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关键选择:起底27个赚钱的逻辑 版权信息
- ISBN：9787505749443
- 条形码：9787505749443 ; 978-7-5057-4944-3
- 装帧：70g轻型纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
关键选择:起底27个赚钱的逻辑 本书特色
◎要顺势而为,不要逆势而动。——雷军 环境的不断变化催生出新的产业作业方式，行业底层架构改变的同时，优势拥有者将重新洗牌，大趋势下，在合适的时机做对一件事至关重要，而这要求我们能在关键的时候作出关键的选择。 ◎不走弯路，少吃没必要的苦 时代浪潮快速涌来，行业竞争日益激烈，在不确定的环境中尽量做趋势性的选择，通常情况下，赚钱者不需要那么辛苦。 ◎托马斯国际力荐畅销书，伦敦大学教授毕生心血之作 趋势大于能力，选择大于努力。在对的选择上努力，才有意义。帮助起底27个赚钱的逻辑，是经济下行趋势下的个人财富增长方案。
关键选择:起底27个赚钱的逻辑 内容简介
托马斯靠前顾问伊恩?麦克雷、“G5不错精英大学”之一伦敦大学学院心理学教授阿德里安?弗恩海姆联袂打造。 ? 揭开趋势性选择的关键 ? 打破商业决策迷思 ? 起底27个赚钱的逻辑 时代浪潮快速涌来，行业竞争日益激烈，在不确定的环境中尽量做趋势性的选择，通常情况下，赚钱者不需要那么辛苦。 环境的不断变化催生出新的产业作业方式，行业底层架构改变的同时，优势拥有者将重新洗牌，大趋势下，在合适的时机做对一件事至关重要，而这要求我们能在关键的时候作出关键的选择。 本书结合了前沿商业和心理学研究，以及来自世界各地各组织的现实案例，在幽默风趣中揭示了趋势中人们常常踏入的选择误区，具体分析了职场中的固有思维和工作、管理中“想当然”的错误理念，很终总结出了27个财富增长的逻辑。 当辛苦和努力褪去决定性光环，趋势之争和选择之争才更有现实意义
关键选择:起底27个赚钱的逻辑 目录
目 录
选择一??员工应该周一到周五、朝九晚五地工作？
选择二??在家工作效率低？
选择三??是否应该在工作中使用社交软件？
选择四??边听音乐边工作会分心吗？
选择五??健康和安全是敌人？
选择六??监管能不能提升工作表现？
选择七??谷歌风格的工作环境可以让员工更有创造力吗？
选择八??静观是“百灵草”吗？
选择九??神经科学是职场问题的“万金油”？
选择十??新兴企业需要不同风格的领导力才能成功？
选择十一??在职场中是否需要保持高自尊心？
选择十二??我们只用了10%的大脑在工作上？
选择十三??可持续发展对企业来说是一个负担？
选择十四??激励员工*好的方法是涨工资？
选择十五??工作时间长的员工比较有价值？
选择十六??65岁是该退休的时候了？
选择十七??完美主义者是理想型员工？
选择十八??职场上的女性和男性
选择十九??职场上，性格可归为几大类？
选择二十??在职场上的公平
选择二十一??千禧世代在改变职场？
选择二十二??办公室恋情是否可以被允许？
选择二十三??教学和培训是不是一样的？
选择二十四??怎么评估年度考核的效果？
选择二十五??高专业技能者与杰出管理者之间的差距
选择二十六??电脑将取代你的工作？
选择二十七??开放式办公室总是*好的选择？
展开全部
关键选择:起底27个赚钱的逻辑 节选
选择一 员工应该周一到周五、朝九晚五地工作？ 灵活的工作形式在可预见的未来会继续下去。什么是灵活的工作形式？它指的是办公模式的多样化，比如大家可以自己决定何时开始工作，何时结束工作，也可以在家、办公室或者其他任何地方办公。 介??绍 我们都学会了如何在周日晚上发邮件和在家办公，但是很少人知道如何在周一下午看场电影。 ——里卡多·塞姆勒(Ricardo Semler) 巴西塞氏企业(Semco)CEO 有些人热爱他们的工作，有些人则觉得工作时间度日如年。后者就是那些会把他们的工作简单地描述为“朝九晚五”的人。“朝九晚五”并不只是员工一天工作的时间点，它还蕴含着某种文化意义。拥有一份朝九晚五的工作，并不是说一个人的工作时间一定是从早晨9点到下午5点，而是代表着做全职工作的人，他们从周一到周五，按照固定的时间办公。 传统的8小时工作制*初在1817年由罗伯特·欧文提出。罗伯特·欧文是一名社会改革家。一直以来，他都在观察工业革命期间工人所忍受的漫长且严苛的16小时工作制。他发起了“每周40小时工作制”的运动，用“生活需要平衡”这一无可争议的（在当时）理由来支持它。罗伯特·欧文宣传道：“8小时工作，8小时休闲，8小时睡眠。”一天24小时应该按工作、休闲和睡眠来平均分割。 在见到员工生产力提升后，8小时工作制很快就被各企业采纳。汽车制造商福特就是**批采用每周40小时工作制的企业之一。当时其他同行都在犹疑观望。于是，眼见着福特的利润在短短两年间由3000万美元增加到6000万美元，大家纷纷开始效仿。然而，从周一到周五，每天工作8小时真的是提高生产力*有效的制度吗？有没有其他更有效的工作方式呢？ 一天8小时工作制的弊处 巨大的技术变革在经过漫长的一段时间后深刻地改变了工作的性质。互联网、平板电脑和智能手机让员工能够在任何时间、任何地点办公。员工不再被限制在办公室的格子间里，他们能够远程办公。这也意味着办公室的人可以把工作带回家处理。单单在英国，就有越来越多的人在家查收电子邮件。有81%的人在工作时间以外查收了电子邮件，有大约1/3的人一早起来甚至在还没离开床时就打开了电子邮箱。从现实情况来看，朝九晚五根本不存在，因为没有人知道员工额外工作了多长时间。 时间之所以成为衡量生产力的工具大约是因为这么做*方便。但是，在这个充满创意的世界，去寻找其他的衡量方式十分重要。一天工作8个小时与8个小时的生产力之间没有直接联系。一个员工可以在办公室坐8个小时而一事无成，也可以因为备受干扰而无法专心工作。2014年的一项调查发现，在750个员工中，有31%的人每天浪费30分钟工作时间，有6%的人每天浪费超过2个小时的工作时间。员工具有多样性，不是每个人在同一时间都有同样的生产力。有些早起的人在上午时工作效率*高，但有些人的效率在晚上才会高些。 未来的工作形式 灵活的工作形式在可预见的未来会保持下去。何为灵活的工作形式？它指的是办公模式的多样化，比如大家可以自己决定何时开始工作，何时结束工作，也可以在家、办公室或者其他任何地方工作。这样的工作形式带来颇多好处，生产力的提升是真实可见的，比如在莱斯银行的报告里提到：“66%的直线经理和员工认为灵活的工作方式提高了效率和生产力。”更多的灵活性也意味着更能满足客户一天24小时的需求。结果表明，当员工拥有更多的灵活性，他们会更愿意投入工作中，公司的离职率也会降低。 千禧世代已经开始抛弃传统的8小时工作制。“千禧世代品牌调查”发现，45%的千禧世代认为职场的灵活性比薪资重要。随着人们越来越看重职场的灵活性，自由职业方式成了新的工作方式。《福布斯》报道，美国34%的劳动力可称得上是自由职业者，这一数字到2020年已经上升至40%，而一开始出现的科技进步是工作性质得以改变的原因。 到了Z世代（一般指1995年到2009年间出生的人），伴随着科技成长的他们会主动采用新的工作方式。此刻，他们正在上大学，即将步入职场，推进工作方式的改变。他们靠电子产品沟通，对文化持开放态度，流动性极强，且不愿意将就。除此之外，与他人别无差异。 还有些人将工作的灵活性上升到另一个层级，他们被称为“数字游民”。派特尔·莱维斯（Pieter Levels）预言，到2035年全世界将有大约10亿数字游民。他们利用先进的科技手段，在任何喜欢的地方进行远程工作，很有可能在加勒比海的热带岛屿上经营公司。比如，印度尼西亚巴厘岛的胡巴迪（Hubud）联合办公场所，就是一个公共办公的空间，许多人相信，胡巴迪就是未来办公场所的样子。那里的标语 “一起工作，一起生活，一起学习，相互给予”已经吸引了一大群寻找不同工作方式的独立的个人。 结??论 也许数字游民的工作方式有些极端，而且只适合某些行业，但是企业必须改良传统的制度，学习如何融入灵活的工作方式，否则就有招不到顶级人才的风险，而他们首当其冲要做的就是观察自己的企业文化，了解员工的需求并确保满足这些需求。 选择二 在家工作效率低？ 超过1/ 3的员工认为能够在家工作比涨薪重要。 介??绍 工作的地点、方式和完成的时间变得越来越灵活。在家工作的人越来越多，次数也越来越频繁。有些公司的工作制度甚至完全是灵活的，它们的员工可以完全掌握自己时间表的安排，评估的指标是他们的生产力和成果，而不是工作时长。 然而，有个根深蒂固的观念是：人们必须待在传统的办公环境中，直接受人监督才有效率。与之相对的观念是：家里充满了干扰，伴侣、室友、孩子、个人喜好、娱乐活动等，它们近在咫尺、触手可及，让人无法专心工作。的确，有些人很难在家办公。而这里，我们要探讨的问题是，员工是否能够在家工作，在家工作到底是会提高生产力，还是会降低生产力？ 关于远程办公的问题值得深思，因为这个现象已经越来越普遍。比起从前，现在远程工作者的工作更多是在办公室外完成的。2012年时，远程办公时间不足20分钟的人为34%，到2016年这一数字下降到25%。远程办公时间超过80%的人数在同一时间从24%上升到31%。 盖洛普民意调查发现，在美国，“能否远程在家办公”和“灵活的工作时间”已经成为越来越多求职者的考虑因素了。许多人想要掌握和灵活安排自己的工作时间。有些做家长的希望工作时间能够配合孩子的时间，有些人只想工作半天，还有些人不想按部就班朝九晚五地工作。工作形式的灵活性被看得越来越重，以至于全球职场分析（Global Workplace Analytic）调查发现，超过1/3的员工认为能够在家工作比涨薪重要。 毫无疑问，远程在家办公变得越来越普遍，这种趋势在未来几年会逐渐增强。作为不断进化的一种表现，要预测到其带来的所有影响是不可能的，但是确有证据显示灵活的远程在家办公方式能够提高生产力、降低成本并提高员工的产量。 能够提高生产力的证据 一项由斯坦福大学和北京大学进行的远程办公的实验发现，与那些在常规办公室工作的同事相比，远程办公的呼叫中心工作人员的工作效率更高。这些工作人员被随机安排在家办公或在办公室工作，一共9个月。结果，与在办公室工作的员工相比，在家办公的员工的工作效率高出了13%。在家办公的员工更少请病假，他们认为工作效率的提高来自于更加安静的工作环境。 尽管类似布卢姆（Bloom）团队所做的关于呼叫中心工作人员的研究显示，在家远程办公能够提高工作效率，但值得注意的是，这样的效果并不一定出现在所有行业或所有工作岗位。另外，麦克雷（MacRae）和弗恩海姆（Furnham）发现弹性的工作安排在专业化程度极高的领域能够令人发挥得更出色，获得更高的满意度。虽然如此，远程办公仍然属于比较新的工作方式，我们无法将结论下死，认为这样的工作方式在所有行业都能有此效果。 弹性的工作安排和在家办公看起来是精明的商业决策，它既能提供生产力，也能满足员工对独立和灵活性的需求。但是，雇主也不要用这个建议来安排所有的任务。雇主的工作安排要能够清晰地评估坐班与不坐班的效率差别。远程办公的方式可以被当作一个机会，但要谨慎地使用它，看它在各行业和各企业的独特环境下有怎样的效果。 例??子 在《动机和业绩：如何激励多样化的职场》（Motivation and Performance: A Guide to Motivating a Diverse Workforce）一书中，麦克雷和弗恩海姆详细描述了一个公司的案例。这家公司通过提升工作的弹性收获了更高的生产力和利润。 莱恩（Ryan）是1991年成立的一家税务和会计公司。它发展十分迅速，收入由**年的15.6万美元增长到如今的4亿美元。然而，随着公司的发展，利润和员工人数上涨的同时，它的工作条件却在变差，被称为“高薪血汗工厂”。它的员工不得不忍受长时间的高压工作，享受极少的弹性时间、假期和员工福利。高达20%的员工离职率给公司带来了损失，也鲜明地反映了血汗工厂的文化。 到了2018年，公司决定采用一个更有弹性的制度，员工和团队享有完全的自由。莱恩公司取消了传统职场文化中的强制坐班制，按员工的工作质量而不是工作时长来评估绩效。 除了更有效更严谨的绩效评估方式，员工和团队还被允许制定自己的评估标准，决定自己的工作方式、时间和地点。他们可以在家办公，自定办公时间和时长，也可以尽情放假（在工作完成的前提下）。在短短几年时间里，这条政策极大地降低了员工离职率，员工规模在不停扩大，企业的生产力和员工们的积极性也大大提升了。 降低成本 远程办公能够帮助公司降低成本。《企业家》（Entrepreneur）曾报道，一半时间在家办公的员工每年帮助公司节省了高达1.1万美元的成本。不坐班的员工更少使用公司的资源，占用更少的空间，不会产生和坐班相关的支出。同时，不用坐班也帮员工省了上下班途中的交通支出。 如果员工积极性和满意度得到提高，离职率就会降低，因压力和病假带来的损失也能减少。在家办公的员工往往比较健康，少请病假，有着更合理的饮食习惯和平衡的生活方式。以上种种都使得员工对公司更加忠诚，更不愿意离开，*终也为公司省下一笔钱。 社群和社会环境的消失 不坐班的工作方式会让人变得孤独和离群吗？乍一看，如果人人都选择不坐班，可能就再也没有同事间的聊天、一起吃午饭或者下班后去“喝一杯”。对电子通信交流持怀疑态度的人担心，远程工作会让员工感到孤独和离群。 然而，这个情况正在改变。2012年的一份调查发现，坐班时间*长的员工的参与感*强。但是到了2016年，那些远程工作3到4天的员工却有着*强的参与感。尽管他们大部分时间都不坐班，但是他们认为自己得到了同事的关心和支持，会相互交流取得进步。远程工作带来的孤独感似乎在迅速消失。 一项令人吃惊的发现是选择坐班的员工反而感到孤独。凯文·罗克曼（Kevin Rockmann）和迈克·普拉特（Michael Pratt）在调查中发现受到远程办公的消极影响*深的是选择坐班的员工。在选择坐班的员工中，许多人来公司是为了寻找一种群体的归属感或是办公室里的社交。当他们的同事按照自己的时间表选择远程办公时，留下来的他们就感到了疏离和被孤立。办公室不再是充满活力和生气的地方，“成了真正的孤岛”，罗克曼这么说。 罗克曼的调查覆盖了硅谷100强科技公司，调查发现，远程办公的决定具有很强的传染性，许多员工被自由安排时间表和自由选择工作地点这两点吸引。因为这群高技术人才可以在远程完成绝大多数工作，因此很难抵抗这些吸引。但结果也出人意料——团队合作急剧下降，在办公室谈话间冒出的点子也消失不见，*终不可避免地给生产力带来了一些负面影响。 更大的格局 远程工作似乎益处颇多，而证据也指向了这种工作形式在降低生产成本的同时带来了生产力和业绩提升的可能性。 然而，远程工作并不适用于每一个人。有些员工会因为办公室里的人际交往、和身边人的交谈而更有动力。在传统的办公环境中，他们在经理的监督下工作，比起在家工作受到的干扰更少，因此工作效率更高。 目前的调查多数把目光放在高技术的专业人才身上或者那些可独立完成的工作上。我们不能就此推论在某些行业行得通的工作方式就必然能在其他行业行得通，或者给其他工种带来同样的益处。不少工作种类需要一个实体工作环境，比如美发店或汽车制造厂，这些工作没法简单地外包或者取消上班地点。 此外，远程工作也有些无法预见的潜在的后果。如果每个员工都不坐班，不再共享同一个工作环境，那么公司和团队的分裂程度会如何？有迹象表明，后果可能会很严重。事实上，我们还不知道远程工作的长远影响是什么，尤其是一旦它成了主流的办公形式后。远程工作的好处是显而易见的，但是推广这样的形式应该谨慎小心，因为它可能带来无法估计的后果。 结??论 远程在家办公也许并不适用于每一个人，但是“远程工作降低效率”显然是个迷思。有证据证明，和守在传统办公室的员工相比较，远程办公的员工有更高的满意度和工作效率，而且健康状况更好。 虽然如此，远程工作的效果还有待观察。不是每一个在家办公的人都能自我约束、自我驱动去独立完成工作。有些人需要经理在远程监督和鼓励，传统办公室才更适合他们。我们不能一下子取消传统办公形式，但是可以重新构思和设计，将它变得更加有效。
关键选择:起底27个赚钱的逻辑 作者简介
[英]伊恩??麦克雷（Ian MacRae） 马斯特里赫特大学工业和组织心理学博士、高潜能心理咨询公司（High Potential Psychology Ltd.）董事、托马斯国际（Thomas International）的顾问、百若肯研究公司（Paragon Research Ltd.）的所有者。 [英]阿德里安??弗恩海（Adrian Furnham） “G5超级精英大学”之一伦敦大学学院心理学教授、挪威商学院管理学兼职教授，是世界上最知名的心理学家之一，同时还是《星期日泰晤士报》的专栏作家，定期为《金融时报》《每日电讯报》撰稿，并为包括BBC、CNN和ITV在内的电视台撰稿。
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