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找对首席人才官:企业家打造组织能力的关键 版权信息
- ISBN：9787111642985
- 条形码：9787111642985 ; 978-7-111-64298-5
- 装帧：平装-胶订
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
找对首席人才官:企业家打造组织能力的关键 本书特色
这是一本让中国企业家找对和用好首席人才官的书 我们发现一些企业度过了生存期，发展到了上亿甚至十亿元营收规模后，出现发展停滞和徘徊的状况，同时在整个中国经济与社会的变革转型期，我们也发现不少企业仍保持着持续增长的势头，两类企业呈现不同的发展形势，背后的根本原因是组织能力的强弱，导致组织能力弱的企业难以支撑战略发展。组织能力是企业持续发展的关键，而CHO恰恰是打造组织能力的关键推动者。就如同一支军队需要一个优秀的政委，每个企业家都需要一个优秀的CHO。 企业家在找对和用好CHO方面存在诸多困惑，例如找CHO是内部选拔好还是外部空降好？CHO的胜任标准是什么？CHO的使命是什么？如何用好CHO？如何拿捏与CHO的关系？诸多的困惑和挑战使企业家辗转反侧，难以找对CHO，在打造组织能力方面力不从心。 企业家需要一本找对和用好CHO的书，本书开宗明义地提出了“CHO首先是领导岗位，其次才是专业岗位”“先内后外寻找CHO”等正确的理念，系统总结了优秀企业找对CHO的关键方法，提炼了用好CHO的系统解决方案，能够帮助企业家找对和用好CHO。 在打造企业组织能力方面，“CEO是舵，CHO是桨”。为提升企业的组织能力，CEO和CHO需要通力合作，才能支撑企业“做大、做强、做久”的需求。
找对首席人才官:企业家打造组织能力的关键 内容简介
首席人才官是企业文化的榜样、楷模，在员工中有高的威信，赢得员工的信赖，掌握公司业务，有成功的团队领导经验，这样的人就能做好人力资源负责人的工作，而这样的人理应从内部培养，更胜过从外部寻找。本书真正地从企业家对CHO的困惑入手，告诉企业家什么样的CHO是合适的，怎么去寻找，如何去培养，怎样推动其在组织能力打造中的作用，很终与其成为终身事业伙伴。
找对首席人才官:企业家打造组织能力的关键 目录
目录
推荐序一 CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题
推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”
前言 帮助企业家找对首席人才官
致谢
**章 让企业家辗转反侧的CHO ┊1
人的问题已经成为企业家关注的首要问题 ┊2
“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首 ┊2
中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题” ┊3
企业家需要依靠CHO解决“人的问题” ┊4
企业家对CHO的“三大困惑” ┊6
现有的不胜任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
优秀的又太贵 ┊17
企业家对CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和价值 ┊19
二不知CHO的胜任标准 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企业家找对CHO的成功路径 ┊21
关键发现 ┊23
第二章 CHO是打造组织能力的关键 ┊24
组织能力是企业持续成功的关键 ┊25
组织能力的乘法效应 ┊28
组织能力是企业持续运转的“钟” ┊35
组织能力是企业难被超越的护城河 ┊38
打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 ┊40
CHO应保持与CEO的思维共性 ┊41
CHO应保持与CEO的紧密协同 ┊44
CEO与CHO何时携手 ┊45
CEO在哪些方面更多地发挥价值 ┊46
CHO在哪些方面更多地发挥价值 ┊47
CEO与CHO何时互相支持 ┊49
关键发现 ┊50
第三章 首先是领导岗位，其次才是专业岗位 ┊51
成功的CHO首先是一个成功的领导者 ┊52
放宽冰山上，坚守冰山下 ┊54
成功CHO的五项领导能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
坚定信念 ┊57
战略思维 ┊59
变革推动 ┊64
组织智慧 ┊66
五项领导能力缺一不可 ┊70
CHO领导能力行为量表 ┊70
选择冰山下，培养冰山上 ┊72
关键发现 ┊73
第四章 先内后外寻找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大风险 ┊78
风险一：破坏文化，内部怨声载道 ┊79
风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动 ┊82
风险三：能力不足，团队人才流失 ┊83
风险四：高额年薪，投入产出不成比例 ┊85
为什么总想去外部找CHO ┊85
误区一：外部的CHO总量多 ┊86
误区二：外部的CHO更好用 ┊88
误区三：内部培养太慢 ┊89
内部选拔更容易成功 ┊90
优势一：业绩突出，大家信服 ┊91
优势二：认同文化，大家信任 ┊92
优势三：熟悉业务，风险较低 ┊93
优势四：相互了解，选拔精准 ┊93
内部找到CHO的三大方式 ┊94
从TOP5的高管中选拔 ┊94
培养具有业务思维的HR管理者 ┊98
培养具有领导力的业务管理者 ┊105
内部人才盘点找出胜任CHO ┊110
360°评价与全方位访谈和考察 ┊110
人才盘点九宫格锚定候选人 ┊111
关键发现 ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降级招聘法是空降CHO的首选方式 ┊116
降级招聘可选人才范围广 ┊117
总监/经理级的HR管理者更易融入 ┊117
降级招聘CHO风险小 ┊118
降级招聘也能选到能力强的人选 ┊119
空降CHO的成功条件 ┊119
企业选对人胜于培养人 ┊122
企业不要让CHO负重空降 ┊125
CHO要卸下原有光环 ┊126
CHO要花50%以上的时间融入环境 ┊126
绕开烟幕弹，找到价值区 ┊127
关键发现 ┊131
第六章 CHO打造组织能力三部曲 ┊132
**，将个人能力复制成组织能力 ┊133
复制创始人精神 ┊134
复制优势群体的能力 ┊141
第二，将短期增长塑造成长期增长 ┊145
洞察快速发展的陷阱 ┊146
推动组织变革 ┊148
第三，将一代人的成功传承为持续的成功 ┊151
找到合适的接班人 ┊152
CHO还要找到自己的接班人 ┊155
打造传递文化的合伙人团队 ┊159
打造企业的卓越飞轮 ┊162
组织能力就是卓越飞轮 ┊162
CHO的终极使命是让企业走向卓越 ┊163
关键发现 ┊164
第七章 成为共同事业的终身战友 ┊166
被忽视的伙伴关系 ┊167
阶段一：缺乏信任的上下级关系 ┊168
阶段二：基于目标的工作关系 ┊169
阶段三：值得信赖的合作关系 ┊170
阶段四：共同事业的终身战友关系 ┊170
被传颂的终身战友故事 ┊172
军中政委赵刚 ┊172
布道牧师康纳狄 ┊176
心灵伙伴彭蕾 ┊177
为终身使命奋斗 ┊180
共启愿景 ┊181
信任支持 ┊182
关键发现 ┊185
附录A CHO领导能力行为量表和CEO
与CHO的关系自测表 ┊186
参考文献 ┊191
推荐序一 CHO3.0：站在组织的高度解决组织的问题
推荐序二 每个创始人/CEO都需要找到自己的“组织合伙人”
前言 帮助企业家找对首席人才官
致谢
**章 让企业家辗转反侧的CHO ┊1
人的问题已经成为企业家关注的首要问题 ┊2
“人的问题”名列全球CEO面临的十大挑战之首 ┊2
中国企业家私董会讨论的主题60%是“人的问题” ┊3
企业家需要依靠CHO解决“人的问题” ┊4
企业家对CHO的“三大困惑” ┊6
现有的不胜任 ┊7
外面找不到好的 ┊16
优秀的又太贵 ┊17
企业家对CHO的“三不知” ┊18
一不知CHO的作用和价值 ┊19
二不知CHO的胜任标准 ┊20
三不知CHO到哪里找 ┊21
企业家找对CHO的成功路径 ┊21
关键发现 ┊23
第二章 CHO是打造组织能力的关键 ┊24
组织能力是企业持续成功的关键 ┊25
组织能力的乘法效应 ┊28
组织能力是企业持续运转的“钟” ┊35
组织能力是企业难被超越的护城河 ┊38
打造组织能力：CEO是舵，CHO是桨 ┊40
CHO应保持与CEO的思维共性 ┊41
CHO应保持与CEO的紧密协同 ┊44
CEO与CHO何时携手 ┊45
CEO在哪些方面更多地发挥价值 ┊46
CHO在哪些方面更多地发挥价值 ┊47
CEO与CHO何时互相支持 ┊49
关键发现 ┊50
第三章 首先是领导岗位，其次才是专业岗位 ┊51
成功的CHO首先是一个成功的领导者 ┊52
放宽冰山上，坚守冰山下 ┊54
成功CHO的五项领导能力模型 ┊55
先公后私 ┊56
坚定信念 ┊57
战略思维 ┊59
变革推动 ┊64
组织智慧 ┊66
五项领导能力缺一不可 ┊70
CHO领导能力行为量表 ┊70
选择冰山下，培养冰山上 ┊72
关键发现 ┊73
第四章 先内后外寻找CHO ┊75
空降CHO的成功率不足5% ┊77
空降CHO的四大风险 ┊78
风险一：破坏文化，内部怨声载道 ┊79
风险二：僵化复制方法，变革纹丝不动 ┊82
风险三：能力不足，团队人才流失 ┊83
风险四：高额年薪，投入产出不成比例 ┊85
为什么总想去外部找CHO ┊85
误区一：外部的CHO总量多 ┊86
误区二：外部的CHO更好用 ┊88
误区三：内部培养太慢 ┊89
内部选拔更容易成功 ┊90
优势一：业绩突出，大家信服 ┊91
优势二：认同文化，大家信任 ┊92
优势三：熟悉业务，风险较低 ┊93
优势四：相互了解，选拔精准 ┊93
内部找到CHO的三大方式 ┊94
从TOP5的高管中选拔 ┊94
培养具有业务思维的HR管理者 ┊98
培养具有领导力的业务管理者 ┊105
内部人才盘点找出胜任CHO ┊110
360°评价与全方位访谈和考察 ┊110
人才盘点九宫格锚定候选人 ┊111
关键发现 ┊113
第五章 迫不得已的空降CHO ┊115
降级招聘法是空降CHO的首选方式 ┊116
降级招聘可选人才范围广 ┊117
总监/经理级的HR管理者更易融入 ┊117
降级招聘CHO风险小 ┊118
降级招聘也能选到能力强的人选 ┊119
空降CHO的成功条件 ┊119
企业选对人胜于培养人 ┊122
企业不要让CHO负重空降 ┊125
CHO要卸下原有光环 ┊126
CHO要花50%以上的时间融入环境 ┊126
绕开烟幕弹，找到价值区 ┊127
关键发现 ┊131
第六章 CHO打造组织能力三部曲 ┊132
**，将个人能力复制成组织能力 ┊133
复制创始人精神 ┊134
复制优势群体的能力 ┊141
第二，将短期增长塑造成长期增长 ┊145
洞察快速发展的陷阱 ┊146
推动组织变革 ┊148
第三，将一代人的成功传承为持续的成功 ┊151
找到合适的接班人 ┊152
CHO还要找到自己的接班人 ┊155
打造传递文化的合伙人团队 ┊159
打造企业的卓越飞轮 ┊162
组织能力就是卓越飞轮 ┊162
CHO的终极使命是让企业走向卓越 ┊163
关键发现 ┊164
第七章 成为共同事业的终身战友 ┊166
被忽视的伙伴关系 ┊167
阶段一：缺乏信任的上下级关系 ┊168
阶段二：基于目标的工作关系 ┊169
阶段三：值得信赖的合作关系 ┊170
阶段四：共同事业的终身战友关系 ┊170
被传颂的终身战友故事 ┊172
军中政委赵刚 ┊172
布道牧师康纳狄 ┊176
心灵伙伴彭蕾 ┊177
为终身使命奋斗 ┊180
共启愿景 ┊181
信任支持 ┊182
关键发现 ┊185
附录A CHO领导能力行为量表和CEO
与CHO的关系自测表 ┊186
参考文献 ┊191
展开全部
找对首席人才官:企业家打造组织能力的关键 作者简介
李祖滨
德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”提出者，中欧国际工商管理学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院金融工商管理在读博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在中国民营500强担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、正和岛等企业提供管理咨询服务。译有《人力资源转型》，著有《聚焦于人》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》。
刘玖锋
德锐咨询高级合伙人，荷兰马斯特里赫特管理学院工商管理硕士，南京大学国际EMBA。曾在大型上市公司从事人才招聘、人才培养和企业文化建设等工作。曾为徐工集团、白山云科技、众能联合、金斯瑞生物医药、链家等众多优秀企业提供组织变革、人才招聘体系建设、薪酬、绩效、企业文化等多方面的管理咨询服务。著有《精准选人》。
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