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专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 版权信息
- ISBN：9787302517085
- 条形码：9787302517085 ; 978-7-302-51708-5
- 装帧：一般胶版纸
- 册数：暂无
- 重量：暂无
- 所属分类：>>
专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 本书特色
《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》共分为三大部分：*部分重点介绍人力资源工作基本业务；第二部分主要介绍 HR应如何帮助企业实现绩效突破，指明 HR要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合为组织和人力资源需求；第三部分从为组织赋能出发，让 HR跳出人力资源的窠臼，为组织创造更大的价值。 《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》旨在为这个价值驱动时代的职业者的个人成长之路提供一本即查即用的行动指导手册。为适应这种即查即用的需要，笔者尽量让每一章、每一节独立成文，即每章集中阐述一个专业模块的核心内容，每节集中解决一个相关问题。 《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》适合所有需要管“人”的工作者阅读。
专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 内容简介
《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》共分为三大部分：部分重点介绍人力资源工作基本业务；第二部分主要介绍 HR应如何帮助企业实现绩效突破，指明 HR要完整地理解本企业的经营逻辑，并把业务需求整合为组织和人力资源需求；第三部分从为组织赋能出发，让 HR跳出人力资源的窠臼，为组织创造更大的价值。 《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》旨在为这个价值驱动时代的职业者的个人成长之路提供一本即查即用的行动指导手册。为适应这种即查即用的需要，笔者尽量让每一章、每一节独立成文，即每章集中阐述一个专业模块的核心内容，每节集中解决一个相关问题。 《专注人本 突破绩效——打造高效能的人力资源管理体系》适合所有需要管“人”的工作者阅读。
专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 目录
**部分高效能修炼——人力资源支持者
**章 人人有事做，事事有人做——组织 // 002
**节 动态适应的组织设计 // 003
第二节 组织设计的流程 // 006
第三节 分工：岗位说明书编写技巧 // 012
第四节 协作：流程设计让一切变得有序 // 024
第二章 吸引适合你的人进来——招聘 // 031
**节 确定企业各类人才的用人标准 // 033
第二节 招聘广告撰写技巧 // 035
第三节 六类经典面试问题设计 // 040
第四节 四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题 // 044
第五节 新员工入职后“存活”的三个关键时间点 // 048
第六节 让“空降兵”安全着陆 // 050
第七节 保持人才存在形式的多元化 // 052
第三章 让他们尽快胜任工作——培训 // 053
**节 培训体系的“1-2-3-4”框架 // 054
第二节 培训需求的确定与能力提升路径的设计 // 056
第三节 “三结一考”让干部培养有效落实 // 065
第四节 新员工入职培训内容设计纲要 // 073
第五节 员工培训的途径和方式 // 077
第六节 企业内部讲师的选、育、评、晋、留、激 // 080
第四章 发挥金钱的杠杆效应——薪酬 // 089
**节 薪酬体系的基本框架 // 090
第二节 薪酬设计实战拆解 // 094
第三节 薪酬等级的合理规划 // 099
第四节 岗位评价九步操作法 // 102
第五节 进行动态的薪酬总额调控 // 111
第六节 专项奖金设计的三个步骤 // 113
第七节 九个步骤完成业务人员佣金设计 // 118
第八节 年终奖金的设计与发放 // 128
第九节 薪资难以保密怎么办 // 131
第十节 薪酬调查的十个途径 // 134
第五章 紧扣目标，创造卓越——绩效 // 137
**节 绩效管理体系的基本框架 // 139
第二节 祛除绩效管理的“毒素” // 139
第三节 制订以契约为中心的绩效计划 // 142
第四节 指标设计七步法 // 145
第五节 指标快速提炼之“五步推演法” // 155
第六节 量化技巧：寻找一个可以被感知和测量的因子 // 156
第七节 实施绩效考核的要点 // 161
第八节 目标具体用 KPI，目标抽象用 OKR // 168
第九节 让员工认同绩效管理的四大共识 // 171 第六章 让团队自我驱动——激励 // 175
**节 超越传统奖惩激励的困境 // 176
第二节 具有六大体验感的激励设计 // 180
第三节 巧用“虚币法”，使其成为激励创新的平台 // 184
第四节 领导者激发员工内在驱动力的三大技巧 // 186
第五节 基于人性的激励创新 // 194
第七章 对能力进行管理——任职资格 // 199
**节 让人才发展走出混沌 // 200
第二节 任职资格标准的建立 // 203
第三节 资格评审、认证与应用 // 210
第八章 提前解除隐形炸弹——入职与离职 // 216
**节 处理好入职上岗前的八件事 // 217
第二节 试用期须重点注意的事项 // 219
第三节 关于劳动合同的几点注意事项 // 222
第四节 服务期的年限确定 // 225
第五节 商业保密协议和竞业禁止条款 // 226
第六节 对非全日制用工的处理 // 227
第七节 不定时工作制和综合计算工时工作制 // 229
第八节 加班费的支付标准及支付基数 // 229
第九节 假期：年休假、病假、婚假、丧假、产假、事假 // 231
第十节 关于解除劳动合同 // 233
第十一节 员工离职时，如何做好工资核发 // 237
第十二节 关于违约金与经济补偿金 // 238
第十三节 离职风险的防范 // 240
第十四节 《员工手册》的编写 // 242 第二部分高效能修炼——绩效突破助推者 第九章 功夫在诗外——深入业务 // 246
**节 让管理变“轻”：由“管”到“不管”的五个
第二节 像医生看体检指标一样看企业的健康度 // 24
第三节 企业生命力的构建 // 253
第四节 快速了解业务的 5 个途径 // 256
第五节 市场分析的 6 个有效提问 // 258
第六节 战略的本质 : 创造别人无可取代的地位 // 26
第七节 用 25 个问题快速厘清公司战略 // 264
第八节 集团管控的操作办法 // 269
第十章 知人善任——优势管理 // 274
**节 处理好核心团队成员的风格互补 // 275
第二节 快速发现自己的优势 // 279
第三节 识人三招：欲成大事、必先识人 // 281
第四节 激发不同个性风格员工的潜能 // 287
第五节 实施因人而异的目标管理 // 289
第六节 实施因人而异的教练 // 290 第三部分高效能修炼——组织赋能驱动者 第十一章 为企业赋予自我驱动的能量 // 298
**节 制度设计：赋予合作的力量和解放生产力 // 299
第二节 制度平衡：行政、经济、文化三种手段的应用 // 302
第三节 制度编写：快速上手的五步骤和四原则 // 305
第四节 文化自驱：从七个纬度快速提炼企业的核心理念 // 308
第五节 文化自驱：三个层次的构建，让企业文化知行合一 // 311
第六节 文化自驱：创业者的精神气质为企业文化奠定基因 // 313
第七节 股权激励的三要素评估 // 315
第八节 股权激励“九定”设计 // 318
第九节 知识萃取：把个人能力转化为组织智慧 // 324 第十节 外部赋能：如何外聘一位好的顾问 // 330
第十一节 外部赋能：企业外包的内容与决策 // 338
第十二章 HR 的影响力塑造 // 344
**节 HR 的领导力构建方向 // 345
第二节 拿起思想的武器：结构化思考 // 348
第三节 教你一个快速赢得信任的公式 // 351
第四节 与上司沟通时，推动沟通目的实现的 4 大行为 // 353
第五节 与上司相处时，让上司满意的 5 个技巧 // 358
第六节 成为*有贡献的人，而不是*努力的人 // 360
第七节 欲建大功，必先自控 // 362
第八节 保持正能量：5 个条件形成神经自动触发机制 // 366
第九节 高手的秘密：将技能内化为本能的 6 个步骤 // 369 后记
**节 动态适应的组织设计 // 003
第二节 组织设计的流程 // 006
第三节 分工：岗位说明书编写技巧 // 012
第四节 协作：流程设计让一切变得有序 // 024
第二章 吸引适合你的人进来——招聘 // 031
**节 确定企业各类人才的用人标准 // 033
第二节 招聘广告撰写技巧 // 035
第三节 六类经典面试问题设计 // 040
第四节 四个技巧帮你解决应聘者面试爽约难题 // 044
第五节 新员工入职后“存活”的三个关键时间点 // 048
第六节 让“空降兵”安全着陆 // 050
第七节 保持人才存在形式的多元化 // 052
第三章 让他们尽快胜任工作——培训 // 053
**节 培训体系的“1-2-3-4”框架 // 054
第二节 培训需求的确定与能力提升路径的设计 // 056
第三节 “三结一考”让干部培养有效落实 // 065
第四节 新员工入职培训内容设计纲要 // 073
第五节 员工培训的途径和方式 // 077
第六节 企业内部讲师的选、育、评、晋、留、激 // 080
第四章 发挥金钱的杠杆效应——薪酬 // 089
**节 薪酬体系的基本框架 // 090
第二节 薪酬设计实战拆解 // 094
第三节 薪酬等级的合理规划 // 099
第四节 岗位评价九步操作法 // 102
第五节 进行动态的薪酬总额调控 // 111
第六节 专项奖金设计的三个步骤 // 113
第七节 九个步骤完成业务人员佣金设计 // 118
第八节 年终奖金的设计与发放 // 128
第九节 薪资难以保密怎么办 // 131
第十节 薪酬调查的十个途径 // 134
第五章 紧扣目标，创造卓越——绩效 // 137
**节 绩效管理体系的基本框架 // 139
第二节 祛除绩效管理的“毒素” // 139
第三节 制订以契约为中心的绩效计划 // 142
第四节 指标设计七步法 // 145
第五节 指标快速提炼之“五步推演法” // 155
第六节 量化技巧：寻找一个可以被感知和测量的因子 // 156
第七节 实施绩效考核的要点 // 161
第八节 目标具体用 KPI，目标抽象用 OKR // 168
第九节 让员工认同绩效管理的四大共识 // 171 第六章 让团队自我驱动——激励 // 175
**节 超越传统奖惩激励的困境 // 176
第二节 具有六大体验感的激励设计 // 180
第三节 巧用“虚币法”，使其成为激励创新的平台 // 184
第四节 领导者激发员工内在驱动力的三大技巧 // 186
第五节 基于人性的激励创新 // 194
第七章 对能力进行管理——任职资格 // 199
**节 让人才发展走出混沌 // 200
第二节 任职资格标准的建立 // 203
第三节 资格评审、认证与应用 // 210
第八章 提前解除隐形炸弹——入职与离职 // 216
**节 处理好入职上岗前的八件事 // 217
第二节 试用期须重点注意的事项 // 219
第三节 关于劳动合同的几点注意事项 // 222
第四节 服务期的年限确定 // 225
第五节 商业保密协议和竞业禁止条款 // 226
第六节 对非全日制用工的处理 // 227
第七节 不定时工作制和综合计算工时工作制 // 229
第八节 加班费的支付标准及支付基数 // 229
第九节 假期：年休假、病假、婚假、丧假、产假、事假 // 231
第十节 关于解除劳动合同 // 233
第十一节 员工离职时，如何做好工资核发 // 237
第十二节 关于违约金与经济补偿金 // 238
第十三节 离职风险的防范 // 240
第十四节 《员工手册》的编写 // 242 第二部分高效能修炼——绩效突破助推者 第九章 功夫在诗外——深入业务 // 246
**节 让管理变“轻”：由“管”到“不管”的五个
第二节 像医生看体检指标一样看企业的健康度 // 24
第三节 企业生命力的构建 // 253
第四节 快速了解业务的 5 个途径 // 256
第五节 市场分析的 6 个有效提问 // 258
第六节 战略的本质 : 创造别人无可取代的地位 // 26
第七节 用 25 个问题快速厘清公司战略 // 264
第八节 集团管控的操作办法 // 269
第十章 知人善任——优势管理 // 274
**节 处理好核心团队成员的风格互补 // 275
第二节 快速发现自己的优势 // 279
第三节 识人三招：欲成大事、必先识人 // 281
第四节 激发不同个性风格员工的潜能 // 287
第五节 实施因人而异的目标管理 // 289
第六节 实施因人而异的教练 // 290 第三部分高效能修炼——组织赋能驱动者 第十一章 为企业赋予自我驱动的能量 // 298
**节 制度设计：赋予合作的力量和解放生产力 // 299
第二节 制度平衡：行政、经济、文化三种手段的应用 // 302
第三节 制度编写：快速上手的五步骤和四原则 // 305
第四节 文化自驱：从七个纬度快速提炼企业的核心理念 // 308
第五节 文化自驱：三个层次的构建，让企业文化知行合一 // 311
第六节 文化自驱：创业者的精神气质为企业文化奠定基因 // 313
第七节 股权激励的三要素评估 // 315
第八节 股权激励“九定”设计 // 318
第九节 知识萃取：把个人能力转化为组织智慧 // 324 第十节 外部赋能：如何外聘一位好的顾问 // 330
第十一节 外部赋能：企业外包的内容与决策 // 338
第十二章 HR 的影响力塑造 // 344
**节 HR 的领导力构建方向 // 345
第二节 拿起思想的武器：结构化思考 // 348
第三节 教你一个快速赢得信任的公式 // 351
第四节 与上司沟通时，推动沟通目的实现的 4 大行为 // 353
第五节 与上司相处时，让上司满意的 5 个技巧 // 358
第六节 成为*有贡献的人，而不是*努力的人 // 360
第七节 欲建大功，必先自控 // 362
第八节 保持正能量：5 个条件形成神经自动触发机制 // 366
第九节 高手的秘密：将技能内化为本能的 6 个步骤 // 369 后记
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专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 相关资料
只有以人为本，企业才能有战斗力；只有以绩效为目标，人力资源管理才不会迷失方向。作者在书中提出的理论和方法，抓住了人力资源管理的本质。HR如能将这些内容融会贯通，人力资源管理工作一定会游刃有余。
——北汽福田汽车股份有限公司人力资源总监 潘平
“如今的很多企业，不是管得不够，而是管得太多了！”作者在书中提出可通过五个阶段实现从“管”到“不管”，并给出了具体的操作方法，对于很多企业来说具有借鉴意义。
——畅销书《一个HRD的真实一年》作者 大白兔77 赵颖作者在书中不仅介绍了实际的操作方法，还对HR的职业生涯进行了分析，让HR新手对这个职业有更全面的了解，以便更好地开展工作。这本书对HR的帮助非常大！
——东方大成管理咨询公司总经理 彭荣模本书内容非常丰富，既有对国际国内先进理念的介绍，又有作者基于自身管理经验的干货分享，读者不仅能学到怎么做，还能学会如何从全局考虑问题，非常实用。
——中国立方汇控股董事会主席 陈基伟
专注人本.突破绩效:打造高效能的人力资源管理体系 作者简介
金大松，东方大成管理咨询公司副总经理，
企业管理高级咨询师，
美国PDP人才测评总部专业分析师，心理咨询师，IPTA国际职业培训师，
时代光华特聘人力资源专家，
广东省全国名牌评审专家组组长，
2016年中国十大管理实践评选评审专家，
多家企业常年特聘顾问。
曾做过公务员，自办过工厂，在民营企业、台资企业、中国人力资源开发网担任过人力资源总监和人力资源技术开发顾问。金大松，
东方大成管理咨询公司副总经理，
企业管理高级咨询师，
美国PDP人才测评总部专业分析师，心理咨询师，IPTA国际职业培训师，
时代光华特聘人力资源专家，
广东省全国名牌评审专家组组长，
2016年中国十大管理实践评选评审专家，
多家企业常年特聘顾问。曾做过公务员，自办过工厂，在民营企业、台资企业、中国人力资源开发网担任过人力资源总监和人力资源技术开发顾问。
专注于自我驱动的组织理论研究与实践探索，在各类媒体上发表过百余篇管理类文章。
曾多次应邀参与由普华永道、美世等国际知名咨询公司为企业设计的咨询方案的改造、落地、实施。
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