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水平薪酬差距与团队成员绩效

作者：张海燕

出版社：中国财政经济出版社出版时间：2020-12-01

开本：其他页数： 352

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版权信息
内容简介
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作者简介

水平薪酬差距与团队成员绩效版权信息

ISBN：9787509598641
条形码：9787509598641 ; 978-7-5095-9864-1
装帧：一般胶版纸
册数：暂无
重量：暂无
所属分类：
管理
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人力资源/行政管理

水平薪酬差距与团队成员绩效内容简介

什么样的团队薪酬差距设计会更有助于促进团队成员行为性绩效和结果性绩效，一直是组织实践中关注的现实问题，亦是组织薪酬系统设计与管理的重要议题。本书稿沿循薪酬差距影响研究未来趋势，聚焦工作团队内同一层级员工间的“水平薪酬差距”，通过三个递进研究，从工作场所善意妒忌情绪和恶意妒忌情绪视角，深入考察和揭示“基于绩效的水平薪酬差距”、“基于人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距”和“非基于绩效和人力资本特征性投入要素的水平薪酬差距”分别对团队成员行为性绩效的影响黑箱。希望本书稿能够为推动薪酬差距影响研究走向成熟以及指导团队薪酬设计实践，作出贡献。

水平薪酬差距与团队成员绩效目录

第1章绪论 1.1 研究背景与研究问题 1.2 研究目的与研究意义 1.3 研究内容、研究方法和框架 1.4 研究可能的创新点第2章薪酬差距影响研究的现状与未来趋势分析 2.1 理论基础 2.2 薪酬差距的类型及测量方法研究 2.3 薪酬差距的影响研究 2.4 相关研究的评价第3章水平薪酬差距一员工价值异质度间的(不)一致对团队成员个体绩效的差异性影响研究：多项式回归结合三维响应曲面分析法 3.1 研究问题提出 3.2 理论基础与研究假设 3.3 研究方法 3.4 研究结果 3.5 研究结论与启示第4章团队内水平薪酬差距的“绩效”形成基础及其对个体绩效的影响研究：薪酬分配位置及员工价值异质性的调节效应 4.1 研究问题提出 4.2 理论基础与研究假设 4.3 研究样本及变量测量 4.4 研究结果 4.5 研究结论与讨论第5章团队内水平薪酬差距对员工工作场所妒忌情绪的触发效应研究 5.1 研究问题提出 5.2 理论基础与研究假设 5.3 研究样本及变量测量 5.4 研究结果 5.5 研究结论与讨论第6章团队内水平薪酬差距的形成基础对团队成员工作角色绩效的影响机制研究：工作场所善、恶意妒忌情绪的中介作用 6.1 研究问题提出 6.2 理论基础与研究假设 6.3 研究设计 6.4 研究结果 6.5 研究结论与讨论第7章总结与展望 7.1 总体研究结论 7.2 研究理论贡献 7.3 研究局限 7.4 未来研究方向附录附录1：代表性薪酬差距影响实证研究内容总结附录2：水平薪酬差距触发员工个体工作场所妒忌情绪研究调研问卷附录3：团队内水平薪酬差距对团队成员工作角色绩效的影响研究调查问卷——团队主管/人力资源管理者问卷附录4：团队内水平薪酬差距对团队成员工作角色绩效的影响研究调查问卷——团队成员问卷附录5：在Mplus 7.0软件中运行直接效应和间接效应的检验语句参考文献后记

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水平薪酬差距与团队成员绩效作者简介

张海燕（1983-），女，江苏徐州人，管理学博士，江苏师范大学商学院副教授。2018年6月，博士毕业于南京大学；2018年11月至2019年12月，在澳大利亚西澳大学(The University of Western Australia)研修一年。多年来，一直从事“组织薪酬激励”和“制度信任”研究，取得了丰硕的研究成果。主持教育部和市厅级相关课题12项，作为主要参与人完成国家社会科学基金项目和国家自然科学基金项目3项，在《当代财经》《山西财经大学学报》《商业经济与管理》《财经科学》《软科学》《南大商学评论》等中文核心期刊和Frontiers in Psychology等英文核心期刊公开发表学术论文40余篇。

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