扫一扫
关注中图网
官方微博
本类五星书更多>
-
>
营销管理
-
>
茶叶里的全球贸易史(精装)
-
>
近代华商股票市场制度与实践(1872—1937)
-
>
麦肯锡图表工作法
-
>
底层逻辑:看清这个世界的底牌
-
>
李诞脱口秀工作手册
-
>
成事:冯唐品读曾国藩嘉言钞
HR新手从入门到精通 版权信息
- ISBN：9787302542162
- 条形码：9787302542162 ; 978-7-302-54216-2
- 装帧：平装-胶订
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
HR新手从入门到精通 本书特色
本书针对HR(人力资源)新手有选择性地提供了可实操、能落地的工具和范例。先引导HR新手从“HR不拿单”转变为“省钱赚钱”的理念并夯实组织基础，再提供招聘、面试、录用、试用和测评、绩效考核、KPI设计和工资设计、福利设计、培训方法、课程设计、员工关系等系统化的业务执行方法和技巧，*后从职涯规划角度助力HR新手快速成长、蜕变。
本书既适合刚入门的HR新手、人力资源管理相关专业的应届毕业生和企业人力资源部门的助理、专员和储备干部使用，也适合想从事行政工作或HR工作的职场精英使用，还可以作为创业人士、企业各级管理者、团队负责人和项目负责人等“非HR”的参考书。
HR新手从入门到精通 内容简介
《hr新手从入门到精通》介绍了人力资源管理六大模块知识：规划、招聘、薪酬、绩效、培训、劳动关系管理，精细化为20多个业务模块。在每一章的撰写上：均分为三节，第1节为问题的提出、第2节为入门的知识点、第3节为精通的提升点。
《hr新手从入门到精通》作为HR实用工具书，有图、有表、有工具、有制度、有流程、有案例、有方法、有方案、有文书。适合企业人力资源管理从业者，尤其是人力资源管理领域的新入门者，以及高校、职业院校管理类、秘书类等相关专业的师生阅读、使用。
HR新手从入门到精通 目录
第1章HR不赚钱，但可以省钱1
1.1人力资源需求预测1
1.1.1HR需求预测问题: 做不到未雨绸缪2
1.1.2HR需求的影响因素与供给预测3
1.1.3HR需求预测模型和六种方法3
1.2人力资源规划5
1.2.1HR规划问题: 没有规划，走一步是一步5
1.2.2HR规划的类型与工作计划6
1.2.3制定HR规划的步骤和实施细则范例7
1.3人力资源费用预算9
1.3.1HR费用预算问题: 从来没有过预算9
1.3.2HR费用预算项目与管理费用核算10
1.3.3工资、社保和HR管理费用预算11
第2章夯实组织基础，规范化、标准化14
2.1组织结构图14
2.1.1组织结构设计问题: 画出来的与实际不符15
2.1.2组织结构图绘制的方法与组织信息采集16
2.1.3六种类型组织结构图范例16
2.2工作分析19
2.2.1工作分析问题: 没有工具、不掌握方法20
2.2.2工作分析的流程与岗位再设计21
2.2.3工作分析的七种方法22
2.3岗位说明书23
2.3.1岗位说明书问题: 没有或仅相当于招聘广告24
2.3.2岗位说明书编制与部门职能分解24
2.3.3两个岗位说明书范例25
第3章招聘有妙招，多渠道、多元化29
3.1缺人先要内部招聘29
3.1.1内部招聘问题: 害怕担忧未形成机制30
3.1.2内部招聘与外部招聘的渠道选择30
3.1.3多种招聘方法混搭必须招到人31
3.2简历筛选34
3.2.1简历筛选问题: 只有表面功夫34
3.2.2筛选简历的方法与应聘申请表35
3.2.3快速筛选简历的五板斧36
3.3笔试甄选38
3.3.1笔试甄选问题: 自己都不会分析答案38
3.3.2笔试甄选的内容和方法与心理测验39
3.3.3四套通用笔试测验题39
第4章面试结构化，省心省力还专业化43
4.1结构化面试43
4.1.1结构化面试问题: 以点概面、以偏概全44
4.1.2面试结构化的项目与非结构化面试44
4.1.3电话面试结构化和“问”“听”“观”“评”45
4.2面试试题46
4.2.1面试试题开发问题: 胡编乱造拉家常47
4.2.2面试试题的类型与提问技巧48
4.2.3面试试题设计示例与八种提问方式48
4.3面试沟通51
4.3.1面试沟通问题: 不讲究技巧51
4.3.2面试沟通追问与评价中心技术51
4.3.3基于心理学的语言与肢体语言信息解读52
第5章录用要谨慎，手续要办妥54
5.1录用决策54
5.1.1录用决策问题: 背离初衷55
5.1.2录用决策的原则与面试考核评价表55
5.1.3薪酬谈判、录用通知范例与录用面谈56
5.2入职手续58
5.2.1入职手续办理问题: 埋下隐患58
5.2.2入职手续办理与劳动合同签订59
5.2.3入职登记表、档案目录与风险防范60
5.3背景调查61
5.3.1背景调查问题: 调不调查都一样62
5.3.2背景调查的方式与新员工信息库63
5.3.3背景调查表范例两个版本63
第6章试用有规范，能进能出，能上能下66
6.1新员工入职引导66
6.1.1入职引导问题: 新员工上岗即用67
6.1.2入职引导的内容与规范手册68
6.1.3新员工入职引导管理规定范例68
6.2试用期管理70
6.2.1试用期管理问题: 无法无规纠纷不断70
6.2.2试用期管理制度与法律法规规定71
6.2.3试用期激励五大举措71
6.3试用期考核73
6.3.1试用期考核问题: 留不住人才，赶不走庸才73
6.3.2试用期考核标准与人力资源配置优化74
6.3.3试用期考核**四大表单示例74
第7章测评应该做，留下真正适合的人79
7.1人才测评79
7.1.1人才测评存在的问题80
7.1.2人才测评内容与胜任素质模型81
7.1.3六类岗位六类人才多种测评工具81
7.2职业能力倾向测评82
7.2.1职业能力倾向问题，员工没有做自己喜欢的事83
7.2.2职业能力倾向测评与职业兴趣测评84
7.2.3BEC职业能力倾向测验的应用84
7.3管理能力测评85
7.3.1管理能力测评问题是*难测出来的能力86
7.3.2管理能力测评工具与品德测评86
7.3.3管理人员素质测评方案范例87
第8章绩效管理与考核，拔出真正的销售冠军89
8.1绩效管理系统89
8.1.1绩效管理系统问题: “新瓶装旧药”90
8.1.2绩效管理系统与《卓越绩效评价准则》90
8.1.3绩效管理系统设计的三种方法91
8.2绩效考核92
8.2.1绩效考核问题: 方方面面都可能产生漏洞93
8.2.2绩效考核四个时期与绩效辅导四个步骤93
8.2.3360度和“532”绩效考核方法94
8.3绩效改进96
8.3.1绩效改进问题: 有考核无改进问题重复出现96
8.3.2绩效改进五大策略与绩效面谈五大技巧97
8.3.3常用绩效改进方法98
第9章玩转KPI，抓住关键的五个指标100
9.1关键绩效指标100
9.1.1KPI设计问题: 不能真正承载企业战略101
9.1.2KPI量化四种方法与BSC四个维度102
9.1.3三个岗位KPI量表范例102
9.2目标管理105
9.2.1MBO问题: 没有目标没有SMART标准106
9.2.2MBO的实施和EVA的正值与负值106
9.2.3企业总体战略目标梳理四个步骤107
9.3关键结果领域109
9.3.1KRA与KPA问题: 能力指标与态度指标问题109
9.3.2KRA与KPA的对比分析110
9.3.3KRA、KPA与KPI的配合使用111
第10章工资设计的工具和模板114
10.1薪酬水平114
10.1.1薪酬水平问题: 低了不满意，高了也留不住人115
10.1.2薪酬水平术语与薪酬结构维度和模式116
10.1.3薪酬水平与薪酬结构设计框架和方法116
10.2岗位工资制120
10.2.1岗位工资制问题: 干多干少一个样120
10.2.2岗位工资制与技能工资制121
10.2.3薪点工资设计的操作六个步骤122
10.3绩效工资制122
10.3.1绩效工资制问题: 高没有说法，低没有理由123
10.3.2绩效工资制与结构工资制124
10.3.3计件工资常见的12种形式124
第11章福利超市，五花八门任你挑126
11.1员工福利126
11.1.1员工福利问题: 员工抱怨、老板生气、HR憋屈127
11.1.2员工福利发展趋势与全面薪酬全面解读128
11.1.3福利设计框架、要求和类别划分128
11.2弹性福利130
11.2.1弹性福利设计问题: 没有弹性130
11.2.2弹性福利四类计划与法定福利五类项目131
11.2.3常见和全面弹性福利项目设计132
11.3福利策略133
11.3.1福利策略选择问题: 不知道员工到底喜欢什么134
11.3.2福利策略三种类型与九种福利模式134
11.3.3福利调查与三类福利策略分析134
第12章培训花钱不讨好，是没有掌握好方法137
12.1培训需求分析137
12.1.1培训需求分析问题: 巧妇难为无米之炊138
12.1.2培训需求分析与年度培训计划139
12.1.3培训需求分析报告范例139
12.2培训组织实施141
12.2.1培训组织实施问题: 隐藏的风险规避不了142
12.2.2培训组织实施检查与培训效果四级评估142
12.2.3培训准备、要员邀请函范例和后勤服务143
12.3培训方法选择144
12.3.1培训方法选择问题: 不适应、不适用145
12.3.2培训方法与新员工职业化培训145
12.3.3传授型和实践型七种培训方法146
第13章课程不要灌输，先设计再开发还要加作料148
13.1课程内容体系148
13.1.1课程内容开发问题: 没有满足“三三四三”149
13.1.2课程内容开发与培训教材撰写150
13.1.3课程内容体系开发的七步程序150
13.2课程开发模型152
13.2.1课程开发模型问题: ISD与ADDIE152
13.2.2课程开发模型对比分析HPT与CBET153
13.2.3课程呈现、导入与脚本、互动设计153
13.3ELearning课程155
13.3.1ELearning课程制作问题: 把握不好要与不要155
13.3.2ELearning课程与微课、慕课156
13.3.3ELearning课件制作流程四个阶段157
第14章员工关系管理，在职离职都是合作159
14.1劳动合同订立159
14.1.1劳动合同订立问题: 双方不遵循订立原则160
14.1.2劳动合同履行与劳动合同变更161
14.1.3劳动合同签订的三步程序162
14.2劳动争议处理162
14.2.1劳动争议处理问题: 吃不透劳动争议调解仲裁法163
14.2.2劳动争议处理与员工冲突管理164
14.2.3劳动争议预防具体操作指南164
14.3裁员管理165
14.3.1裁员管理问题166
14.3.2裁员管理与辞退管理166
14.3.3应对裁员风险六大举措167
第15章职业生涯要规划，跳槽晋升不是真进步169
15.1职业生涯规划170
15.1.1职业生涯规划问题: 眼光不够长远170
15.1.2舒伯与格林豪斯的职业生涯发展五阶段论171
15.1.3员工职业生涯三个阶段问题与解决172
15.2发展通道173
15.2.1发展通道问题: 不通、不畅，没有激励173
15.2.2发展通道与岗位轮换的设计步骤174
15.2.3三种职业发展通道的设计174
15.3HR专员职业生涯规划175
15.3.1HR专员职业生涯规划问题: 忙、盲、茫176
15.3.2HR专员职业生涯认知与晋升通道177
15.3.3HR专员综合能力提升177
参考文献179
1.1人力资源需求预测1
1.1.1HR需求预测问题: 做不到未雨绸缪2
1.1.2HR需求的影响因素与供给预测3
1.1.3HR需求预测模型和六种方法3
1.2人力资源规划5
1.2.1HR规划问题: 没有规划，走一步是一步5
1.2.2HR规划的类型与工作计划6
1.2.3制定HR规划的步骤和实施细则范例7
1.3人力资源费用预算9
1.3.1HR费用预算问题: 从来没有过预算9
1.3.2HR费用预算项目与管理费用核算10
1.3.3工资、社保和HR管理费用预算11
第2章夯实组织基础，规范化、标准化14
2.1组织结构图14
2.1.1组织结构设计问题: 画出来的与实际不符15
2.1.2组织结构图绘制的方法与组织信息采集16
2.1.3六种类型组织结构图范例16
2.2工作分析19
2.2.1工作分析问题: 没有工具、不掌握方法20
2.2.2工作分析的流程与岗位再设计21
2.2.3工作分析的七种方法22
2.3岗位说明书23
2.3.1岗位说明书问题: 没有或仅相当于招聘广告24
2.3.2岗位说明书编制与部门职能分解24
2.3.3两个岗位说明书范例25
第3章招聘有妙招，多渠道、多元化29
3.1缺人先要内部招聘29
3.1.1内部招聘问题: 害怕担忧未形成机制30
3.1.2内部招聘与外部招聘的渠道选择30
3.1.3多种招聘方法混搭必须招到人31
3.2简历筛选34
3.2.1简历筛选问题: 只有表面功夫34
3.2.2筛选简历的方法与应聘申请表35
3.2.3快速筛选简历的五板斧36
3.3笔试甄选38
3.3.1笔试甄选问题: 自己都不会分析答案38
3.3.2笔试甄选的内容和方法与心理测验39
3.3.3四套通用笔试测验题39
第4章面试结构化，省心省力还专业化43
4.1结构化面试43
4.1.1结构化面试问题: 以点概面、以偏概全44
4.1.2面试结构化的项目与非结构化面试44
4.1.3电话面试结构化和“问”“听”“观”“评”45
4.2面试试题46
4.2.1面试试题开发问题: 胡编乱造拉家常47
4.2.2面试试题的类型与提问技巧48
4.2.3面试试题设计示例与八种提问方式48
4.3面试沟通51
4.3.1面试沟通问题: 不讲究技巧51
4.3.2面试沟通追问与评价中心技术51
4.3.3基于心理学的语言与肢体语言信息解读52
第5章录用要谨慎，手续要办妥54
5.1录用决策54
5.1.1录用决策问题: 背离初衷55
5.1.2录用决策的原则与面试考核评价表55
5.1.3薪酬谈判、录用通知范例与录用面谈56
5.2入职手续58
5.2.1入职手续办理问题: 埋下隐患58
5.2.2入职手续办理与劳动合同签订59
5.2.3入职登记表、档案目录与风险防范60
5.3背景调查61
5.3.1背景调查问题: 调不调查都一样62
5.3.2背景调查的方式与新员工信息库63
5.3.3背景调查表范例两个版本63
第6章试用有规范，能进能出，能上能下66
6.1新员工入职引导66
6.1.1入职引导问题: 新员工上岗即用67
6.1.2入职引导的内容与规范手册68
6.1.3新员工入职引导管理规定范例68
6.2试用期管理70
6.2.1试用期管理问题: 无法无规纠纷不断70
6.2.2试用期管理制度与法律法规规定71
6.2.3试用期激励五大举措71
6.3试用期考核73
6.3.1试用期考核问题: 留不住人才，赶不走庸才73
6.3.2试用期考核标准与人力资源配置优化74
6.3.3试用期考核**四大表单示例74
第7章测评应该做，留下真正适合的人79
7.1人才测评79
7.1.1人才测评存在的问题80
7.1.2人才测评内容与胜任素质模型81
7.1.3六类岗位六类人才多种测评工具81
7.2职业能力倾向测评82
7.2.1职业能力倾向问题，员工没有做自己喜欢的事83
7.2.2职业能力倾向测评与职业兴趣测评84
7.2.3BEC职业能力倾向测验的应用84
7.3管理能力测评85
7.3.1管理能力测评问题是*难测出来的能力86
7.3.2管理能力测评工具与品德测评86
7.3.3管理人员素质测评方案范例87
第8章绩效管理与考核，拔出真正的销售冠军89
8.1绩效管理系统89
8.1.1绩效管理系统问题: “新瓶装旧药”90
8.1.2绩效管理系统与《卓越绩效评价准则》90
8.1.3绩效管理系统设计的三种方法91
8.2绩效考核92
8.2.1绩效考核问题: 方方面面都可能产生漏洞93
8.2.2绩效考核四个时期与绩效辅导四个步骤93
8.2.3360度和“532”绩效考核方法94
8.3绩效改进96
8.3.1绩效改进问题: 有考核无改进问题重复出现96
8.3.2绩效改进五大策略与绩效面谈五大技巧97
8.3.3常用绩效改进方法98
第9章玩转KPI，抓住关键的五个指标100
9.1关键绩效指标100
9.1.1KPI设计问题: 不能真正承载企业战略101
9.1.2KPI量化四种方法与BSC四个维度102
9.1.3三个岗位KPI量表范例102
9.2目标管理105
9.2.1MBO问题: 没有目标没有SMART标准106
9.2.2MBO的实施和EVA的正值与负值106
9.2.3企业总体战略目标梳理四个步骤107
9.3关键结果领域109
9.3.1KRA与KPA问题: 能力指标与态度指标问题109
9.3.2KRA与KPA的对比分析110
9.3.3KRA、KPA与KPI的配合使用111
第10章工资设计的工具和模板114
10.1薪酬水平114
10.1.1薪酬水平问题: 低了不满意，高了也留不住人115
10.1.2薪酬水平术语与薪酬结构维度和模式116
10.1.3薪酬水平与薪酬结构设计框架和方法116
10.2岗位工资制120
10.2.1岗位工资制问题: 干多干少一个样120
10.2.2岗位工资制与技能工资制121
10.2.3薪点工资设计的操作六个步骤122
10.3绩效工资制122
10.3.1绩效工资制问题: 高没有说法，低没有理由123
10.3.2绩效工资制与结构工资制124
10.3.3计件工资常见的12种形式124
第11章福利超市，五花八门任你挑126
11.1员工福利126
11.1.1员工福利问题: 员工抱怨、老板生气、HR憋屈127
11.1.2员工福利发展趋势与全面薪酬全面解读128
11.1.3福利设计框架、要求和类别划分128
11.2弹性福利130
11.2.1弹性福利设计问题: 没有弹性130
11.2.2弹性福利四类计划与法定福利五类项目131
11.2.3常见和全面弹性福利项目设计132
11.3福利策略133
11.3.1福利策略选择问题: 不知道员工到底喜欢什么134
11.3.2福利策略三种类型与九种福利模式134
11.3.3福利调查与三类福利策略分析134
第12章培训花钱不讨好，是没有掌握好方法137
12.1培训需求分析137
12.1.1培训需求分析问题: 巧妇难为无米之炊138
12.1.2培训需求分析与年度培训计划139
12.1.3培训需求分析报告范例139
12.2培训组织实施141
12.2.1培训组织实施问题: 隐藏的风险规避不了142
12.2.2培训组织实施检查与培训效果四级评估142
12.2.3培训准备、要员邀请函范例和后勤服务143
12.3培训方法选择144
12.3.1培训方法选择问题: 不适应、不适用145
12.3.2培训方法与新员工职业化培训145
12.3.3传授型和实践型七种培训方法146
第13章课程不要灌输，先设计再开发还要加作料148
13.1课程内容体系148
13.1.1课程内容开发问题: 没有满足“三三四三”149
13.1.2课程内容开发与培训教材撰写150
13.1.3课程内容体系开发的七步程序150
13.2课程开发模型152
13.2.1课程开发模型问题: ISD与ADDIE152
13.2.2课程开发模型对比分析HPT与CBET153
13.2.3课程呈现、导入与脚本、互动设计153
13.3ELearning课程155
13.3.1ELearning课程制作问题: 把握不好要与不要155
13.3.2ELearning课程与微课、慕课156
13.3.3ELearning课件制作流程四个阶段157
第14章员工关系管理，在职离职都是合作159
14.1劳动合同订立159
14.1.1劳动合同订立问题: 双方不遵循订立原则160
14.1.2劳动合同履行与劳动合同变更161
14.1.3劳动合同签订的三步程序162
14.2劳动争议处理162
14.2.1劳动争议处理问题: 吃不透劳动争议调解仲裁法163
14.2.2劳动争议处理与员工冲突管理164
14.2.3劳动争议预防具体操作指南164
14.3裁员管理165
14.3.1裁员管理问题166
14.3.2裁员管理与辞退管理166
14.3.3应对裁员风险六大举措167
第15章职业生涯要规划，跳槽晋升不是真进步169
15.1职业生涯规划170
15.1.1职业生涯规划问题: 眼光不够长远170
15.1.2舒伯与格林豪斯的职业生涯发展五阶段论171
15.1.3员工职业生涯三个阶段问题与解决172
15.2发展通道173
15.2.1发展通道问题: 不通、不畅，没有激励173
15.2.2发展通道与岗位轮换的设计步骤174
15.2.3三种职业发展通道的设计174
15.3HR专员职业生涯规划175
15.3.1HR专员职业生涯规划问题: 忙、盲、茫176
15.3.2HR专员职业生涯认知与晋升通道177
15.3.3HR专员综合能力提升177
参考文献179
展开全部
HR新手从入门到精通 作者简介
王胜会
1.编著图书20余部，参编50余部，发表学术论文8篇；《我的第一本HR入门书》重印20次销量10万 册作者。
2.高级企业人力资源管理师；人力资源方向研究生，管理学硕士。
3.《我的第一本HR入门书》《人力资源经理高效工作手册》《我是创业家，我是大BOSS》《“小蘑菇”晋级工具箱》等。
4.北京弈博明道教育科技有限公司CEO；全国多家孵化器、多所高校创新创业导师；全国多家上市公司、中小企业人力资源管理常年顾问；网校名师；人社部、中国人事考试培训网国家职业资格企业人力资源管理师；北京大学EMBA总裁实战研修班特聘讲师。
书友推荐
- >
企鹅口袋书系列·伟大的思想20:论自然选择(英汉双语)
企鹅口袋书系列·伟大的思想20:论自然选择(英汉双语)
¥6.3¥14.0 - >
二体千字文
二体千字文
¥14.0¥40.0 - >
苦雨斋序跋文-周作人自编集
苦雨斋序跋文-周作人自编集
¥6.9¥16.0 - >
诗经-先民的歌唱
诗经-先民的歌唱
¥13.5¥39.8 - >
唐代进士录
唐代进士录
¥25.9¥39.8 - >
大红狗在马戏团-大红狗克里弗-助人
大红狗在马戏团-大红狗克里弗-助人
¥5.1¥10.0 - >
龙榆生：词曲概论/大家小书
龙榆生：词曲概论/大家小书
¥13.5¥24.0 - >
史学评论
史学评论
¥23.2¥42.0
本类畅销
-
金字塔原理2(八品)
¥18.2¥49 -
企业薪酬系统设计与制定
¥19.9¥59 -
员工岗位创新精神
¥16.7¥38.8 -
做个好教练
¥21¥25 -
HRBP是这样炼成的之菜鸟起飞-迈向人力资源业务伙伴的修炼之路
¥14.5¥49.8 -
把招聘做到极致-我这样做到世界500强招聘经理
¥12.5¥42
