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人力资源数字化转型行动指南 版权信息
- ISBN：9787111668398
- 条形码：9787111668398 ; 978-7-111-66839-8
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源数字化转型行动指南 本书特色
探索人力资源从业者在数字化转型时代的应变之道 一本从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等角度来破局人力资源数字化挑战的行动指南 独特视角解读人力资源数字化转型的方向 有想法而不是懂算法，让人力资源数字化转型不迷路
人力资源数字化转型行动指南 内容简介
企业数字化转型已经成为当今商业社会的主流趋势和话题，政策及商业环境的变化速度不断加快，也对人力资源从业者提出了新的挑战，HR展开数字化转型势在必行。但HR数字化转型并不仅仅是对HR系统升级那么简单，更重要的是对HR的思维和工作方式的转型。本书以全新的视角分析了人力资源行业目前所遇到的挑战及HR如何通过新思维、新技能、新管理、新视野四个方向来让自己具备应对HR数字化转型的能力，从技术、数据、咨询、项目、运营、敏捷、团队等方向论述了当前HR在应变过程中如何破局，深入浅出地介绍了HR数字化转型中涉及的理论方法及实践操作，对于HR数字化转型有着实际指导意义。HR可以将这些理论和实践与自己的实际工作相结合，助力企业HR数字化转型。
人力资源数字化转型行动指南 目录
前 言 变化时代的HR挑战
第1章 破局：创新思维能力突破 /
1.1 HR应对挑战的破局点 /
1.1.1 数字化转型寻突破 /
1.1.2 贴近业务创造价值 /
1.1.3 全员重视量化成效 /
1.2 HR应变之道助力破局 /
1.2.1 新思维 /
1.2.2 新技能 /
1.2.3 新管理 /
1.2.4 新视野 /
第2章 技术：数字转型全新体验 /
2.1 HR数字化转型的思考方向 /
2.1.1 什么是HR数字化转型 /
2.1.2 业务数字化体验 /
2.1.3 员工数字化体验 /
2.2 HR在数字化转型中遇到的阻碍 /
2.2.1 知识储备不足 /
2.2.2 技术合作困难 /
2.2.3 系统割裂分散 /
2.2.4 响应速度缓慢 /
2.3 HR在数字化转型中的任务 /
2.3.1 连接技术与人性需求 /
2.3.2 了解架构掌握基础 /
2.3.3 咨询项目实现转型 /
2.3.4 积极推动数字应用 /
第3章 数据：量化管理驱动变革/
3.1 HR如何利用数据驱动变化 /
3.1.1 为什么HR需要数据分析 /
3.1.2 如何利用数据度量 /
3.1.3 如何利用数据讲故事 /
3.1.4 数据分析的逻辑方向 /
3.1.5 从分析结果到行动计划 /
3.2 在企业中如何推动人力资源数据分析 /
3.2.1 推动数据分析的路径 /
3.2.2 数据质量控制 /
3.2.3 数据报表基础 /
3.3 HR数据分析常用方法和思维 /
3.3.1 HR数据分析常用方法 /
3.3.2 HR数据分析常用思维 /
第4章 咨询：赢得信任出谋划策 /
4.1 HR咨询能力为业务增值 /
4.1.1 什么是咨询顾问 /
4.1.2 HR咨询如何助力业务 /
4.2 HR咨询能力等级 /
4.2.1 解决问题 /
4.2.2 增加价值 /
4.2.3 深度洞见 /
4.2.4 信赖伙伴 /
4.3 HR咨询流程及工具应用 /
4.3.1 信息收集 /
4.3.2 方向明确 /
4.3.3 问题诊断 /
4.3.4 市场调研 /
4.3.5 方案共创 /
4.3.6 设计文档 /
4.3.7 落地执行 /
4.4 如何呈现方案 /
4.4.1 道：影响、印象、引向 /
4.4.2 法：故事、逻辑、重点 /
4.4.3 术：图片、数据、模板 /
第5章 项目：充分计划平衡制胜 /
5.1 HR项目管理概述 /
5.1.1 为什么HR需要管理项目 /
5.1.2 项目管理方法论简介 /
5.1.3 HR在项目管理中的常见问题 /
5.1.4 项目管理的终极目的 /
5.2 HR项目的范围和成本管理 /
5.2.1 如何定义需求 /
5.2.2 如何申请和管理预算 /
5.3 HR项目的时间和质量管理 /
5.3.1 项目的时间计划是如何产生的 /
5.3.2 如何制定项目宏观计划与里程碑 /
5.3.3 项目关键路径与计划修正 /
5.3.4 如何通过计划确保质量 /
5.4 HR项目风险管理 /
5.4.1 风险和问题的区别 /
5.4.2 风险辨别 /
5.4.3 风险分析 /
5.4.4 风险应对 /
5.4.5 风险跟踪 /
5.5 HR项目的跟踪执行管理 /
5.5.1 挣值管理基本概念 /
5.5.2 挣值管理实例解读 /
5.5.3 项目汇报健康评估 /
第6章 运营：持续改进流程管理 /
6.1 HR运营的流程设计 /
6.1.1 流程是运营的基础 /
6.1.2 HR流程规划和设计 /
6.1.3 流程图的绘制 /
6.1.4 流程效果衡量 /
6.1.5 流程的陷阱 /
6.2 闭环管理推动HR运营持续改进 /
6.2.1 运营跟踪数据说话 /
6.2.2 找到原因落实责任 /
6.2.3 积极行动从KPI到OKR /
6.3 运营管理的进化方向 /
6.3.1 HR运营流程标准化 /
6.3.2 基于标准化推动自动化 /
6.4 共享运营服务中心无边界 /
6.4.1 挑战和质疑 /
6.4.2 机遇与发展 /
6.4.3 运营无边界 /
第7章 敏捷：及时应变快速迭代 /
7.1 什么是敏捷HR /
7.1.1 HR为什么要敏捷 /
7.1.2 HR的敏捷宣言 /
7.1.3 HR的敏捷原则 /
7.2 敏捷HR的常用工具方法 /
7.2.1 用户故事定义需求 /
7.2.2 难度价值认可贡献 /
7.2.3 可视看板跟踪进程 /
7.2.4 站立会议及时沟通 /
7.3 敏捷HR项目的运作流程 /
7.3.1 动态收集理解需求 /
7.3.2 头脑风暴聚拢创意 /
7.3.3 分解任务迅速行动 /
7.3.4 反思总结快速迭代 /
7.3.5 敏捷合作持续激励 /
第8章 团队：跨越障碍成就绩效 /
8.1 组建高绩效团队 /
8.1.1 组建期 /
8.1.2 激荡期 /
8.1.3 规范期 /
8.1.4 执行期 /
8.2 领导力与影响力 /
8.2.1 领导力要接地气 /
8.2.2 影响力的理智与情感 /
第9章 未来：看清趋势顺势而为 /
9.1 电子合同加速助力HR数字化转型 /
9.1.1 电子合同的加速对于HR数字化转型的意义 /
9.1.2 电子合同原理与数字化系统整合的方向 /
9.2 从个税改革看数据中心化与区块链去中心化的趋势 /
9.2.1 数据中心化减少冗余信息 /
9.2.2 去中心化的区块链 /
9.3 顺势而为迎接未来 /
9.3.1 规模效应 /
9.3.2 顺势而为 /
9.3.3 团队之势 /
展开全部
人力资源数字化转型行动指南 节选
HR在通过数字化转型来破局的过程中，需要具备什么样的能力才能达成这样的正向循环?这是非常值得所有HR思考的，传统的HR日常从事较多的是重复性较高的事务性工作。但在数字化时代，HR需要去应对变化甚至是引领变化，新时代的HR的应变之道有如下四个方向：新思维、新技能、新管理、新视野。 成长型思维 环境在变，因此人们的思维也需要变，如果用旧思维来应对新变化，显而易见是无法跟上周边事物快速变化的步伐的。因此，思维的转变是应变的首要一步。 人的思维模式可以区分成固定型思维模式和成长型思维模式两种。 固定型思维模式的人认为人天生的智商情商决定了一切，后天无法改变，因此，遇到困难和变化时会认为这不是自己所擅长的而无法应对。从行为上的表现来看，就是墨守成规，拒绝改变，做事时也通常小心翼翼，不愿意试错，害怕失败，遇到问题也总是试图证明自己是正确的，听不进去其他人的建议。如果人们一直用固定型思维模式来看待问题，就会故步自封，容易被这个高速变化的时代所淘汰。 成长型思维模式的人正好相反，认为自己的态度和汗水决定了一切，只要努力就可以学会任何想学的东西，要成功就必须通过不断学习持续拓展自己的能力。拥有成长型思维模式的人相信世上无难事，只怕有心人，针对自己的不足，愿意接受建议，向他人学习，努力进步，也愿意去试错，相信自己即便失败了，也能在失败中吸取经验和教训，获得成长。 可以想象，在快速变化的数字化时代，拥有成长型思维模式的人更容易适应这个时代的变化，成为进步更快的人。因此，在日常工作中要有更加积极的心态，培养自己和团队的成长型思维，如果大家都能打破固定型思维模式，主动跳出舒适圈，就能更有效地激发自身和团队的潜能。 创新思维 创新思维是指以新颖独创的方法解决问题的思维过程，通过这种思维能突破常规思维的界限。企业常用的创新思维方法如下： 组合思维：就是把两种不同的事物组合在一起产生的新的事物和做法。例如在日常生活中，飞机和船的结合生成了水上飞机，互联网和家电的组合形成了智能家电。在HR领域，把移动互联网的定位和考勤组合在一起形成了移动考勤，把戏剧表演和团建结合在一起形成了即兴戏剧团建的形式等。 逆向思维：就是对于某些司空见惯的做法要用反过来的方式思考和尝试。例如，有些企业为了避免员工迟到采取了罚款措施，这种做法对于年轻一代员工来说一定会产生不少抵触情绪。于是，有些企业运用逆向思维的原理，给员工设置了全勤奖，对于不迟到的员工采取奖励。用激励的做法来代替惩罚，起到了更好的效果。 联想思维：是指通过人们对于某件事情的认知而引起的相关思考。例如，年轻一代的互联网原住民都很喜欢游戏中的即时奖励、升级和排名体验，有些企业就联想到可以在绩效管理中应用游戏积分的方式来认可员工，积分排名靠前的同事企业会给予奖励，以此起到激励的效果。 发散思维：就是通常所说的头脑风暴，鼓励大家不受当前条件限制地去思考各种解决方案，在团队进行头脑风暴时要尽量做到暂悬评判和思维叠加，这样就能让大家的思维更加发散。通过发散的方式就有可能从众多的选择中找到新的办法。 当然，既然是创新思维，就不应该有固定模式的限制，除了以上列举的几种创新思维方法，为了应对将来的变化，我们也要更主动地去尝试不同的创新思维。 数字化思维 HR在数字化时代当然也需要有数字化思维。虽然传统的人力资源工作是以处理人的问题为主而不是信息技术工作。但随着数字化时代的到来，HR也应该顺应时代与技术共舞。我们需要知道技术的进步对于员工的管理来说意味着什么。 自动化：众多领域从*早的流水线生产到*新的数字化生产，这一趋势对现代的劳动者来说本身就是巨大的冲击，因此HR为了做好人力资源管理工作，也需要了解自动化的趋势。一方面可以知道企业的自动化对于人才需求的变化，另一方面，HR在数字化时代需要不断思考有哪些工作是可以实现自动化处理和解决的，这样才能通过减少重复工作来释放工作量形成破局。如今在人力资源领域，已经有了通过机器人流程自动化来完成HR流程工作的应用。 数据决策思维：传统的经验主义决策方式，由于有了人工智能、大数据和技术手段，开始向数据决策的方式转变，更多的决策都开始依赖于数据分析。在各行各业，通过大数据进行的人工智能决策也越来越多。在人力资源领域，无论是从人工智能招聘，还是离职预测，或是员工体验，也都可以通过各种静态、动态数据的采集和分析来进行。 由于环境变化快，各家企业情况的不同，无论是业务还是HR的数字化转型，各家企业都在持续尝试，并没有标准答案。所以，企业在转型过程中不断衡量组织运作的有效性就变得非常关键。没有衡量就无法管理，无法诊断当前组织存在的问题，也无法验证企业的转型在完成后是否达到了效果。 例如，如果业务部门需要HR参与组织的设计来解决组织效率低、业绩增长慢的问题，那么企业在设计方案时要先量化当前的人效比和业绩水平，同时考虑在完成变革后，在一定时间内，所期望达到的人效比和业绩增长目标。 为了将来能持续改进和迭代，企业也需要通过数据衡量才能了解每一时刻的状况。在组织设计或变革的过程中，企业需要始终考虑如何把所要达到的目标，转化为可以量化衡量的目标，这样，变革的工作才能有明确的方向和指引。这些都依赖于数据决策的思维。 习惯于数字化思维，企业才能顺应数字化时代的要求，融合创新思考来用技术实现更多创新的想法，发挥能动性，创造出更多数字化的人力资源解决方案。 员工体验思维 所谓员工体验，就是员工对自身在组织中遇到的和观察到的事情的感受。企业要从员工感受的角度出发，来设计企业中的企业文化、办公环境、福利政策和工作流程等，从而提升员工的满意度和敬业度，并转化为业务上的产出。 员工体验已经成为HR数字化转型时代的热词之一，大家可以试想一下，工作体验不好的员工怎么能有心情来思考如何持续提升客户体验和满意度？这就是员工体验对于企业业务发展的意义所在。因此，HR在日常工作中，要善于站在员工的角度来思考他们的体验。 这里要特别提醒的是，员工体验更需要HR们动足脑筋结合企业的现有情况来设计，而不是简单照抄照搬其他企业的经验，这是为什么？因为员工体验有很大一部分是来源于比较。别家企业没有而我们企业有，员工的感受就会好，但是如果每家企业都有了，那么这种体验给员工带来的感受就会逐渐变淡。 HR在提升员工体验的过程中所需要思考的关键要素有两点，一是独特壁垒，二是领先速度。 独特壁垒：就是能够创造一个在相对较长时间内其他企业无法模仿和超越的员工体验。比如，有些企业以办公环境出名，一般办公环境的建设需要的成本比较高，这就建立了一种其他企业较难模仿的员工体验壁垒。更具有独特壁垒特性的是企业文化，因为企业文化的打造不是一朝一夕的事，而且和领导团队的持续管理风格有关。类似这样的独特性才是能够相对持久保存的。 领先速度：这一点也比较好理解，基于员工体验源于比较的原理，那么一家企业如果无法创建独特壁垒，可以尝试每次比其他企业思考超前一些，决策比其他企业更快一些，也能达到很好的效果。 2020年新冠肺炎疫情期间，各家企业的响应就是很好的示例。危机时刻正是企业提升员工体验的好时机，因为此时如果企业能够从员工需求出发，并平衡企业的需求迅速做出决策，就能大大提升员工的体验。 就拿口罩发放来说，企业平时发放口罩可能只是作为劳防用品相关的普通福利，但是在疫情发生时，如果企业能够**时间预测到员工的需求，在早期就迅速准备好口罩，对于员工来说就是*大的福利和体验。如果企业动作慢，无法提供口罩，员工看到其他企业及时发了口罩而自己的企业没有，感受和体验就会有所下降。
人力资源数字化转型行动指南 作者简介
徐刚 世界500强企业人力资源运营负责人，在人力资源领域积累了丰富的人力资源数字化运营管理实践经验，负责各种人力资源变革项目并积极推动持续改进，积极研究新科技在人力资源领域的应用。 徐刚基于工作经验并结合人力资源行业的发展趋势，不断思考人力资源行业发展的新方向。在人力资源数字化转型的浪潮中，鼓励从业者更要有想法而不是懂算法。基于实践的总结和分享获得了各方好评。 在跨界进入人力资源领域前拥有十多年IT咨询及项目管理经验。获复旦大学-BI挪威商学院MBA学位。通过个人公众号和视频号“深蓝信息”持续分享个人在人力资源领域的深 度思考。
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