞争之道
抓住特定的客户群，走市场细分之路
既要关注宏观战略，也要关注细节的竞争
淡季不淡：如何将淡季转为旺季
创立自己的品牌，提升自己的行业影响力
第十六章
营销管理课：尊重客户价值，持续创造差异和个性
客户的抱怨就是你的订单，不要逃避
从“请消费者注意”到“请注意消费者”
诚信是基石，做到这点才能走得更远
主动从客户的立场寻找需求
消费者的懒惰心理中也有商机
打造产品卖点，成功吸引客户
开发市场的广度和深度，两手都要硬
第十七章
成本管理课：记住，企业内部只产生成本
浪费总会被习惯性地隐藏起来，避免那些浪费
微利时代，节约的都是利润
重视微小的数字，不让重大的浪费呈现出来
砍采购成本，剔除毫无成效的投入
降低固定成本，不要让固定资产侵吞利润
争取实现零库存，减少无形耗费
以市场为导向，有效控制生产成本
第十八章
团队管理课：团队建设就像“揉面团”，如何分配“利益与人情”
首先一定要“锁住”自己的核心团队
俞敏洪的糖纸理论：学会分享
优势互补，打造“西游团队”
帮助后进员工，把“短板”变成“长板”
树立共享目标，把个人的雄心融入团队的发展
以全局观化解矛盾和分歧
让团队成员和谐共处
第十九章
企业文化课：文化注入和思想改造，让内心沉淀企业基因
企业文化建设：拥有魂魄的企业才能所向无敌
愿景帮助企业得到员工真正的忠诚
建立企业文化，重在员工认同
精神聚众——用核心价值观统领一切
文化赋予使命感，指引企业走向成功
接受并形成习惯，让企业文化“落地”
文化建设也需要时常更新
第二十章
危机管理课：繁荣时代不要忘了自己的“渴求”
21世纪，没有危机感是*大的危机
向太平意识宣战——百度永远离破产只有天
创业艰难守业更难：企业帝国是如何陨落的
天下虽安，忘战必危：不要被暂时的辉煌蒙蔽眼睛
找到“蚁穴”，注意危机前的隐性信号
找出危机的源头，把危机消灭在萌芽状态
不可抗危机的应对机制——做些什么才能转危为安
第二十一章
管理艺术课：难得糊涂，“在恰当的时候做*恰当的事”
不同人的不同管理方式——没有一成不变的管理模式
不要和下属走得太近，保持适当的距离
不要把拥有的权力当成领导力：树立起你的威望
勇于担责，与员工一起分享荣耀
放下自己的架子，让员工感受亲和力
其身正，不令而从：成为优秀的带队者
错误面前，管理者该不该认错
第二十二章
自我管理课：我不进步，企业就不会进步
知人者智，自知者明：首先要认识自己
多与自己较劲，少在别人身上找问题
你也可以成为自己的人力资源主管
干出样子，形成榜样的力量
归零心态——放下才能得到
学习“咖啡豆”精神，干部是折腾出来的
化抱怨为抱负，为自己的未来而努力奋斗
点燃激情，让自己发光发热
展开全部
图解北大管理课 节选
企业管理*大的敌人就是“不懂创新” 很多人谈创新，认为就是做别人没有做过的事情，但大部分创新，都是在前人成就的基础上更先一步。如果有人登上珠穆朗玛峰的时候能够带上一个梯子，站在梯子上他就达到了别人从来没有达到的高度；如果说珠穆朗玛峰是前人的成就，那梯子就是个人的创新，通过创新达到新的高度。 ——俞敏洪 北京大学光华管理学院教授、著名经济学家张维迎教授指出：“创新作为企业家的一种基本职能，并非是企业家的一种个人癖好，而是由其所处的社会经济环境决定的。企业家作为一个阶层是商品经济特有的产儿。商品经济本质上是经济变动的一种形式或方式，是鼓励、刺激、强迫人们创新的一种制度。” 当今时代是一个迅速发展的时代，也是一个崇尚创新的时代，可以说创新已经是企业管理的重要关键词。不积极创新，那企业必将走入经营的死胡同，在激烈的市场竞争中会被淘汰。 在企业管理中，管理者的思维模式决定了管理模式，因此，一个企业的管理方式能否跟得上时代的发展，关键在于其管理者是否具有创新的管理精神。作为一个管理者，要善于创新、敢于创新，有一双善于发现、善于观察的眼睛，从一些细微的、容易被人忽视的地方发现可以有所作为之处，这样才能不断激发自身的创造性思维，为企业的发展提供帮助。 日本松下公司的标语牌写有这样一段话： “如果你有智慧，请你贡献智慧； 如果你没有智慧，请你贡献汗水； 如果你两样都不贡献，请你离开公司。” 事实上，优秀的管理者与平庸的管理者之间的本质区别，就是能否拥有创新的勇气和动力，能否引导员工发挥创新的能力和激情。 面对各种各样的问题，如果你只是唉声叹气、怨天尤人，自然找不到解决问题的正确方法。只要将你的心锁打开，勇敢地去面对问题，开动脑筋，积极创新也许你会收获得更多。 在企业管理中，我们会发现，在同一个生产线，同一个时段里，同一台设备，生产同样的产品，让不同的人来做，产量和质量就不一样。这除了个人反应能力等先天条件外，关键就在于有的人用大脑在工作，积极创新，他会去考虑如何用有效的方法在*短的时间内获得更多、更好的成果，而有的人仅用双手劳动，没有融入创新的智慧。 有这样一个故事： 安妮和露西受雇于一家粥店，两个人的主要工作是做好餐饮服务。可不久安妮就受到餐厅经理的青睐，工作没有多久就被提升为领班。观察安妮与露西，她们俩人都积极勤奋，工作认真负责，她们之间到底有什么区别呢？ 细心的人会发现，安妮与露西每天接待的顾客相差不多，然而，晚上结算的时候，安妮总是比露西多赢利百十来元钱，天天如此。 玄机究竟在什么地方呢？餐厅经理经过观察，给出了答案：每当顾客点粥时，露西总是问顾客：“加不加鸡蛋？”客人说加，于是露西就给客人加了一个鸡蛋。每进来一个人，露西都要问一句：“加不加鸡蛋？”有说加的，也有说不加的，几乎各占一半。 安妮是怎么做的呢？当顾客点粥时，她总是问道：“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋？”客人笑着说：“加一个。”再进来一个顾客，她又问一句：“加一个鸡蛋还是加两个鸡蛋？”爱吃鸡蛋的说加两个，不爱吃的就说加一个，也有要求不加的，但是很少。尽管鸡蛋的利润很微薄，但一天下来，安妮的业绩当然要比露西的好一些。 因为在工作时多动脑筋、勤于思考、善用大脑工作的员工肯定比仅用四肢工作的员工更有工作效率，肯定更受企业欢迎。 乔布斯认为一个团队里*大的敌人就是“笨蛋”，苹果是一家充满活力的公司，他的员工个个精神饱满、精明强干，他无法忍受一个“笨蛋”影响公司生机勃勃的面貌。一旦他发现这样的不合格者，就会立即开除他。 在企业管理中，管理者会遇到各种各样的员工，他们来自五湖四海，能力、性格等方面也是千差万别，在受到管理者欢迎的员工中，又可分成3类： （1）机械型员工。有一做一，完全按领导的具体指示一步步做事。管理这样的员工有一定的好处，就是执行力比较强，但需要管理者将工作步骤像写程序一样布置给他，否则他什么也不能完成。 （2）智能型员工。这类的员工可以将自己的专业知识、专业技能主动地应用于工作，甚至可以为领导提供某些专业方面的合理性建议，就像领导的智囊团。 （3）智慧型员工。这样的员工能够系统化地思考问题，将各方面的知识和道理融会贯通起来，应用于工作，他们用自己的智慧工作，这样的员工才是*受管理者欢迎的员工。 在美国高露洁牙膏公司，老总问道：“有什么方法可以增加牙膏的销量？” 有人提议：“多做广告！”老总皱着眉头。 “多送小礼品。”老总摇摇头。 “不如降价吧，或者买一送一。” “都是亏本买卖。”老总烦躁地摆摆手。 “把牙膏口的直径增大1毫米。”角落里响起一个声音。 老总眼前一亮——“就是它了！” 牙膏口直径增大，意味着使用者在不知不觉中多消耗了牙膏，销量就被带动起来了。在平常的工作岗位上，能否主动运用你的脑子去想办法解决，是一个员工是否有智慧的表现。 管理者应该鼓励员工的各种创新思维，让员工总是带着智慧去工作，让他们分析工作的具体情况，引导他们该怎么做，鼓励他们在工作中融入创新思维。 不要抱怨创新难，不换脑袋就换人 在这个充满变化的时代，要使社会财富的创造主体——企业基业长青，就要求我们的企业家、管理者把握创新本领，不断超越自己。 ——张维迎 在这个急速变化的社会里，不可能存在一成不变的优势。只有不断地创新，才能够让自己的优势适应时代的发展，在不断的变革中创造新的优势，促进企业的可持续发展，才能不断地获得利润。企业的发展离不开创新，能够创新的企业才有未来。 美国人伊查克爱迪斯在他写的一本名为《企业生命周期》的书中，把企业的生命周期分为10个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、壮年期、稳定期、贵族期、官僚化早期、官僚期、死亡期。爱迪斯准确生动地概括了企业生命不同阶段的特征，并提出了相应的对策，指出了企业生命周期的基本规律，以及企业生存过程中基本发展与制约的关系。 根据企业生命周期的理论，壮年期是企业生命周期曲线中*为理想的点，在这一点上企业的自控力和灵活性达到了平衡。然而，壮年期的存续时间可以延长，企业应该通过自己正确的决策和不断地创新变革，保持持续增长的势头。因为一旦失去创新的劲头，就会丧失活力，停止增长，走向官僚化和衰退。所以我们说，创新是企业生命力常青的永恒法则。 企业只有在变革、创新中才能成长，也只有创新才能保证企业不断强大。我们经常听到员工这样自我安慰：“没有功劳也有苦劳。”不主动创新的人，是管理者首先应该淘汰的对象。 在我们的传统管理理念中，评价一个人的好坏常常用是否“任劳任怨”“刻苦努力”来做标准，“苦劳意识”过于强烈，而很少去过问这个人为单位创造了怎样的价值，能否把一个好的结果带给单位。“苦劳意识”的泛滥和“功劳意识”的缺乏，使得员工在工作中缺乏活力。 秋天的一个早晨，N.C电子公司的董事长詹姆士拉尔走在他的厂区里，经过一个正在清扫树叶的保洁员身旁。保洁员拿着一把长长的扫把，费力地扫着。而那把扫把实在太旧了，齿间稀疏，漏掉了许多的叶子。 詹姆士停下来问：“先生，你的工具太不好用了吧，为什么不换一把？” “我的操作间里只有这一把。”保洁员头也不抬地继续干着他的活。“你为什么不去仓库里找找呢？” “没有，仓库离我的操作间实在太远了。”保洁员用手擦拭了一下发边的汗水，才发现和自己说话的竟是董事长，不禁有些不知所措。“哦，詹姆士先生，我不知道是您，我这就去仓库找找。” 看着保洁员离去的背影，詹姆士十分生气：“这是在做工作吗？真不能理解！” 苦劳固然使人感动，但只有具备“功劳意识”，主动换脑袋创造价值的人，才会有更好的发展！ 身为企业的管理者，不能感情用事，衡量一切的标准都应以企业的利益为主。作为企业，在变化的市场环境中，只有踏实肯干是不够的，思想古板必将使市场停滞不前，这样的员工*终只会被淘汰出局。用宏基集团董事长施振荣的话来说，就是“不换脑袋就换人”。 所谓换脑袋，就是随着外界环境的变化而不断转变自己的思维方式，换掉习以为常的工作模式，在工作中积极思索、锐意创新、善于谋划、长于变通，不断在方法上、技术上和效率上寻求新的突破和创造更大的业绩。 某家钟表厂，有一名工作非常卖力的工人，他的主要任务就是在生产线上给手表装配零件。这件简单的工作他一干就是10年，所以操作非常熟练，很少出差错，几乎每年的优秀员工奖都是他。 可是后来，企业新上了一套完全由电脑操作的自动化生产线，许多工作都改由机器来完成，结果他失去了工作。他本来文化水平就不高，在这10年中又没有掌握其他技术，对于电脑更是一窍不通，一下子，他从优秀员工变成了下岗人员。 在他离开工厂的时候，厂长先是对他多年的工作态度赞扬了一番，然后诚恳地对他说：“其实引进新设备的计划我在几年前就告诉你们了，目的就是想让你们有个思想准备，去学习一下新技术和新设备的操作方法。你看和你干同样工作的小胡不仅自学了电脑，还对新设备的说明书进行了研究，现在他已经是车间主任了。我并不是没有给你准备的时间和机会，但你都放弃了。” 时代前进的步伐是不会停止的，新设备、新技术、新方法会不断引入我们的工作中。管理者要时刻都把目光盯向那些掌握新技能，能为公司提高竞争力的员工，如果员工缺乏“换脑”思想，就请将他淘汰出局。 一个能够崇尚创新的企业，可以在瞬息万变的市场上开拓全新的领域，永远立于强者之林；一个能够为自己不断换脑的员工，能够开启自己的智慧推动企业的发展，自己也会成为企业发展的*终受益者。 ……
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