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人力资源管理大变革.新型HR如何影响业务.创造价值 版权信息
- ISBN：9787115536518
- 条形码：9787115536518 ; 978-7-115-53651-8
- 装帧：平装-胶订
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
人力资源管理大变革.新型HR如何影响业务.创造价值 本书特色
移动互联网、大数据、人工智能等新技术将人类社会带入了一个崭新的时代，这让人力资源管理工作充满了新的机遇和挑战，推动着人力资源从业者进一步思考如何把握机遇，迎接挑战，推动变革。 作为企业战略实施和价值创造的重要一环，人力资源部将在未来发挥越来越重要的作用。《人力资源管理大变革 新型HR如何影响业务 创造价值》通过理论阐述和案例分析，介绍了人力资源管理领域已经取得的进展，阐明了人力资源管理在运作方式上进行变革的原因、途径和机会。本书通过那些正在企业中进行转型的人力资源变革者们的实践经验，为人力资源管理职能未来的转型之路提供了一个新的视角，并为人力资源从业者成为更加与时俱进、具备超前意识以及影响力的专业人员提供了实用的工具、模型和建议。 《人力资源管理大变革 新型HR如何影响业务 创造价值》适合企业高层管理者、人力资源管理者、业务部门经理、培训部门经理、组织发展人员、 领导力发展人员以及对人力资源变革感兴趣的读者阅读。
人力资源管理大变革.新型HR如何影响业务.创造价值 内容简介
移动互联网、大数据、人工智能等新技术将人类社会带入了一个崭新的时代，这让人力资源管理工作充满了新的机遇和挑战，推动着人力资源从业者进一步思考如何把握机遇，迎接挑战，推动变革。 作为企业战略实施和价值创造的重要一环，人力资源部将在未来发挥越来越重要的作用。《人力资源管理大变革 新型HR如何影响业务 创造价值》通过理论阐述和案例分析，介绍了人力资源管理领域已经取得的进展，阐明了人力资源管理在运作方式上进行变革的原因、途径和机会。本书通过那些正在企业中进行转型的人力资源变革者们的实践经验，为人力资源管理职能未来的转型之路提供了一个新的视角，并为人力资源从业者成为更加与时俱进、具备超前意识以及影响力的专业人员提供了实用的工具、模型和建议。 《人力资源管理大变革 新型HR如何影响业务 创造价值》适合企业高层管理者、人力资源管理者、业务部门经理、培训部门经理、组织发展人员、 领导力发展人员以及对人力资源变革感兴趣的读者阅读。
人力资源管理大变革.新型HR如何影响业务.创造价值 目录
目录
**部分背景
第1 章 我们瞬息万变的世界：哪里是喧嚣，哪里是希望 // 003
导言 // 003
复杂性是我们的新常态 // 004
工作就是一种技术手段 // 005
社会政治的变化 // 007
第四次工业革命 // 009
结论 // 011
第2 章 今天的工作：我们是如何做到这一点的 // 013
导言 // 013
回到过去的短暂旅程 // 013
变化的经济 // 017
技术变革之风 // 019
结论 // 022
我们下一步去哪里 // 026
人力资源管理大变革002 ——新型HR 如何影响业务、创造价值
第3 章 人力资源管理岗位的故事 // 028
导言 // 028
人的因素 // 028
多元化优先级的悖论 // 030
人力资源管理的多学科特性 // 032
组织失能 // 033
治理它们的**前提 // 035
“下一阶段”组织的黎明 // 037
结论 // 040
第4 章 人力资源部曾经为我们做过什么 // 042
导言 // 042
成为一名人力资源管理者并非易事 // 043
人力资源部不是IT 部门，但可以效仿对方 // 044
人力资源管理如何才能创造价值、影响业务战略 // 046
结论 // 069
第二部分模型
第5 章 什么是变革人力资源管理 // 073
导言 // 073
定义变革 // 073
业务变革以及和人力资源管理的关系 // 079
支持变革人力资源管理的学科 // 081
变革人力资源管理的实施 // 087
引领变革 // 090
结论 // 093
第6 章 变革人力资源管理：模型 // 095
导言 // 095
迈克尔·波特（Michael Porter）的“五力模型” // 096
总结人力资源管理变革时代的“五力模型” // 100
颠覆性创新以及在变革人力资源管理方面的作用 // 104
人力资源管理及其与颠覆性创新的关系 // 105
商业建模 // 109
商业模式画布 // 111
价值主张画布：人力资源管理的潜在杀手锏 // 113
第7 章 一个模型来统领其他 // 116
导言 // 116
新时代的曙光 // 117
尤里奇模型 // 118
是时候该转换人力资源业务合作伙伴角色了吗 // 121
变革尤里奇模型 // 122
一个适合变革人力资源管理的模型 // 129
结论 // 134
第三部分叙事
第8 章 人力资源管理变革者的故事 // 139
导言 // 139
方法论 // 139
人们眼中的变革人力资源管理 // 140
人力资源管理大变革004 ——新型HR 如何影响业务、创造价值
第9 章 变革型组织：未来的故事 // 170
导言 // 170
案例分析一：美国威斯康星州麦迪逊市的威德公司 // 172
案例分析二：位于墨西哥和美国的尼尔软件公司 // 179
案例分析三：斯洛文尼亚卢布尔雅那市（Ljubljana）的康柏图公司 // 184
案例分析四：英国伦敦的河岛公司 // 189
案例分析五：美国密歇根州的门罗创新公司 // 193
结语 // 199
第四部分未来
第10 章 变革人力资源管理：归纳汇总 // 205
导言 // 205
改变我 // 207
练习：你的“了解商” // 208
了解他人 // 210
变革人力资源管理：伙伴关系 // 211
极限编程和人力资源从业者结对工作时代的到来 // 213
场景：在行动中结对工作 // 214
第11 章 变革人力资源管理：战略层面的转变 // 218
导言 // 218
让战略始于正确 // 218
战略层面的变革人力资源管理模型 // 219
第12 章 变革人力资源管理：新模型登场 // 230
导言 // 230
成为变革人力资源管理从业人员 // 230
T 形人力资源管理模型的关键考虑要素 // 231
在变革人力资源管理的“四区”工作 // 231
哲学、使命、远景、叙事 // 233
人员和方案支持 // 234
人员战略和伙伴 // 235
人员绩效和发展 // 239
人员和组织变革 // 241
结论 // 245
以终为始 // 246
第13 章 结束语 // 250
参考文献 // 252
**部分背景
第1 章 我们瞬息万变的世界：哪里是喧嚣，哪里是希望 // 003
导言 // 003
复杂性是我们的新常态 // 004
工作就是一种技术手段 // 005
社会政治的变化 // 007
第四次工业革命 // 009
结论 // 011
第2 章 今天的工作：我们是如何做到这一点的 // 013
导言 // 013
回到过去的短暂旅程 // 013
变化的经济 // 017
技术变革之风 // 019
结论 // 022
我们下一步去哪里 // 026
人力资源管理大变革002 ——新型HR 如何影响业务、创造价值
第3 章 人力资源管理岗位的故事 // 028
导言 // 028
人的因素 // 028
多元化优先级的悖论 // 030
人力资源管理的多学科特性 // 032
组织失能 // 033
治理它们的**前提 // 035
“下一阶段”组织的黎明 // 037
结论 // 040
第4 章 人力资源部曾经为我们做过什么 // 042
导言 // 042
成为一名人力资源管理者并非易事 // 043
人力资源部不是IT 部门，但可以效仿对方 // 044
人力资源管理如何才能创造价值、影响业务战略 // 046
结论 // 069
第二部分模型
第5 章 什么是变革人力资源管理 // 073
导言 // 073
定义变革 // 073
业务变革以及和人力资源管理的关系 // 079
支持变革人力资源管理的学科 // 081
变革人力资源管理的实施 // 087
引领变革 // 090
结论 // 093
第6 章 变革人力资源管理：模型 // 095
导言 // 095
迈克尔·波特（Michael Porter）的“五力模型” // 096
总结人力资源管理变革时代的“五力模型” // 100
颠覆性创新以及在变革人力资源管理方面的作用 // 104
人力资源管理及其与颠覆性创新的关系 // 105
商业建模 // 109
商业模式画布 // 111
价值主张画布：人力资源管理的潜在杀手锏 // 113
第7 章 一个模型来统领其他 // 116
导言 // 116
新时代的曙光 // 117
尤里奇模型 // 118
是时候该转换人力资源业务合作伙伴角色了吗 // 121
变革尤里奇模型 // 122
一个适合变革人力资源管理的模型 // 129
结论 // 134
第三部分叙事
第8 章 人力资源管理变革者的故事 // 139
导言 // 139
方法论 // 139
人们眼中的变革人力资源管理 // 140
人力资源管理大变革004 ——新型HR 如何影响业务、创造价值
第9 章 变革型组织：未来的故事 // 170
导言 // 170
案例分析一：美国威斯康星州麦迪逊市的威德公司 // 172
案例分析二：位于墨西哥和美国的尼尔软件公司 // 179
案例分析三：斯洛文尼亚卢布尔雅那市（Ljubljana）的康柏图公司 // 184
案例分析四：英国伦敦的河岛公司 // 189
案例分析五：美国密歇根州的门罗创新公司 // 193
结语 // 199
第四部分未来
第10 章 变革人力资源管理：归纳汇总 // 205
导言 // 205
改变我 // 207
练习：你的“了解商” // 208
了解他人 // 210
变革人力资源管理：伙伴关系 // 211
极限编程和人力资源从业者结对工作时代的到来 // 213
场景：在行动中结对工作 // 214
第11 章 变革人力资源管理：战略层面的转变 // 218
导言 // 218
让战略始于正确 // 218
战略层面的变革人力资源管理模型 // 219
第12 章 变革人力资源管理：新模型登场 // 230
导言 // 230
成为变革人力资源管理从业人员 // 230
T 形人力资源管理模型的关键考虑要素 // 231
在变革人力资源管理的“四区”工作 // 231
哲学、使命、远景、叙事 // 233
人员和方案支持 // 234
人员战略和伙伴 // 235
人员绩效和发展 // 239
人员和组织变革 // 241
结论 // 245
以终为始 // 246
第13 章 结束语 // 250
参考文献 // 252
展开全部
人力资源管理大变革.新型HR如何影响业务.创造价值 作者简介
［英］佩里·蒂姆斯（Perry Timms） 英国特许人事和发展学会的特许会员、培训引导师和教练。25年来，作为学习、人才和组织发展公司的管理者，他始终致力于通过技术驱动来引领企业变革。佩里是一位人力资源管理领域的社会实践者，在国际和英国杂志上被评为十大博主。佩里是英国特许人事和发展学会在社交媒体和人力资源方面的顾问，他建立了协会的一个慕课（MOOC）“数字化工作：社交媒体和人力资源管理”，并且是“英国特许人事和发展学会/人力资源管理创新交流黑客马拉松”活动的指导人员。
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