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员工沟通巧技能 版权信息
- ISBN：9787121381096
- 条形码：9787121381096 ; 978-7-121-38109-6
- 装帧：平塑
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
员工沟通巧技能 本书特色
面对新生代（90后、00后）员工，很多管理者不知所措。本书精选了挑战管理者的23个场景，以小故事大道理的形式具体描述了管理者会遇到的员工沟通瓶颈，并引出相应的巧技能，旨在帮助管理者妙用巧技能解决员工管理中存在的问题，一展沟通魅力，让自己说话“接地气”，有效实现管理目标。书中列举了大量的真实案例，让管理者能够身临其境品味和把握与员工沟通时的奥妙。当然，管理实践是复杂的，员工的个性是不同的，巧技能在运用过程中还需要具体问题具体分析，如此方可真正举一反三，融会贯通。
员工沟通巧技能 内容简介
本书精选了挑战管理者的23个场景, 以小故事大道理的形式具体描述了管理者会遇到的员工沟通瓶颈, 并引出相应的巧技能, 旨在帮助管理者妙用巧技能解决员工管理中存在的问题, 一展沟通魅力, 让自己说话“接地气”, 有效实现管理目标。
员工沟通巧技能 目录
**篇 强而不霸，弱却有心 1
场景01：任务布置，如何细化 3
一、甩手掌柜还爱抱怨 3
二、优秀管理者多商量 6
（一）制订计划要胸有成“图” 7
（二）布置任务要具体明确 9
（三）配置人员要因人而异 10
（四）工作细节要反复确认 11
三、布置任务时避免用人三大误区 11
（一）“鞭打快牛” 12
（二）“用人不疑” 12
（三）“疑人不用” 13
场景02：执行过程，如何推进 15
一、重过程管理，勿干涉过度 15
（一）过程比结果更重要 15
（二）合理授权，大展拳脚 18
二、做带头先锋，当坚强后盾 20
（一）及时冲到**线 20
（二）给员工足够的“安全感” 21
三、有事才加班，加班多商量 22
（一）能不加班，就不加班 22
（二）提前商量，尊重意见 23
（三）以身作则，平息民怨 23
（四）加班补贴，劳有所获 23
四、员工年轻化，心态须开放 23
（一）读懂90后、00后员工的个性特点 24
（二）了解90后、00后员工的工作特点 25
（三）面对90后、00后员工应开放心态 27
场景03：取得成绩，如何看待 29
一、规矩先定好 29
二、承诺应兑现 30
三、奖励可多样 32
四、功劳归下属 34
第二篇 沟通系统，细节感人 37
场景04：员工提拔，如何沟通 39
一、考察后备，沟通记录在平时 39
（一）对事：是否踏实可靠 41
（二）对人：是否真诚友善 41
（三）对时：是否规划清晰 41
（四）对己：是否自律自觉 42
二、员工咨询，耐心沟通抚情绪 42
（一）引起重视并安抚情绪 45
（二）耐心讲解组织的流程和标准 45
（三）客观指出不足并提供建议 46
三、提拔过程，交叉验证系统化 46
（一）三个标准 46
（二）全面交叉验证 48
（三）规范提拔流程 48
四、提拔之后，扶人上马送一程 48
（一）教导员工保持低调谦虚 49
（二）帮助员工树立权威，提升人际技能 49
（三）协助熟悉新工作，制订新计划 49
（四）提升岗位胜任力和领导力 50
场景05：员工薪酬，如何沟通 51
一、面试的时候，如何与新人“谈薪” 51
（一）知己知彼了解薪酬信息 53
（二）选择合适的时候谈薪酬 53
（三）薪酬是一个体系而非一个数字 53
（四）抓住对方的需求 54
（五）调适应聘者的期望 54
二、员工要求涨薪，如何与员工沟通 56
（一）要不要涨 57
（二）如何反馈 58
（三）怎么涨 60
三、发放福利时，如何走心又创新 61
（一）以员工为中心 65
（二）赋予员工自主选择权 66
（三）多样性 66
（四）保鲜性 67
场景06：员工绩效，如何沟通 69
一、绩效目标，如何分解与激励 70
（一）设置了哪些绩效目标 72
（二）为什么设置这些目标 74
（三）如何完成这些目标 76
二、绩效执行，如何推进与监督 76
（一）抓关键人、关键事 77
（二）定期检查工作进度 77
（三）为员工排忧解难 78
三、绩效结果，如何考核与奖励 78
（一）考核：适合的才是*好的 78
（二）奖励：遵循四个原则 82
四、绩效反馈，如何沟通与指导 83
（一）做好前期准备 83
（二）说明目的，倾听员工并予以肯定 84
（三）反馈结果，并客观指出不足 84
（四）提出改进计划，并加油鼓劲 84
场景07：员工离职，如何沟通 86
一、员工欲离职，原因有可能与管理者有关 86
二、员工离职前，其言行是可以看出来的 89
三、员工离职时，管理者用暖心话打消其离职想法 90
（一）适当挽留 92
（二）了解离职原因 92
（三）消除对立情绪 93
四、员工离职后，人虽然走了但是心还在 94
（一）记录保存离职员工信息 95
（二）设立专岗来管理离职员工 96
（三）保持一定的互动 96
场景08：危机来临，如何沟通 97
一、危机之前，未雨绸缪常警戒 97
（一）强化危机意识 98
（二）掌握应对危机的沟通技巧 99
（三）建立危机预警机制 101
二、危机之中，鼓舞士气一条心 102
（一）坦诚告知员工真相 104
（二）勇敢承认错误并主动担责 105
（三）发挥“定海神针”的作用 105
（四）坚定立场，统一战线 106
（五）告知行动计划和解决方案 106
三、危机之后，复盘总结再出发 108
第三篇 尊重差异，展示特色 109
场景09：副手作用，如何发挥 111
一、正职与副职：冲突不断 111
（一）决策与执行的冲突 113
（二）全局利益与局部利益的冲突 113
（三）会上决定与临时处理的冲突 113
二、正职与副职：明确角色 114
（一）正职的角色 114
（二）副职的角色 116
三、正职与副职：认识差异 118
（一）职权差异 118
（二）心理差异 119
（三）资历差异 119
四、正职与副职：合作是金 119
（一）主动关心，强化管理 120
（二）相互尊重，充分授权 120
（三）加强交流，创造机会 120
场景10：亲信相处，如何管理 122
一、角色分工，巧识亲信类型 122
（一）“好兄弟”型 123
（二）“智囊团”型 123
（三）“传声筒”型 124
（四）“先锋队”型 124
二、远近距离，分寸掌握有度 124
（一）亲信之人，未必亲近 125
（二）亲信相处，距离生美 125
三、与亲信沟通，言行皆是学问 126
（一）多一“度”或成问题 126
（二）“一碗水”端平不易 128
场景11：“影子员工”，如何管理 130
一、“影子员工”，影响勿小觑 130
（一）组织或部门的原管理者 130
（二）无头衔的负责人 131
（三）隐藏的家庭成员 132
二、“隔墙有耳”，三思而后行 133
（一）隔墙有耳，言多必失 133
（二）举止有度，遇事斟酌而动 134
三、自媒体时代，沟通无小事 135
场景12：上司安插“眼线”，如何对待 140
一、知晓“眼线”类型，“眼线”不可怕 140
（一）副手型 141
（二）普通员工型 141
（三）空降型 141
二、辨清目的，缘何安插眼线 142
三、重视交流，建立沟通系统 143
四、角色不同，对“眼线”要区别对待 146
（一）作为管理者：信任自己安插的“眼线” 146
（二）作为下属：正视上司安插的眼线 148
场景13：面对内行，如何指挥 151
一、外行内行冲突不断 151
（一）不精通技术却管太多 152
（二）不熟悉业务却爱指挥 152
（三）不了解员工却乱分配 152
（四）不清楚项目却尽添乱 153
二、外行有“内”，内行有“外” 153
（一）外行也有“内” 155
（二）内行也有“外” 156
三、指挥的巧技能 157
（一）真诚接纳是前提 159
（二）做好工作是基础 159
（三）尊重员工是关键 160
（四）专而不霸“接地气” 160
（五）组织建设重氛围 160
场景14：面对不善言辞的技术专家，如何沟通 162
一、“柳倪之争”，并非个案 162
二、不善言辞，并非本意 163
三、技术专家，并非顽童 166
四、有人挑刺，并非坏事 168
场景15：面对资深的下属，如何让他们信服 171
一、用好资深下属，很关键 171
二、用好资深下属，不容易 174
三、话语权，在于核心优势 178
四、缺少核心优势，多沟通 179
（一）对事 179
（二）对人 179
（三）对时 179
（四）对己 180
场景16：对激励失灵的下属，如何撬动 181
一、激励失灵，不在少数 181
二、激励失灵员工的类型 183
三、激励失灵，语言暖心 186
四、创新规则，解决激励失灵 188
（一）沟通是**要务 189
（二）发掘需求、目标和价值 189
（三）奖励与压力 190
第四篇 角色明确，换位思考 191
场景17：如何倾听意见 193
一、听与不听，有何区别 193
二、倾听意见，有何技巧 195
（一）让员工先说 196
（二）让员工把话说完 197
（三）让员工有逻辑地说 198
（四）让员工感受到被重视 199
（五）让更多的员工讲真话 199
三、听完之后，有何反馈 201
（一）表扬员工提意见的行为 201
（二）复述并确认员工的意见 201
（三）理性对待不一致的意见 202
场景18：如何传递信息 203
一、侦察兵：提前说、早准备 203
二、神枪手：说清楚、讲重点 205
三、翻译官：接地气、听得懂 207
（一）接地气，首先要了解什么是地气 209
（二）接地气，多用一些生动形象的话语 209
（三）接地气，追求通俗而不是庸俗 210
四、有心人：有情感、有温度 210
场景19：如何有效开会 213
一、开会是个技术活儿 213
二、会前：做好充足的准备 216
（一）质疑会议的必要性 217
（二）明确会议的两个关键点 217
（三）确定会议的三个要素 218
三、会中：扮演好多个角色 218
（一）控制者 218
（二）引导者 219
（三）巧者 219
四、开会后：闭环式跟踪管理 219
（一）会议总结 222
（二）反馈交流 222
（三）跟踪落实 222
场景20：如何赞美员工 224
一、人人都渴望赞美 224
二、赞美是一门艺术 225
三、培养赞美的文化 229
场景21：如何批评员工 231
一、批评之前，了解真相与自我批评 231
（一）开展全方位调查，客观了解真相 232
（二）批评别人之前先批评自己 233
二、批评之中，换位思考和巧妙沟通 233
（一）批评要注意场合，尽量选择私下批评 235
（二）让员工先阐述，再确认真相 235
（三）用同理心和宽容心对待 235
（四）有理有据，对事不对人 236
（五）亲自示范，提出改进建议 237
三、批评之后，安抚情绪并监督改进 239
场景22：就职演说 241
一、开头问候 24
场景01：任务布置，如何细化 3
一、甩手掌柜还爱抱怨 3
二、优秀管理者多商量 6
（一）制订计划要胸有成“图” 7
（二）布置任务要具体明确 9
（三）配置人员要因人而异 10
（四）工作细节要反复确认 11
三、布置任务时避免用人三大误区 11
（一）“鞭打快牛” 12
（二）“用人不疑” 12
（三）“疑人不用” 13
场景02：执行过程，如何推进 15
一、重过程管理，勿干涉过度 15
（一）过程比结果更重要 15
（二）合理授权，大展拳脚 18
二、做带头先锋，当坚强后盾 20
（一）及时冲到**线 20
（二）给员工足够的“安全感” 21
三、有事才加班，加班多商量 22
（一）能不加班，就不加班 22
（二）提前商量，尊重意见 23
（三）以身作则，平息民怨 23
（四）加班补贴，劳有所获 23
四、员工年轻化，心态须开放 23
（一）读懂90后、00后员工的个性特点 24
（二）了解90后、00后员工的工作特点 25
（三）面对90后、00后员工应开放心态 27
场景03：取得成绩，如何看待 29
一、规矩先定好 29
二、承诺应兑现 30
三、奖励可多样 32
四、功劳归下属 34
第二篇 沟通系统，细节感人 37
场景04：员工提拔，如何沟通 39
一、考察后备，沟通记录在平时 39
（一）对事：是否踏实可靠 41
（二）对人：是否真诚友善 41
（三）对时：是否规划清晰 41
（四）对己：是否自律自觉 42
二、员工咨询，耐心沟通抚情绪 42
（一）引起重视并安抚情绪 45
（二）耐心讲解组织的流程和标准 45
（三）客观指出不足并提供建议 46
三、提拔过程，交叉验证系统化 46
（一）三个标准 46
（二）全面交叉验证 48
（三）规范提拔流程 48
四、提拔之后，扶人上马送一程 48
（一）教导员工保持低调谦虚 49
（二）帮助员工树立权威，提升人际技能 49
（三）协助熟悉新工作，制订新计划 49
（四）提升岗位胜任力和领导力 50
场景05：员工薪酬，如何沟通 51
一、面试的时候，如何与新人“谈薪” 51
（一）知己知彼了解薪酬信息 53
（二）选择合适的时候谈薪酬 53
（三）薪酬是一个体系而非一个数字 53
（四）抓住对方的需求 54
（五）调适应聘者的期望 54
二、员工要求涨薪，如何与员工沟通 56
（一）要不要涨 57
（二）如何反馈 58
（三）怎么涨 60
三、发放福利时，如何走心又创新 61
（一）以员工为中心 65
（二）赋予员工自主选择权 66
（三）多样性 66
（四）保鲜性 67
场景06：员工绩效，如何沟通 69
一、绩效目标，如何分解与激励 70
（一）设置了哪些绩效目标 72
（二）为什么设置这些目标 74
（三）如何完成这些目标 76
二、绩效执行，如何推进与监督 76
（一）抓关键人、关键事 77
（二）定期检查工作进度 77
（三）为员工排忧解难 78
三、绩效结果，如何考核与奖励 78
（一）考核：适合的才是*好的 78
（二）奖励：遵循四个原则 82
四、绩效反馈，如何沟通与指导 83
（一）做好前期准备 83
（二）说明目的，倾听员工并予以肯定 84
（三）反馈结果，并客观指出不足 84
（四）提出改进计划，并加油鼓劲 84
场景07：员工离职，如何沟通 86
一、员工欲离职，原因有可能与管理者有关 86
二、员工离职前，其言行是可以看出来的 89
三、员工离职时，管理者用暖心话打消其离职想法 90
（一）适当挽留 92
（二）了解离职原因 92
（三）消除对立情绪 93
四、员工离职后，人虽然走了但是心还在 94
（一）记录保存离职员工信息 95
（二）设立专岗来管理离职员工 96
（三）保持一定的互动 96
场景08：危机来临，如何沟通 97
一、危机之前，未雨绸缪常警戒 97
（一）强化危机意识 98
（二）掌握应对危机的沟通技巧 99
（三）建立危机预警机制 101
二、危机之中，鼓舞士气一条心 102
（一）坦诚告知员工真相 104
（二）勇敢承认错误并主动担责 105
（三）发挥“定海神针”的作用 105
（四）坚定立场，统一战线 106
（五）告知行动计划和解决方案 106
三、危机之后，复盘总结再出发 108
第三篇 尊重差异，展示特色 109
场景09：副手作用，如何发挥 111
一、正职与副职：冲突不断 111
（一）决策与执行的冲突 113
（二）全局利益与局部利益的冲突 113
（三）会上决定与临时处理的冲突 113
二、正职与副职：明确角色 114
（一）正职的角色 114
（二）副职的角色 116
三、正职与副职：认识差异 118
（一）职权差异 118
（二）心理差异 119
（三）资历差异 119
四、正职与副职：合作是金 119
（一）主动关心，强化管理 120
（二）相互尊重，充分授权 120
（三）加强交流，创造机会 120
场景10：亲信相处，如何管理 122
一、角色分工，巧识亲信类型 122
（一）“好兄弟”型 123
（二）“智囊团”型 123
（三）“传声筒”型 124
（四）“先锋队”型 124
二、远近距离，分寸掌握有度 124
（一）亲信之人，未必亲近 125
（二）亲信相处，距离生美 125
三、与亲信沟通，言行皆是学问 126
（一）多一“度”或成问题 126
（二）“一碗水”端平不易 128
场景11：“影子员工”，如何管理 130
一、“影子员工”，影响勿小觑 130
（一）组织或部门的原管理者 130
（二）无头衔的负责人 131
（三）隐藏的家庭成员 132
二、“隔墙有耳”，三思而后行 133
（一）隔墙有耳，言多必失 133
（二）举止有度，遇事斟酌而动 134
三、自媒体时代，沟通无小事 135
场景12：上司安插“眼线”，如何对待 140
一、知晓“眼线”类型，“眼线”不可怕 140
（一）副手型 141
（二）普通员工型 141
（三）空降型 141
二、辨清目的，缘何安插眼线 142
三、重视交流，建立沟通系统 143
四、角色不同，对“眼线”要区别对待 146
（一）作为管理者：信任自己安插的“眼线” 146
（二）作为下属：正视上司安插的眼线 148
场景13：面对内行，如何指挥 151
一、外行内行冲突不断 151
（一）不精通技术却管太多 152
（二）不熟悉业务却爱指挥 152
（三）不了解员工却乱分配 152
（四）不清楚项目却尽添乱 153
二、外行有“内”，内行有“外” 153
（一）外行也有“内” 155
（二）内行也有“外” 156
三、指挥的巧技能 157
（一）真诚接纳是前提 159
（二）做好工作是基础 159
（三）尊重员工是关键 160
（四）专而不霸“接地气” 160
（五）组织建设重氛围 160
场景14：面对不善言辞的技术专家，如何沟通 162
一、“柳倪之争”，并非个案 162
二、不善言辞，并非本意 163
三、技术专家，并非顽童 166
四、有人挑刺，并非坏事 168
场景15：面对资深的下属，如何让他们信服 171
一、用好资深下属，很关键 171
二、用好资深下属，不容易 174
三、话语权，在于核心优势 178
四、缺少核心优势，多沟通 179
（一）对事 179
（二）对人 179
（三）对时 179
（四）对己 180
场景16：对激励失灵的下属，如何撬动 181
一、激励失灵，不在少数 181
二、激励失灵员工的类型 183
三、激励失灵，语言暖心 186
四、创新规则，解决激励失灵 188
（一）沟通是**要务 189
（二）发掘需求、目标和价值 189
（三）奖励与压力 190
第四篇 角色明确，换位思考 191
场景17：如何倾听意见 193
一、听与不听，有何区别 193
二、倾听意见，有何技巧 195
（一）让员工先说 196
（二）让员工把话说完 197
（三）让员工有逻辑地说 198
（四）让员工感受到被重视 199
（五）让更多的员工讲真话 199
三、听完之后，有何反馈 201
（一）表扬员工提意见的行为 201
（二）复述并确认员工的意见 201
（三）理性对待不一致的意见 202
场景18：如何传递信息 203
一、侦察兵：提前说、早准备 203
二、神枪手：说清楚、讲重点 205
三、翻译官：接地气、听得懂 207
（一）接地气，首先要了解什么是地气 209
（二）接地气，多用一些生动形象的话语 209
（三）接地气，追求通俗而不是庸俗 210
四、有心人：有情感、有温度 210
场景19：如何有效开会 213
一、开会是个技术活儿 213
二、会前：做好充足的准备 216
（一）质疑会议的必要性 217
（二）明确会议的两个关键点 217
（三）确定会议的三个要素 218
三、会中：扮演好多个角色 218
（一）控制者 218
（二）引导者 219
（三）巧者 219
四、开会后：闭环式跟踪管理 219
（一）会议总结 222
（二）反馈交流 222
（三）跟踪落实 222
场景20：如何赞美员工 224
一、人人都渴望赞美 224
二、赞美是一门艺术 225
三、培养赞美的文化 229
场景21：如何批评员工 231
一、批评之前，了解真相与自我批评 231
（一）开展全方位调查，客观了解真相 232
（二）批评别人之前先批评自己 233
二、批评之中，换位思考和巧妙沟通 233
（一）批评要注意场合，尽量选择私下批评 235
（二）让员工先阐述，再确认真相 235
（三）用同理心和宽容心对待 235
（四）有理有据，对事不对人 236
（五）亲自示范，提出改进建议 237
三、批评之后，安抚情绪并监督改进 239
场景22：就职演说 241
一、开头问候 24
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员工沟通巧技能 节选
《员工沟通巧技能》：三、有事才加班，加班多商量加班就像借钱，“救急有时尽，救穷无绝期”。如果是年底赶进度，或者是客户临时增加需求这种临时性的需要短时间内增加工作量的加班，则需要与下属积极沟通，达成一致意见。如果是因为公司整体工作效率低下，每天只能通过加班完成基本工作任务的加班，那么这样的加班毫无意义，要考虑的是如何提高工作效率。（一）能不加班，就不加班在组织里，常常会出现这种现象：员工一早来了，慢悠悠地打水泡茶、看报纸，无所事事；领导则开始收邮件，听报告，忙得团团转。等到中午领导开完会，才开始安排工作。到了下午才拼命压迫下属赶工，甚至晚上加班来弥补上午损失的时间。妥善拟定进度，让员工随时有事可做，不用加班做，可不是一件小事。*近网上流行一句话：“工作996，生病ICU。”虽然一些商界大佬们都赞同996的工作模式，甚至说能够996是一种福分，但笔者并不完全赞同这种让加班变得常态化的现象。首先我们要辨别员工加班是否是必要的：一是有些员工上班不认真干活，经常把工作拖到下班再做；二是有些员工为了在上司面前假装自己很努力，故意加班加点。如果为了加班而加班，是否还要坚持996呢？其次，如果工作真的需要员工经常加班来完成，管理者则需要考虑增加人手。（二）提前商量，尊重意见如果确实需要加班，则需要提前跟员工商量，让员工了解情况的紧急性。每个人除了工作都有自己的生活，作为管理者要尊重下属的私人时间，加班要提前告知；如果员工确有急事，那么看事情的重要程度，若不是非他不可，切不可强求。（三）以身作则，平息民怨如果项目紧急，必须要加班，作为管理者，*好以身作则，自己带头加班。否则，员工会怨声载道，久而久之，团队将离心离德，加班得不偿失。（四）加班补贴，劳有所获有急事可以加班，但*好要有补贴。正规的组织都会有关于加班补贴的规定，但是真正执行的少之又少，员工时常抱怨请事假要扣工资，加班却不给工资。急事加班，除了给予加班补贴外，还可以让员工选择调休，保障员工的基本权益。四、员工年轻化，心态须开放随着时间的推移，90后、00后员工逐渐成为职场的主力军。与70后、80后截然不同的是，他们有鲜明的个人色彩，做事热情投入而职业稳定性极低，换工作跟换衣服一样频繁。在组织招聘和培训成本愈来愈高的今天，管理者要直面员工年轻化带来的变化，要有一个开放的心态，改变管理理念、管理方法，因为，世界终究是属于年轻人的，组织的未来也需要托付给年轻人。（一）读懂90后、00后员工的个性特点特殊的社会背景和家庭环境，塑造了90后、00后员工鲜明的时代特征。1.强调自我意识，但易以自我为中心由于90后、00后员工成长的环境和各方面的条件相对优越，且大多数都生长在独生子女家庭，因而他们大多具备较强的自我意识和独立人格，由着自己的爱好和个人的意愿。2.重视自由平等，但易忽视管理和权威90后、00后员工生活在互联网时代，信息获取便捷丰富，因此他们往往具有崇尚自由平等的思想，不受传统观念和思想的束缚，不迷信权威，较为排斥传统纵向的、命令式的人际交往模式，爱好扁平化、自由平等的沟通交流模式。3.积极乐观，但抗挫能力弱90后、00后员工绝大多数成长在相对和谐、优裕的家庭，因此他们的内心通常积极向上、充满阳光，但是由于没有经历过时代的变迁和激烈冲撞，而且在“4+2+1”的家庭中受到长辈的呵护较多，因此在独立面对困难和挑战的时候往往抗挫能力较弱。……
员工沟通巧技能 作者简介
刘平青，湖北人，中共党员，教授、博士生导师，北京理工大学管理与经济学院副院长，先后在美国加州大学伯克利分校、密歇根州立大学等从事访学研究。国内组织与人力资源管理、员工关系与管理沟通、职业生涯与自我成长等领域知名专家。正在构建立体化的“关系与沟通”学习生态：线上课程有中国大学MOOC“沟通与人生”、教育部网培中心网课“教师职业生涯与人生规划”等，线下课程有“沟通与人生”和“职业生涯与人生规划”（本科生）、“员工关系管理”（研究生和MBA）、“沟通与领导”（EMBA、EDP、总裁班）等；另外，著有“平步青云·沟通巧技能系列”图书——《沟通巧技能》《面试沟通巧技能》《客户沟通巧技能》《向上沟通巧技能》《晋升沟通巧技能》《亲密沟通巧技能》《会议沟通巧技能》《员工沟通巧技能》，以及其他相关著作20余部。人生使命：快乐成长，有志于做一位“有灵魂”“接地气”“可检验”的中国管理学人。积极倡导有趣、有理、有用、有爱的教育理念，寻求教学、科研与生活的平衡。
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