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绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0

绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0

出版社:中国法制出版社出版时间:2020-01-01
开本: 22cm 页数: 258页
本类榜单:管理销量榜
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绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0 版权信息

  • ISBN:9787521604771
  • 条形码:9787521604771 ; 978-7-5216-0477-1
  • 装帧:精装
  • 册数:暂无
  • 重量:暂无
  • 所属分类:>>

绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0 本书特色

  《绩效领导力》 一书提出了绩效管理的新框架:从绩效考核到绩效管理,从绩效管理到绩效领导,从绩效领导到绩效战略,为企业绩效管理工作描绘出了一套清晰的发展路径,对企业绩效管理工作的开展,具有现实的指导意义。很多企业绩效管理重视KPI等方法,为了考核而做考核导致员工不服管理者不满,绩效管理忽视了打造高绩效文化基因才是解决企业绩效的根本之道,这些才是领导力的核心能力体现,相信您会从本书得到更睿智的答案。

绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0 内容简介

企业业绩不是考核出来的,也不是管理出来的,而是领导出来的。 绩效机制的设计是公司的一项战略。业绩的背后是团队,团队的背后是领导。绩效管理作为企业战略执行与落地的一个抓手,通过目标与计划管理方式,确保千斤重担众人挑,人人头上有指标,同时加强过程的沟通、反馈、辅导与激励,*终倒逼团队,提升团队的管理水平。绩效领导,无论如何强调都不过份,是企业管理培训的一项“硬”需求。 通过本书,作为企业管理者将学会如何推动企业绩效管理工作,让绩效管理作为一种倒逼机制,提升企业的战略执行能力;如何把公司战略转化为完整的战略目标体系;如何制定科学、合理的KPI指标;如何分解公司战略KPI、让战略真正落地;如何应对不好量化的目标;如何与员工就KPI目标达成共识;如何变简单的绩效考核为提升团队态度与能力的绩效管理;如何确保绩效考核的合理性与公平性;如何做好绩效管理的过程管控:沟通、反馈、辅导与激励;以及如何推动直线经理,抓好绩效管理工作。 导论:《变革时代的绩效管理》 **章:绩效管理顶层战略设计-更高的视角审视绩效 第二章:构建优秀的绩效文化—价值观和理念很重要 第三章:战略目标分解与目标设定—企业各级指挥官的智慧 第四章:狠抓关键KPI—不要眉毛胡子一把抓 第五章:绩效风险控制—下定指标要留有余度 第六章:绩效管控—高效组织好绩效会议 第七章:绩效沟通和反馈—如何提升针对性和效率 第八章:绩效与激励---没有激励搞绩效毫无价值 第九章:绩效辅导—让优秀人才脱颖而出 9.1领导者不是旁观的观众 9.2绩效辅导的“五要五会” 9.3绩效辅导的四个角色 9.4绩效辅导的GROW模型与应用 9.5绩效教练的5R模型与应用 9.6如何规避绩效管理的常见误区 附:绩效实战难题解答(100问)

绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0 目录

**章 绩效管理顶层战略设计——更高视角审视绩效 企业为什么要做绩效管理?这个问题看上去似乎简单得不值得回答,或许很多人认为这个问题无足轻重。但是,我们却不得不承认,绩效管理在企业管理中起着至关重要的作用。 1.1 为什么要做绩效管理? / 003 1.2 让绩效成为战略落地抓手 / 005 1.3 管理者推行绩效做好定位 / 007 1.4 从绩效考核到绩效管理 / 008 1.5 从绩效管理到绩效领导 / 009 1.6 打造良好制度流程规范 / 014 第二章 打造高绩效领导团队——兵熊熊一个,将熊熊一窝 业绩的背后是团队,团队的背后是领导。领导者如何打造一支高绩效的团队? 2.1 高绩效团队领导者要做三件要事 / 021 2.2 实施战略引领,让团队做正确的事 / 022 2.3 实施价值观领导,发挥更大影响力 / 025 2.4 做好执行推动提升团队的战斗力 / 030 第三章 为团队赋能——巧妇难为无米之炊 如何通过对团队赋能激活团队,点燃团队热情?作为管理者必须深入思考。好的业绩都是领导出来的,但是领导带领的团队是否有能力,这成为绩效达成的考验点。 3.1 影响团队绩效的关键三要素 / 045 3.2 为团队赋能从逼结果到促结果 / 046 3.3 提升团队意愿——比钱更重要的激励 / 049 3.4 实施因人而异情景领导 / 057 3.5 从管控到服务做好仆人式领导 / 066 第四章 构建优秀的绩效文化——唯有文化生生不息 他们经常困惑一个事情:“为什么前期工作那么充分,花了那么多的时间探讨战略目标、探讨目标分解、探讨行动计划,每个人的考核指标都定得很清晰了,也都讨论了很多轮,*终考核结果仍然不能如实反映在企业的经营结果上?为什么绩效管理实施了那么久,经理的行为还是我行我素,员工还是不能自动自发,绩效考核结果还是迟迟出不来? 4.1 构建大绩效的理念 / 073 4.2 打造双赢的文化 / 074 4.3 我们崇尚什么? / 075 4.4 我们反对什么? / 077 4.5 “正能量”是绩效法宝 / 078 4.6 鼓励“失败”的文化 / 079 4.7 给做事者一个舞台 / 080 第五章 战略目标分解与设定——企业各级指挥官的智慧 企业战略目标决定着关键绩效指标,关键绩效指标是对企业战略目标的进一步分解和细化。 5.1 企业KPI目标体系设计 / 085 5.2 平衡计分卡四个维度设计 / 086 5.3 如何变无形资产为有形资产 / 089 5.4 部门目标设定与分解流程 / 090 5.5 目标设定科学边界与选择标准 / 092 5.6 目标设定过程的管理博弈 / 093 第六章 狠抓关键KPI——不要眉毛胡子一把抓 在绩效考核上,如果不能通过抓住问题的主要矛盾,琢磨出考核关键点让考核变得简单并且有明确的目标驱动,被考核者就会迷失方向。 6.1 如何为团队和下属设定KPI / 101 6.2 KPI设定的三个关键法 / 105 6.3 只需三个KPI抓住关键要点 / 111 6.4 *好避免定性评价 / 112 6.5 KPI考核数据收集靠谱吗? / 116 6.6 量化考核究竟怎么搞? / 119 第七章 绩效风险控制——定考核指标要留有余度 何为绩效风险?是指在绩效考核实施过程中,由于没有正确处理考核体系中各个部分之间的关系,导致考核结果与目标有偏差,从而给企业管控带来损失的可能性。 7.1 不要把鸡蛋放在一个篮子里 / 127 7.2 业绩完成风险盘点 / 127 7.3 哪些关键人物*靠谱? / 131 7.4 业绩实现支撑数据在哪? / 133 7.5 关注好过程数据分析 / 136 7.6 以结果为衡量准则 / 138 7.7 不靠谱的人该怎么办? / 141 第八章 绩效管控——绩效质询会议与绩效跟踪 绩效考核是从上到下层层分解、落实公司目标的手段,也是营造、强化公司核心价值观的载体。绩效考核关注过程或是关注结果,考核的内容各有侧重,适用的情况也不一样,体现两种完全不同的企业文化。 8.1 结果重要还是过程重要? / 147 8.2 绩效过程管控的三阶段方法 / 148 8.3 绩效会议沟通的“3 1”模式 / 149 8.4 以解决问题为目的 / 153 8.5 问题跟踪有手腕 / 156 第九章 绩效沟通反馈——如何实施因人而异的高效情景沟通 建立良好的绩效沟通和反馈机制,是企业实现PDCA良性循环的基础。如何通过高效和有效的沟通,抓住绩效问题的关键,这是绩效领导能力的核心体现。 9.1 绩效沟通“筛子理论” / 161 9.2 绩效沟通做什么? / 162 9.3 绩效反馈究竟和谁谈? / 164 9.4 绩效反馈究竟在什么场合谈? / 164 9.5 绩效反馈究竟谈什么? / 165 9.6 后续个人承诺纳入“征信记录” / 166 9.7 绩效反馈常用工具 / 167 9.8 考核结果如何让员工心服口服 / 169 9.9 绩效沟通实战演练:不同情景的绩效沟通 / 171 第十章 绩效与激励——基于人性做好多元化激励 要想实现考核的激励作用,首先一个良好的考核制度是必不可少的。只有员工对考核制度满意,才能充分地调动起员工工作的积极性,进而更好地为公司服务,使公司更好地发展。因此,激励作用首先就是能够调动员工工作的积极性。 10.1 从机制上重奖“卓越贡献者” / 181 10.2 让滥竽充数的“南郭先生”无处可躲 / 182 10.3 绩效结果与人才发展九宫格 / 184 10.4 即时激励的三个黄金法则 / 189 10.5 绩效结果与公司股权激励 / 191 10.6 慎用强制淘汰法与正态分布法 / 192 第十一章 绩效辅导——让优秀人才脱颖而出 作为一名优秀的管理者,如何做好绩效辅导,让优秀人才脱颖而出?在绩效管理中,直线管理者应扮演哪几个角色,做好哪些工作? 11.1 领导者如何做好**推动力 / 199 11.2 绩效辅导的“五要五会” / 200 11.3 绩效辅导的四个角色 / 203 11.4 绩效辅导的GROW模型与应用 / 207 11.5 绩效教练的5R模型与应用 / 213 11.6 如何规避绩效管理常见误区 / 218 附录 绩效领导力10大疑难问题 / 224
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绩效领导力:从绩效1.0到绩效3.0 作者简介

沈小滨
  卓越领导力中心创始人,中国6P领导力首席顾问、国内著名领导力专家,左手领导力,右手项目管理。
  拥有10门国家版权局登记的自主品牌课程:“6P领导力”“变革领导力”“战略领导力”“绩效领导力”“教练领导力”“项目管理中的领导力”等。
  出版和翻译共10本专业书籍,包括《企业转型》《战略领导力》《变革领导力》、《绩效领导力》《项目管理中的领导力》《销售领导力》等。
  在《中国领导力评论》和《项目管理评论》发表论文10余篇。
  曾任高科技企业一把手和跨国公司高级经理人,拥有“软”“硬”两方面的实操能力。

贺清君沈小滨卓越领导力中心创始人,中国6P领导力首席顾问、国内著名领导力专家,左手领导力,右手项目管理。拥有10门国家版权局登记的自主品牌课程:“6P领导力”“变革领导力”“战略领导力”“绩效领导力”“教练领导力”“项目管理中的领导力”等。出版和翻译共10本专业书籍,包括《企业转型》《战略领导力》《变革领导力》、《绩效领导力》《项目管理中的领导力》《销售领导力》等。在《中国领导力评论》和《项目管理评论》发表论文10余篇。曾任高科技企业一把手和跨国公司高级经理人,拥有“软”“硬”两方面的实操能力。 贺清君工学学士,管理学硕士,首都经济贸易大学和北京劳动保障职业学院客座教授。十多年来在国企、外企和著名上市公司担任人力资源总监等职务,擅长绩效考核、薪酬、员工激励以及人力资源精细化管理整体解决方案设计。曾接受《环球人物》和《人力资源》等媒体专访,拥有丰富的企业人力资源实战经验,在多家著名上市公司担任人力资源顾问。著有《企业人力资源管理全程实务操作》《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》《老HRD手把手教你做薪酬》及《名企员工关系*佳管理实践》等畅销书。

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