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金牌招聘官是怎样炼成的 版权信息
- ISBN：9787521609622
- 条形码：9787521609622 ; 978-7-5216-0962-2
- 装帧：80g轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
金牌招聘官是怎样炼成的 本书特色
视角独特——金牌招聘官带你直击高端招聘 慧眼识人——活用微表情深析对方真实本我 自我管理——招聘官的“形象工程”必修课 招聘公式——透析实战案例，巧解招聘理论
金牌招聘官是怎样炼成的 内容简介
本书从招聘官本身应具有的素质和特质展开讨论，认为人品比能力更重要，以更广阔的视角来看招聘，是一本既具有趣味性又不失系统性的专业书籍，有温度、有链接，有别于市场上各种各样的招聘工具书，视角独特、创意新颖、内容丰富，在思路上给大家带来了一种新的启迪。 此外，本书着重引导老板的用人观和人才甄别的方法，通过案例解析如何利用微表情在短时间内辨识候选人，教您如何用一双“慧眼”辨别简历的真伪，如何通过语言和表情识别虚假信息。 本书另一个颇具亮点的地方是提到了如何建立以核心价值观、绩效和责任为导向，以战略性职位为核心的差异化人力资源管理体系，指出战略性的岗位并不是高端岗位，而是对企业战略起到重要作用的岗位。
金牌招聘官是怎样炼成的 目录
**章
金牌招聘官应具备的素质
本章概括了成为一名金牌招聘官需要具备的一些素质，我认为，人品比能力更重要。然后从亲和力高、情商高及招聘官对工作及人才理解的精准性等方面展开讨论。还提出形象管理不仅是要求候选人的形象，指出“金牌招聘官”和普通招聘官在对形象管理、对公司业务及人才需求的把握等上的差异，强调“金牌招聘官”的沟通能力和判断力。
**节????人品比能力更重要/ 003
第二节????亲和力高、情商高/ 006
第三节????对职位需求的深刻理解/ 008
第四节????招聘官是销售＋公关/ 011
第五节????形象管理/ 012
第六节????良好的表达能力和判断力/ 015
第二章
引导和培养老板的用人观
本章讲述了成熟型企业和扩张型企业的区别，举例说明了盲目招聘可能给公司造成的损失，阐述了如何让企业内部帮助老板制定招聘需求、招聘分析及考查指标，又通过两个案例讲明了招聘需求的重要性和人才地图的做法及其重要性。以及在快速发展的企业里如何帮助老板给企业衍生职位等。
**节????帮助老板制定招聘需求/ 019
第二节????确定招聘需求、分析及考察指标/ 022
第三节????人才地图的解析和落地技巧/ 025
第四节????帮助老板衍生职位/ 031
第三章
候选人的显性和隐性能力
本章概述了职业经理人需要具备的*重要的三个核心素质：影响力、学习力和决策力，如情商vs.智商、经验vs.经历、学历vs.能力，以及如何依靠它们来了解候选人的显性、隐性能力。
**节????职业经理人的素质/ 037
第二节????情商vs.智商/ 039
第三节????经验vs.经历/ 041
第四节????学历vs.能力/ 043
第四章
慧眼识别属于你的简历
本章介绍了辨别简历的一些方法和技巧，并展示了一些案例，同时告诉招聘官如何对付“面霸”机构、如何通过语言和表情识别虚假信息，并以案例解析了如何利用微表情识人。
**节????甄别真假简历的技巧/ 047
第二节????教育背景和工作经验的谎言/ 052
第三节????工作时间的连贯性/ 054
第四节????工作职责、业绩与职位的夸大/ 056
第五节????离职原因的含混不清/ 057
第六节????虚假信息识别/ 059
第七节????解读细微表情/ 062
第五章
中高层管理者的面试技巧
本章告诉招聘官如何用基于素质的行为面试法来识别候选人的一些特质，讲解了关键人才画像和岗位画像的做法和重要性，并同时告诉招聘官应从哪些素质项入手提问题，从而为企业找到合适人选。此外，本章还介绍了结构化、非结构化面试的方式，讲述了行为面试与情景面试的区别，如何运用结构化的STAR追问技术、如何根据不同的问题采取不同的方法提问、如何掌控面试过程及面试的注意事项等。
**节????行为面试原理/ 067
第二节????人才和岗位画像的重要性/ 069
第三节????面试经典问题类别及实施技巧/ 073
第四节????结构化和非结构化面试/ 078
第五节????行为面试与情景面试的区别/ 084
第六节????针对特殊情境的行为进行提问/ 087
第七节????专业人士比评估方法更重要/ 088
第八节????掌控面试的过程与技巧/ 090
第六章
如何善用背景调查
本章用两种不同类型的背景调查案例说明了背景调查的作用和重要性，由此引出了背景调查的方法、渠道和核心问题等，并配合背景报告范例和一些实操工具范本，进一步说明背景调查只是一个工具——金无足赤、人无完人，如何用好背景调查才是*重要的。
**节????背调的目的和作用/ 095
第二节????背调的几种方法/ 098
第三节????多方位背调的渠道搜索/ 102
第四节????背景调查的核心问题/ 103
第五节????如何开展有效的背调/ 105
第六节????背调中遇见的困难和难点/ 106
第七节????委托第三方做背调/ 113
第八节????金无足赤、人无完人/ 119
第七章
如何在茫茫人海中找到他
本章告诉招聘官们如何从企业内部发现人才、从实践中发现人才、找到优秀人才、留住人才，并提供了一些实际案例加以分析。我在此提出，不仅一将难求，千军亦难求，展现了时下各企业人才争抢的激烈，还讲述了一些过时的传统选人方式及如何采用新型的招聘形式招聘到优秀人才。
**节????如何从企业内部发现人才/ 123
第二节????如何从实践中发现人才/ 126
第三节????如何才能找到优秀的人才/ 127
第四节????如何留住企业高管/ 132
第五节????过时的选人方式/ 134
第六节????新的招聘形式/ 137
第八章
如何运用猎头思维运营人才招聘
本章阐述了猎头和企业HR服务性质的不同，及其在人才招募上存在的一些共性和差异。这些差异体现在企业找人和猎头找人上出现的主动与被动的区别，以及在运作流程、渠道运用、市场定位、需求理解、信息系统管理、绩效考核等方面存在的差异。
**节????主动性上的差异/ 143
第二节????运作流程上的差异/ 144
第三节????渠道运用上的差异/ 146
第四节????对需求理解上的差异/ 147
第五节????对市场了解上的差异/ 149
第六节????信息系统管理上的差异/ 151
第七节????绩效管理方式上的差异/ 152
第八节????招聘官如何与猎头pk价值/ 153
第九章
评价中心技术
本章介绍了常见的一些评估工具，如公文筐测试、无领导小组讨论、智享会等，并结合案例给出了各种工具的运用方法和优缺点。同时，介绍了一些测评工具（如SHL、Hogan）的运用并分析了它们各自的优缺点，得出评估工具智能印证判断但不能代替判断，更不能作为一票否决项的结论。
**节????基于选拔的评价中心技术/ 157
第二节????公文筐测试/ 158
第三节????无领导小组讨论/ 161
第四节????E公司的智享会/ 165
第五节????测评工具的种类、运用和分析/ 169
第六节????在线测评的优劣势分析/ 171
第七节????独特的报告解读能力/ 173
第十章
高管谈薪技巧
本章在开篇简单地介绍了薪酬结构的组成及如何设计薪酬体系，并给出具体操作的步骤——了解候选人的真实诉求后再展开薪酬谈判，并用实操的案例讲述如何运用薪酬谈判技巧吸引高端人才。
**节????薪、酬及报酬在定义上的区别/ 189
第二节????如何设计薪酬体系/ 191
第三节????了解候选人的真实诉求/ 196
第四节????薪酬谈判技巧/ 198
第五节????具体谈薪流程的实操建议/ 201
第十一章
找对人比做对事情更重要
本章认为，招聘官面试的不仅是个人而是一个家庭，面试的不是人心而是人性，并分别辅以案例来加深读者对这些说法的理解。*后探讨了文化的适应性，即如何找到与公司价值观一致的人、如何使这些人融入公司等。
**节????找对的人是实现高绩效的前提/ 207
第二节????错误的招聘术/ 209
第三节????用错人的代价/ 211
第四节????企业文化适应性：融入公司/ 217
第五节????任用比自己优秀的人/ 219
第十二章
差异化招聘管理
本章提到如何建立以核心价值观、绩效和责任为导向，以战略性职位为核心的差异化人力资源管理体系，指出战略性的岗位并不是高端岗位，而是对企业战略起到重要作用的岗位，并结合案例来加强读者对差异化人才招聘的理解。本章还讲述了处于不同时期的企业对招聘官能力和素质的要求；定义了未来团队发展方向趋于“交响乐团式”的模式，探讨了HR如何从支持者走向赋能者，并分享了阿里巴巴的招聘赋能模式案例。
**节????战略招聘如何做到差异化/ 223
第二节????企业不同时期的差异化招聘/ 225
第三节????HR如何从支持者走向赋能者/ 228
第十三章
技术对招聘的影响
本章着重介绍了大数据时代下，企业招聘的特点。比如，人们如何把人工智能、区块链、云计算和大数据运用在招聘中，提高招聘效率、降低招聘成本等。目前，人工智能能帮助人们从海量的简历库里抽身，但它还是很难代替人，“人”与“机”更是一种协同的关系。随后，本章探讨了大数据如何驱动人力资源转型、大数据如何引领HR变革等，进一步阐述了人工智能在近期只会大幅度取代职业中机械性和逻辑性的工作任务，但是在情感和社交领域里，还暂时替代不了人类等。职位内涵的丰富性决定了创造性将成为未来职业价值的核心体现。
**节????大数据时代下，企业的招聘特点/ 235
第二节????数字化时代的招聘渠道管理与分析/ 236
第三节????建立人工、系统双重筛选/ 239
第四节????以E公司为例，探讨大数据驱动人力资源转型/ 243
第五节????职业内涵丰富化/ 246
致??谢 / 247
展开全部
金牌招聘官是怎样炼成的 节选
**节????人品比能力更重要 有一个很有道理的比喻是：“德才兼备是正品，有德无才是次品，无德无才是废品，有才无德是毒品。” 看一个人是否是可以合作的人，能力固然很重要，可有一样东西比能力更重要，那就是人品。人品不行，能力再好，也坚决不用，特别是不能聘作企业高层。能力不行，只要用心，还能改变和提升，但一个人的价值观是难以轻易改变的；如果一个人的职业经历超过十年以上还是负面思维，你便很难跟他合作，即便合作了，也很难长久。这是大多数企业家一贯认可的用人之道。 人品就像一辆车的方向盘，而能力就是车轮，车轮要靠方向盘调整它的方向，方向明确了，即使速度不够快，它终究能到达彼岸，方向不正确，车开得再快也是南辕北辙。一个人的人品与事业成败密切相关，要想取得事业上的进步，人品必须过硬。 在企业招聘里*重要的是人品，在这么多年的招聘工作中，我看重的也一直是人品。人品一定要好，其次才是能力，人品不好的人，对企业极具杀伤力，尤其是高管。另外，招聘官是在为企业选人，要选适合企业发展、经营的人，而不能凭着自己的喜好去找人。“用人唯贤”讲的也是这个道理，人品好、能力差一些，可以通过培训来提高他的能力，但如果一个人人品不好、能力却很强，那么此人非但不能给组织带来好的影响，相反还会给整个团队甚至组织带来不可想象的负面影响，同时也会侵蚀企业文化。 我曾就职的一家企业曾在一周内连续劝退了几名高管，这一周也是该企业历史上高管走得*多的一周，老板认为他们“德不配位”。该公司的企业文化里有一条：“品德问题是零因子，零乘以亿万等于零”，这些高管里有受贿的、有把团队搞得乌烟瘴气的、有一手遮天的，也有不担当的、人浮于事的，这些被劝退的高管在工作行为上有一些共通之处：工作要么交给下属自己解决，要么交给上级处理，他自己身居高位，却从不作决策……这样的高管无疑会给公司带来很大的损失。 小米公司的雷军在找人时就会以“德为先，才为后”作为标准，他会亲自面试每一个人，尤其在面试高管时，会经过多循环、多维度的考察。 腾讯的马化腾也曾表示，在腾讯的用人观里，*重要的就是人品，“人品要特别正直，如果有人品方面的任何问题，哪怕这个人能力再强，我们都不会要”。 能力决定着一个人能走多快，而人品则决定着一个人能走多远。好人品可以弥补能力上的不足，古语有云：“吉人自有天相”，孔子则说：“德若水之源，才若水之波。” 清朝道光年间，曾国藩在写给弟弟的信中讲：“吾人只有进德、修业两事靠得住。”人这辈子，只有人品和能力两件事情靠得住。因此，如果自己能力不强，就尽量做个好人，准没错。
金牌招聘官是怎样炼成的 作者简介
惠惠，高级经济师、资深实战的金牌招聘官、英国基尔大学（Keele University of England）人力资源管理和产业关系学的专业硕士，荣获2002年基尔大学的校长奖学金，同时也是英国基尔大学中国区的校方代表。 曾任两家千亿级公司的招聘总监、知名猎头公司的百万顾问、外资制造业的人力资源负责人。 目前担任FMC北京烁程企业管理顾问有限公司的合伙人，擅长年薪百万以上的高端热恩才猎寻和招聘，曾经面试过上千位的集团高管。 在新能源、高端装备业、金融资本即头部互联网等领域里拥有丰富的资源和人脉，既有知名猎头供公司的招聘经验又有世界500强企业、大型控股集团、多元化集团的招聘经验，管理和实操能力强。
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