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中层领导力训战:角色定位与专业化管理 版权信息
- ISBN：9787521614619
- 条形码：9787521614619 ; 978-7-5216-1461-9
- 装帧：80g胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
中层领导力训战:角色定位与专业化管理 本书特色
一本具有实战性的领导力训战指南！ 30年企业领导力培训实战总结 华为、阿里等知名企业实践案例 超值大礼包（配套视频+企业管理系统方案）
中层领导力训战:角色定位与专业化管理 内容简介
该书目标人群指向企业中层领导，目的在于帮助中层领导提高其管理水平进而提升企业的整体水平。中层管理是驱动组织效能的核心力量，如何成为很好的中层是企业中层管理者必须面对的问题。中层管理是驱动组织效能的核心力量，如何成为很好的中层是企业中层管理者必须面对的问题。重新定义管理——很好中层是怎么炼成的 中层管理者的很好之路 赋能中层，从战略响应到绩效结果 高效能中层管理—10天打造高效能中层干部团队 很好中层：为团队增效，为平台赋能 高效中层：为团队增效，为平台赋能 激发组织效能的中层管理课
中层领导力训战:角色定位与专业化管理 目录
**章 管理角色认知与定位
人们对事态做出的反应包含两个层次：一是情绪，二是策略。情绪层面是反射性的反应；策略层面则是阅历和见识的综合反应。管理者尤其需要自律和学习，自律是情绪控制，学习则是优化策略和积累智慧。
**节????明理念：传统大文化与管理场景应用 / 005
第二节????道家：增强组织凝聚力的关键 / 013
第三节????儒家：职场人际与管理文化的原则 / 017
第四节????法家：管理举措与理念贯彻的保障 / 019
第五节????中层管理者角色定位 / 028
第六节????赢得尊敬：专业能力+牺牲精神 / 058
第二章 高效管理沟通
在沟通时，重要的不是你说了什么，而是对方理解了什么，有效果比有道理更重要。过高地要求他人，过高地估计自己，都是沟通交流的主要障碍。有的人对于人际高手抱有偏见，觉得其华而不实，对自以为是的“一身正气”颇为自得，殊不知恰恰是这种固执限制了其发展。说到底，这种自诩的“正人君子”低估了人际高手的智慧，他们通过贬低关系价值的理念来掩饰自己思想的僵化和愚蠢。
**节????沟通是管理的基础 / 071
第二节????管理沟通中的专业化思维 / 089
第三节????管理沟通的核心原则 / 102
第三章 通向职业理想的路径
就过程来讲，成功就是排除障碍和战胜困难的过程，所以对不幸和艰辛的抱怨都是多余的。
就感受来讲，成功只是前进途中回望时的一种欣慰，再回过头来还得继续往前走，成功没有终点。
**节????认识“成功”的本质 / 113
第二节????规划目标 / 122
第三节????走向职业成功 / 133
第四节????领导风格的思辨 / 140
第五节????接受自己的上司 / 145
第四章 专业化思维
我们处在一个变化巨大的时代，谁也无法看清楚5年以后的行业和机会。但这又意味着巨大的机会和潜力，这一切的不确定性，都需要我们有优秀的团队来进行管理和面对，也只能靠*优秀的人来应对这种不确定性。
**节????以管理的确定性来应对不确定性 / 153
第二节????领导力的内涵 / 165
第五章 领导人塑造了团队精神
习惯能保持有序和稳定，*重要的是能减少你不得不做的认知活动的数量。在没有过多思考的情况下，习惯能使我们从容应付某些情形，尤其是涉及协调问题的时候。
**节????领导者是团队的魂 / 191
第二节????团队管理必须要落到实处 / 212
附录 思维导图 / 231
展开全部
中层领导力训战:角色定位与专业化管理 节选
**节????明理念：传统大文化与管理场景应用 一、新中层：复合型高适管理者 中层管理者的角色复杂且身份特殊，其不再是直接带领团队的“排长”，他需要上传下达、承上启下，既要对上级负责，又要得到平级的认同，还要获得下级的支持；他同时扮演着“上级”“平级”“下级”的角色。 做得好，获得组织认可、在工作中游刃有余，还可能跻身高层、提升事业高度； 做得一般，勉强维系现状，不突出也不落后，面对各方压力左冲右突，抱怨自己像“风箱里的老鼠”——两头受气； 做得不好就尴尬了，每个人都有“能上不能下”的心态。但就算保留了职位，得不到上司的支持、下属的拥护，待在这个位置上也是非常痛苦的。 1.复合角色 跻身中层，意味着他的个人职业生涯进入了一个崭新的时期。中层管理者在管理成熟度逐步提升的过程中，几乎都会问自己几个问题：我是谁？我要做什么？我该怎么做？ 再有，能够在企业做到中层干部的，多数都已经有一定的工作经历，其年龄在30岁左右，这个阶段的人生观和价值观也日趋成熟，他们开始思考声名与人生的意义和价值是很正常的，如果在此阶段能够得到好的指导并且树立正确的理想信念，必将深刻影响他们的人生路径与职业发展。 对于那些已经踏上管理岗位的，相对还比较“年轻”（主要是指心理方面）的管理者来说，他们更加需要得到“过来人”的指导，关于这一点，说是渴求也不为过。 对此，笔者认为，能做到管理职位的人，其智商、情商往往较高，他们需要学习的是处世经验以及如何在社会环境中拥有明晰的价值定位和行事准则。用职场语言表述就是管理者要具备“政治”头脑，这里的“政治”指的是管理者需要明确自己在职场中的角色，知道应该秉承什么样的管理理念去开展工作，这样才不会导致工作方向和工作重点偏离。 2.场景适应力 中层管理者不仅要埋头苦干，更要时时抬头看天。这里的“天”就是职场大环境。只有大方向明确了，行为依据与判断标准清晰了，才不会感到困惑和迷茫。因此，中层管理者需要不断转换管理角色、明确管理理念，深刻认识自己在组织中的作用与价值。 不同管理角色需要秉承的管理理念不同。曾经有学者阐释：高层应匹配道家管理思想；中层匹配儒家管理思想；基层匹配法家管理思想。笔者认为此说法失之偏颇，一个成熟的中层管理者应在道家、儒家、法家这三种管理思想中切换角色。 张经理的管理方法 张樊是某写字楼物业部的部门经理，在他的努力下，该楼宇被评为市级优秀物业管理大厦。*近，公司总部临时任务较多，张经理的时间被挤占了不少，楼层抽检的工作就停了下来。上午，张经理刚完成一份棘手的报告，心里一阵轻松，就想到本楼层（四楼）卫生间去吸支烟，走到门口时发现有几个烟民已经在闲聊了，就走进步行楼梯间准备到五楼去，他在上楼时习惯性地用手摸了摸楼梯栏杆，结果发现上面有尘土，他立刻意识到这肯定是保洁员疏忽或偷懒了。刚放松几天就出了问题！他心里掠过一丝不快。当他进入五楼卫生间洗手的时候，正好遇到五楼两家入驻企业的员工一边洗手，一边议论：“本来想走楼梯锻炼一下身体，这可好，弄了一手脏，也不知道这物业公司和保洁都干吗了！” “可不是嘛，听说咱们这个楼还被评为市级优秀物业管理单位呢，就这服务质量，真不知道他们的评级标准怎么定的？” 两个人并不认识张经理，他们说完就走了。张经理心里很不是滋味：不能允许有人给大厦的荣誉抹黑！随后他来到一楼大厅让一个保洁员临时召集所有保洁人员集合，并通知保洁主管王军到场，当众把负责四楼区域的李莉训斥了一顿。 半小时后，保洁主管王军来到张经理的办公室，告诉他昨天下午下班后九楼的客户搬运装修材料和花卉用土导致楼道内比较脏，他要求各区域责任人在今天中午12:00前完成清洁工作。 多数人是根据直觉和经验来做判断的。管理者也会更加倾向于依据既有的规定行事——你错了，我就应该指出来。较少有人会站在更高、更全面的维度去思考，以取得管理效应的*大化成果，即大部分人采取的举措更多的还是停留在情绪层面。 如果换一个场景化策略，将会是完全不同的效果： （王军来到了张樊的办公室） 王：张经理，您找我？ 张：是的，*近公司总部又召集各物业部开会，准备下一阶段的综合检查，我*近忙就没到楼层检查。你负责的事情我是放心的，对这项工作我们也有一段时间没交流了，今天谈谈，看看还有什么地方能做得更好吗？ 王：张经理，现在保洁人员比较紧张，我们的工作量又大，确实是有难度，不过目前也还能应付，现在到处都是“用人荒”，您能体谅到这点我就挺高兴的了。 张：这个情况我了解，现在公司在号召我们提升服务品质，我觉得我们需要一起努力把这点做深做透，你说是吧？你负责保洁，我们就拿这个部门来讲，怎样才能把保洁工作再提升一些？ 王：张经理，是不是我哪里做得不够好？ 张：没那么严重，但是我今天发现了一个事情，步行楼梯有灰尘，栏杆上和地面上都能看见。我还听见有客户公司的人说我们物业服务不好，我听了后心里挺不舒服的，觉得自己工作有疏漏。 王：您这么说我就很内疚了。张经理，是这样的，昨天九楼的客户搬运装修材料、花卉和花卉用土，货梯被装修队占满了，因为是在下班时间搬运，花卉公司的人着急回家，他们从楼梯走的，可能是有撒漏的地方。我昨晚就知道这个情况，今天一早我就通知各楼道负责人清扫了，但是您也知道他们人均负责清扫的区域比较大，我要求是今天中午12点前清扫完毕。 张：嗯，这属于特殊的情况了，但是你觉得这么处理是不是*佳办法？我们说的“创造优质服务”在环境整洁方面该怎么落实？ 王：当然是干净啊。 张：什么时间段干净？ 王：*好是一直都干净，但是不可能，总有某段时间不能保证的。 张：那我们要保证什么时间段干净？ 王：嗯，*好是上班时间确保干净。 张：对，那这件事该怎么办？ 王：应该昨天晚上或今天早上清扫完毕。可是我们人手有限啊！ 张：我知道，人手不够还要清扫完，那该怎么办？ 王：请人帮忙喽！但是请谁啊？ 张：请我啊，请其他部门的支援啊。 王：怎么可能，他们才不爱管。 张：你不试试怎么知道，再说你是为了工作，其他部门临时支援也是应该的，再说我还支持你呢。 王：张经理，你这么说我心里就有底了，您说该怎么办？ 张：怎么是我说了？不是应该你说吗？ 王：哦。那这样，我去动员保洁部，您让其他部门来支持我们，行吗？ 张：当然行啊。你回去做一个分派计划，保安部、财务部、办公室都负责什么地方，我让他们找你，你来指挥。好吧？ 王：没问题，谢谢领导。 张：谢什么，这是工作嘛。 二、经理人的组织价值 美国社会科学家乔治·盖洛普博士于1935年创立了盖洛普公司，在长达60多年的时间里，用科学方法测量和分析选民、消费者和员工的意见、态度和行为，经过对200多万人的个别访谈及对400多个工作岗位的研究，盖洛普创立了独特的优势心理学理论，并基于这一理论基础，得出了理论模型和工具，就是“盖洛普路径”，如图1-1所示。 按照图1-1呈现出的逻辑，我们可以做一个逆向的推导：一个企业必然要追求资产增值，这个资产包括有形资产（人员规模、厂房设备、资金储备）和无形资产（品牌影响力），这些综合因素反映出来的综合指标，就是股票的价值；股票价值的增长取决于企业实际利润的增长，而实际利润的增长则来自营业额的增长（事实上各行各业的利润率都是相对固定的），那么营业额的增长取决于什么呢？首先企业要有一批忠实的客户，所谓忠实的客户就是高度认可企业的产品或服务，那么怎么才能让企业客户认可我们的产品和服务呢？这个事情只能通过一线的敬业的员工才能做到，那么接下来，敬业的员工从何而来呢？是由优秀的基层经理培养出来的。这就是基层经理在公司的价值链中所处的位置。可以说，素质过硬、业务过关的经理人，才是企业成功的决定性因素。 关注、爱护基层党员干部 在国家社科基金调研中，相关数据引起我们的高度重视。 群众对各级党组织都很信任占32.46% 群众对各级党组织都不信任占7.69% 群众对各级党组织信任，对基层党组织不信任占53.28% 群众只对基层党组织信任占6.57% 调研结果带来的重要意义：我们党要求必须重视和爱护广大基层干部，确保基层党组织有资源、有能力为群众服务，使每个基层党组织都成为坚实的战斗堡垒。
中层领导力训战:角色定位与专业化管理 作者简介
企业中高层管理及案例研究专家、浙江财经大学东方学院客座教授、《10天经理人》作者、《讲好故事，做好案例》作者、《号召力》译者、《人才管理的顿悟时刻》译者、喜马拉雅平台商业财经优质主播、美国“领越®领导力教练”认证讲师、美国4D领导力认证讲师 拥有近20年企业高级管理和培训经验，历任国内外知名企业高管与高管教练职位。曾负责西安、武汉、杭州、成都、??沙等城市分公司的团队组建、运营，后独立创办企业，业务实战经验丰富。常年兼任某美资跨国企业集团中国区管理咨询顾问，曾在《现代经济信息》《东方企业文化》《培训》《企业文明》等管理类杂志发表多篇专业文章。作者是企业培训领域集“深厚理论基础”与“丰富实践经验”于一身的实战型专家。
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